Texte de base
Il a été, en application de l'article 46 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 et des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, convenu et arrêté ce qui suit pour former la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.
La présente convention collective règle les obligations réciproques et les rapports entre les avocats et leur personnel salarié.
Elle s'applique aussi aux employés permanents des organisations ordinales et professionnelles des avocats et à ceux des organisations issues de la présente convention collective qui ne seraient pas couverts par une autre convention collective.
Les conventions particulières entre un avocat et un ou plusieurs membres de son personnel ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles de la présente convention.
Les dispositions concernant les régimes de retraite et de prévoyance feront l'objet de conventions particulières par voie d'avenant à la présente convention. En attendant et conformément aux articles 46 et 52 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 le personnel continuera à bénéficier du régime de retraite complémentaire géré par la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (C.R.E.P.A.) dans le cadre notamment des dispositions prévues par le décret n° 72-841 du 13 septembre 1972.
La présente convention collective règle les obligations réciproques et les rapports entre les avocats et leur personnel salarié.
Elle s'applique aussi aux employés permanents des organisations ordinales et professionnelles des avocats et à ceux des organisations issues de la présente convention collective qui ne seraient pas couverts par une autre convention collective.
Les conventions particulières entre un avocat et un ou plusieurs membres de son personnel ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles de la présente convention.
Les dispositions concernant les régimes de retraite et de prévoyance feront l'objet de conventions particulières par voie d'avenant à la présente convention. En attendant et conformément aux articles 46 et 52 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, le personnel continuera à bénéficier du régime de retraite complémentaire géré par la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (CREPA) dans le cadre notamment des dispositions prévues par le décret n° 72-841 du 13 septembre 1972.
Les parties signataires de la présente convention conclue le 20 février 1979 précisent que l'avocat salarié n'entre pas dans le champ d'application de cette convention.
La présente convention est conclue pour une durée de 1 année à compter du jour de sa mise en vigueur.
Elle se continuera par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation par l'une des parties contractantes 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle dans les conditions prévues par les articles L. 132-6 et suivants du code du travail.
La partie qui dénoncera tout ou partie de cette convention devra, sous peine de nullité de la dénonciation, accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre dans le délai de 1 mois d'un nouveau projet d'accord sur les points dont la révision sera demandée, afin que les négociations puissent commencer sur les sujets en question 2 mois avant l'expiration de la convention en cours.
Les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord portant sur tout ou partie de ladite convention (1).
(1) Les dispositions de l'article 3 sont étendues sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 132-7 du code du travail.
La présente convention sera déposée au greffe du tribunal d'instance du 7e arrondissement de Paris.
Dans chaque étude ou cabinet un dossier sera constitué qui contiendra un exemplaire de la présente convention et de ses avenants ainsi que toutes les autres dispositions accessoires ; ce dossier sera tenu constamment à la disposition du personnel.
L'extension de la présente convention collective nationale sera demandée conformément aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions prévues par le livre IV du code du travail ; un travailleur ne pourra être congédié ou non embauché du fait de son appartenance syndicale (1).
Le libre exercice du droit syndical comprend tous les actes qui en découlent.
Sur leur demande les syndiqués seront mis en congé non rémunéré pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leurs organisations dans la limite de 25 % du personnel de l'étude ou du cabinet et pour une durée maximum de 4 jours, le tout sauf application des dispositions de l'article 7 de la présente convention concernant les représentants syndicaux.
Dans tous les études ou cabinets, les communications syndicales seront à la diligence du personnel, émargées et conservées dans un dossier réservé à cet effet (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 412-7 du code du travail (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
Les représentants du personnel aux organismes syndicaux et professionnels ainsi que les membres des commissions et organismes créés par les pouvoirs publics disposeront du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions.
Tous les membres dirigeants des organes statutaires des fédérations et syndicats groupant des salariés d'avocats auront le temps nécessaire pour assister aux réunions de ces instances dans la limite de quatre jours par an, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires.
Ils auront droit, en outre, à quatre jours de congé exceptionnel pour prendre part au congrès annuel de leur fédération.
Chaque syndicat pourra déléguer deux de ses dirigeants au congrès annuel de sa fédération.
Le président, le secrétaire et le trésorier de chaque syndicat ou fédération disposeront d'une demi-journée par quinzaine pour l'accomplissement de leurs obligations et fonctions syndicales.
Toutes les facilités prévues au présent article seront accordées à ces bénéficiaires du fait de leur nomination et de la notification qui en sera faite par l'organisme intéressé à l'employeur qui ne pourra s'y opposer.
Les employés visés au présent article seront tenus de concilier leurs obligations envers leurs patrons avec l'accomplissement de leurs fonctions pour apporter le minimum de gêne aux uns et aux autres. Ils seront également tenus d'aviser leurs patrons dès que possible chaque fois, et en principe huit jours d'avance, qu'ils s'absentent, sans avoir toutefois à solliciter leur autorisation.
Il est formellement convenu que tous les clercs ou employés visés dans le présent article recevront, durant leur absence, leur salaire et bénéficieront de plein droit des garanties de stabilité d'emploi des plus étendues.
Leur licenciement ne pourra intervenir que dans les conditions analogues à celles prévues pour les délégués du personnel.
Les représentants du personnel aux organismes syndicaux et professionnels ainsi que les membres des commissions et organismes créés par les pouvoirs publics disposeront du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions.
Tous les membres dirigeants des organes statutaires des fédérations et syndicats groupant des salariés d'avocats auront le temps nécessaire pour assister aux réunions de ces instances dans la limite de 4 jours par an, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires.
Ils auront droit, en outre, à 4 jours de congé exceptionnel pour prendre part au congrès annuel de leur fédération.
Chaque syndicat pourra déléguer 2 de ses dirigeants au congrès annuel de sa fédération.
Le président, le secrétaire et le trésorier de chaque syndicat ou fédération disposeront d'une demi-journée par quinzaine pour l'accomplissement de leurs obligations et fonctions syndicales.
Toutes les facilités prévues au présent article seront accordées à ces bénéficiaires du fait de leur nomination et de la notification qui en sera faite par l'organisme intéressé à l'employeur qui ne pourra s'y opposer.
Les employés visés au présent article seront tenus de concilier leurs obligations envers leurs patrons avec l'accomplissement de leurs fonctions pour apporter le minimum de gêne aux uns et aux autres. Ils seront également tenus d'aviser leurs patrons dès que possible chaque fois, et en principe huit jours d'avance, qu'ils s'absentent, sans avoir toutefois à solliciter leur autorisation.
Il est formellement convenu que tous les clercs ou employés visés dans le présent article recevront, durant leur absence, leur salaire et bénéficieront de plein droit des garanties de stabilité d'emploi des plus étendues.
Le salaire maintenu à ces salariés par l'employeur, augmenté des charges sociales, est pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective nationale institué par l'article 45 de ladite convention, suite à une délibération unanime des partenaires sociaux ; l'employeur peut en demander le remboursement dans l'année civile qui suit le fait générateur.
Leur licenciement ne pourra intervenir que dans les conditions analogues à celles prévues pour les délégués du personnel.
Personnel d'entretien
Coefficient : 100
Employé préposé aux travaux de nettoyage et d'entretien des locaux professionnels.
Personnel d'exécution
1re catégorie :
Coefficient : 120
Employé aux courses et aux écritures effectuant des travaux de copies, de photocopies et de classement, téléphoniste ; dactylographe ou sténodactylographe débutante pendant les six premiers mois de pratique professionnelle ; personne faisant le palais pour un ou plusieurs cabinets, hôtesse standardiste pouvant être chargée de travaux de bureau.
2e catégorie :
Coefficient : 125
Dactylographe ayant plus de six mois de pratique professionnelle ou employé ayant quelques notions de droit et de procédure rédigeant des actes simples sur instructions précises pendant les six premiers mois dans son emploi en cette qualification.
3e catégorie :
Coefficient : 130
Dactylographe ayant plus de dix-huit mois de pratique professionnelle.
Coefficient : 130
Sténodactylographe confirmée ayant plus de six mois de pratique professionnelle.
Coefficient : 130
Employée de la 3e catégorie après six mois dans son grade.
Coefficient : 130
Aide-caissier, employé tenant la caisse journalière et certains livres comptables auxiliaires sous la responsabilité d'un caissier principal du principal clerc ou de l'employeur.
4e catégorie :
Coefficient : 135
Les dactylographes et sténodactylographes remplissant les fonction exigées pour les dactylographes et sténodactylographes de la 4e catégorie et capables de rédiger seules de la correspondance simple et des actes courants de procédure d'après les directives reçues.
5e catégorie :
Coefficient : 160
Secrétaire dactylographe ou sténodactylographe très qualifié ayant au moins trois ans de pratique dans les fonctions de la 4e catégorie et capable de rédiger seule la correspondance simple et des actes courants de procédure d'après les directives reçues.
Personnel technicien
6e catégorie :
Coefficient : 185
Secrétaire dactylographe et sténodactylographe dont les connaissances et les qualités professionnelles ainsi que l'expérience assorties d'une bonne instruction générale leur permettent de rédiger la majeure partie de la correspondance et des actes de procédure d'après les directives générales reçues de la personne à laquelle elles sont attachées, et de prendre dans le cadre déterminé par cette dernière des initiatives et de répondre à la clientèle.
7e catégorie :
Coefficient : 200
Caissier comptable : employé connaissant le tarif capable de faire les états des frais, de positionner et de vérifier les opérations de caisse, les paiements ou toute opération courante de caisse, de tenir les registres de comptabilité, la correspondance et responsable des fonds et valeurs qui lui sont confiés.
Coefficient : 200
Deuxième clerc : clerc ayant des connaissances suffisantes pour assurer sous les directives qui lui sont données des procédures courantes, capable d'établir les états des frais et de suivre toute mesure d'instruction peu compliquée et les audiences de procédure.
8e catégorie :
Coefficient : 210
Premier clerc : clerc ayant des connaissances approfondies de droit et de procédure, capable de diriger une procédure et de la poursuivre jusqu'à complète exécution ainsi que de suivre toute mesure d'instruction et de se présenter aux audiences où il est admis. Sont obligatoirement classés dans cette catégorie les titulaires du certificat de fin d'études de l'E.N.A.D.E.P..
Personnel cadre
9e catégorie :
Coefficient : 300
Premier clerc ayant quatre ans d'exercice en cette qualité dans le même cabinet, qui pourrait de ce fait assurer sa gestion en l'absence ou sous l'autorité du sous-principal, du principal ou de l'employeur, ou étant habituellement chargé d'assurer un service spécial constituant une branche importante de l'activité du cabinet.
10e catégorie :
Coefficient : 320
Sous-principal : clerc ayant une connaissance approfondie de la profession, capable d'assurer s'il y a lieu la marche de l'étude ou du cabinet sous l'autorité de l'employeur ou du principal généralement chargé des procédures d'ordre et de contribution, de ventes, séquestre, d'administration amiable et éventuellement à défaut de caissier de la caisse et de la comptabilité.
Coefficient : 360
Clerc ayant une connaissance approfondie de la profession et chargé de la gestion administrative de l'étude ou du cabinet.
11e catégorie :
Coefficient : 360
Principal : clerc ayant une connaissance approfondie de la profession, capable d'assurer la marche de l'étude ou du cabinet et pouvant remplacer l'employeur.
Les emplois non mentionnés seront classés et qualifiés par comparaison et assimilation avec les emplois définis ci-dessus.
Pour parvenir au classement et à la qualification du personnel actuellement en place dans les études et cabinets, la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (C.R.E.P.A.) visé à l'article 1er fera parvenir dans le mois de l'application de la présente convention à chaque avocat un jeu de fiches établies de la façon suivante :
FICHE DE CLASSEMENT ETABLIE CONFORMEMENT AUX DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 20 FEVRIER 1979.
Nom du salarié :
Prénoms :
Situation de famille :
Date et lieu de naissance :
Domicile :
Nationalité :
Nom et prénoms du conjoint :
Date d'entrée dans la profession :
Date d'entrée dans l'étude ou cabinet :
Emploi :
Coefficient de la catégorie :
Avantages accessoires :
Taux actuel de la prime d'ancienneté :
Autres avantages :
Logement :
Nourriture :
Date :
Signature de l'employeur :
Signature de l'employé :
Pour chaque salarié, il sera établi trois fiches signées de l'employeur et du salarié, un exemplaire restant en la possession de chacune des parties, le troisième étant destiné à la caisse de retraite et transmis à la fin de la période d'essai.
Ces fiches devront être établies et signées dès l'embauche.
Faute pour l'employeur d'avoir exécuté les prescriptions ci-dessus concernant la classification des membres de son personnel, il aura la charge exclusive de la preuve en cas de conflit porté devant toute juridiction compétente.
Ces fiches constituent la preuve du contrat de travail.
Disposition transitoire
Pour le personnel en place au jour de l'entrée en vigueur de la présente convention, les fiches de classement devront être établies et signées au plus tard dans les six mois suivants, sauf période d'allégement.
Modification de classement
L'employeur ou le salarié qui considérerait que la classification convenue doit subir une modification pour quelque cause que ce soit devra en prévenir l'autre partie et, faute d'accord dans le mois, en saisir la commission paritaire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce dernier cas la modification de classement si elle est reconnue justifiée prendra effet du jour de la demande.
Toute modification de l'un des éléments de la fiche donnera lieu à établissement d'une nouvelle fiche qui sera transmise à la C.R.E.P.A.
La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.
Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.
1.1. Critères de classement
Les critères classants sont les suivants :
– autonomie ;
– initiative ;
– responsabilité ;
– formation et/ou expérience professionnelle.
Autonomie : l’étendue, l’importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.
Initiative : la mise en œuvre de choix et la prise de décisions.
Responsabilité : la part plus ou moins grande d’initiative professionnelle nécessitée par l’emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l’étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.
Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l’éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.
Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d’une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.
Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s’effectue de manière graduelle. Le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en œuvre les critères d’autonomie et d’initiative. Le niveau 3, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique, met en œuvre les critères d’initiative, d’autonomie et de responsabilité. Le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d’autonomie et de responsabilité, et le niveau 1 celui des cadres de direction.
Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l’expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l’évolution à l’intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l’échelon.
A titre d’exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d’expérience professionnelle, est classé au niveau 3 A ou 3 B échelon 1 coefficient 240 la 1re année et, au terme de cette année d’expérience, il est classé à l’échelon 1 coefficient 265 niveau 3 A ou 3 B.
Autre exemple : un salarié, classé au niveau 3 A 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l’évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.
Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l’expérience professionnelle.
La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d’une pratique professionnelle d’une durée variable selon l’expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l’entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l’expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l’aptitude à occuper l’emploi.
Chaque échelon du niveau met en œuvre le critère de la formation, à l’exception du 1er échelon du niveau 4.
Certaines formations techniques, dont celles assumées par l’ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.
A titre d’exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau 3 B 1er échelon coefficient 265.
A l’inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d’expérience professionnelle demandé par le poste de travail.
Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.
En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.
Il n’y a pas de progression automatique d’un échelon à l’autre.
Le coefficient 300 constitue le seuil d’accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.
ou de qualifications différentes
La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.
Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d’initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.
L’activité prédominante, qu’elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière : filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.
Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d’échelons différents.
Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l’ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l’échelon et/ou au niveau supérieur(s).
La classification a un double rôle, celui, d’une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d’autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
Niveau 4. – Exécution simple
Exemples d’emplois exercés : coursier, personnel d’entretien et de services, dactylo, standardiste, employé d’accueil, opératrice de saisie, sténo-dactylo, employé de reprographie, standardiste réceptionniste, aide-documentaliste, aide-comptable.
1er échelon, coefficient 205
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : aucune.
Expérience dans la vie professionnelle : aucune.
2e échelon, coefficient 215
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : niveau CAP ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 3 mois minimum.
Sans formation initiale : 6 mois d’expérience professionnelle minimum.
3e échelon, coefficient 225
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Formation initiale : CAP ou BEP, ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 6 mois minimum.
Sans formation initiale : 1 an minimum.
4e échelon, coefficient 240
Personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.
Formation initiale : BEP ou niveau bac.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :
– 1 an pour tout salarié justifiant d’un BEP ou du niveau bac ;
– 2 années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– ou 6 mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié ayant le bac.
Niveau 3. – Exécution AVEC RESPONSABILITÉ
3 A. – Filière administrative
Exemples d’emplois exercés : secrétaire sténo-dactylo, secrétaire dactylo, secrétaire juridique, secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de direction, secrétaire central, chef de secrétariat.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l’emploi ;
– 3 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur à bac + 2 mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personnel ayant à effectuer des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l’exécution de ces tâches, sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée, et de diriger une petite équipe.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3 B. – Filière technique
Exemples d’emplois exercés : comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, secrétaire juridique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, caissier comptable, documentaliste responsable, analyste programmeur.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le traitement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines techniques de l’emploi ;
– 4 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personne ayant à effectuer des missions de représentation et/ou des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies, sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de recevoir des clients.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
Niveau 2. – CADRES
Définition générale
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Il effectue des missions de représentation.
Exemples d’emplois exercés :
Chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc , principal, chef du service paie, chef du personnel, directeur administratif et financier.
1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.
2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté
Personnel disposant d’une expérience professionnelle et d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de 2 ans.
Sans cette formation initiale, il doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise dans des fonctions justifiant un classement en niveau 3 de :
– 3 ans en ayant suivi une action de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste ;
– 5 ans dans le cas contraire.
3e échelon, coefficient 450
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec une grande autonomie. Il rend compte et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes. Plus généralement, il agit dans le cadre des orientations données.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du 2e échelon ou en entreprise, de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire du bac + 4 ou équivalent ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4, mais au moins équivalent à bac + 2, ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
4e échelon, coefficient 480
Le personnel de cet échelon dispose d’une technicité approfondie lui permettant d’exercer ses fonctions avec une large autonomie : il anime et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes, dans son domaine d’activité il engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée, et il est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale :
– dans les fonctions du 3e échelon :
– 1 an pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 2 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2 ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste ;
– en entreprise, de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 7 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
Niveau 1. – CADRES de direction
Exemples d’emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeur de service, directeur de bureau.
1er échelon, coefficient 510
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer dans le cadre d’une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.
Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.
Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l’activité dans le cadre de la politique définie par l’employeur.
Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 5 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
2e échelon, coefficient 560
Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.
Emploi de responsabilité majeure s’exerçant au plan de la gestion et du développement de l’entreprise mettant en œuvre sous l’autorité du chef d’entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie par l’employeur.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 6 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent au bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.
4. Calendrier et procédure de mise en œuvre
Calendrier
L’application de la nouvelle classification doit être effective, au plus tard, dans les 6 mois qui suivent la publication de l’arrêté ministériel d’extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace à cette date la classification de l’article 8 de la convention collective nationale.
Procédure
Dans les cabinets dotés d’institutions représentatives du personnel, l’employeur informe les représentants du personnel de la mise en œuvre de la nouvelle classification, puis le personnel.
Dans les cabinets dépourvus d’institutions représentatives du personnel, l’employeur reçoit le personnel, individuellement ou collectivement, pour l’informer de la nouvelle classification et la mettre en œuvre.
Dans tous les cabinets, chaque salarié doit recevoir une notification écrite précisant son nouveau classement (emploi, niveau, échelon et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Le bulletin de salaire mentionne ces éléments.
Le nouveau classement prend effet le mois civil suivant la notification.
Le salarié peut demander à rencontrer l’employeur ou son représentant pour obtenir toutes précisions relatives à sa nouvelle classification. Ce dernier doit recevoir le salarié dans les quinze jours de la demande.
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
Il n’existe pas de correspondance entre les coefficients de l’ancienne classification et ceux de la nouvelle.
5. Interprétation
Sur délégation de la commission mixte paritaire, durant les 5 première années d’application, la commission d’élaboration du présent avenant règle les difficultés d’interprétation de celui-ci.
6. Bilan d’application
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 2 ans suivant la date limite d’application de la nouvelle classification pour établir le bilan de la mise en place, au vu des éléments recueillis par la commission nationale d’interprétation.
Un document de synthèse sera établi et remis aux parties signataires.
La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.
Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.
1.1. Critères de classement
Les critères classants sont les suivants :
– autonomie ;
– initiative ;
– responsabilité ;
– formation et/ou expérience professionnelle.
Autonomie : l’étendue, l’importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.
Initiative : la mise en œuvre de choix et la prise de décisions.
Responsabilité : la part plus ou moins grande d’initiative professionnelle nécessitée par l’emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l’étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.
Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l’éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.
Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d’une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.
Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s’effectue de manière graduelle. Le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en œuvre les critères d’autonomie et d’initiative. Le niveau 3, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique, met en œuvre les critères d’initiative, d’autonomie et de responsabilité. Le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d’autonomie et de responsabilité, et le niveau 1 celui des cadres de direction.
Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l’expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l’évolution à l’intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l’échelon.
A titre d’exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d’expérience professionnelle, est classé au niveau 3 A ou 3 B échelon 1 coefficient 240 la 1re année et, au terme de cette année d’expérience, il est classé à l’échelon 1 coefficient 265 niveau 3 A ou 3 B.
Autre exemple : un salarié, classé au niveau 3 A 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l’évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.
Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l’expérience professionnelle.
La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d’une pratique professionnelle d’une durée variable selon l’expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l’entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l’expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l’aptitude à occuper l’emploi.
Chaque échelon du niveau met en œuvre le critère de la formation, à l’exception du 1er échelon du niveau 4.
Certaines formations techniques, dont celles assumées par l’ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.
A titre d’exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau 3 B 1er échelon coefficient 265.
A l’inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d’expérience professionnelle demandé par le poste de travail.
Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.
En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.
Il n’y a pas de progression automatique d’un échelon à l’autre.
Le coefficient 300 constitue le seuil d’accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.
ou de qualifications différentes
La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.
Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d’initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.
L’activité prédominante, qu’elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière : filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.
Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d’échelons différents.
Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l’ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l’échelon et/ou au niveau supérieur(s).
La classification a un double rôle, celui, d’une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d’autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
Niveau 4. – Exécution simple
Exemples d’emplois exercés : coursier, personnel d’entretien et de services, dactylo, standardiste, employé d’accueil, opératrice de saisie, sténo-dactylo, employé de reprographie, standardiste réceptionniste, aide-documentaliste, aide-comptable.
1er échelon, coefficient 207
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : aucune.
Expérience dans la vie professionnelle : aucune.
2e échelon, coefficient 215
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : niveau CAP ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 3 mois minimum.
Sans formation initiale : 6 mois d’expérience professionnelle minimum.
3e échelon, coefficient 225
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Formation initiale : CAP ou BEP, ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 6 mois minimum.
Sans formation initiale : 1 an minimum.
4e échelon, coefficient 240
Personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.
Formation initiale : BEP ou niveau bac.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :
– 1 an pour tout salarié justifiant d’un BEP ou du niveau bac ;
– 2 années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– ou 6 mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié ayant le bac.
Niveau 3. – Exécution AVEC RESPONSABILITÉ
3 A. – Filière administrative
Exemples d’emplois exercés : secrétaire sténo-dactylo, secrétaire dactylo, secrétaire juridique, secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de direction, secrétaire central, chef de secrétariat.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l’emploi ;
– 3 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur à bac + 2 mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personnel ayant à effectuer des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l’exécution de ces tâches, sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée, et de diriger une petite équipe.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3 B. – Filière technique
Exemples d’emplois exercés : comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, secrétaire juridique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, caissier comptable, documentaliste responsable, analyste programmeur.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le traitement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines techniques de l’emploi ;
– 4 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personne ayant à effectuer des missions de représentation et/ou des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies, sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de recevoir des clients.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
Niveau 2. – CADRES
Définition générale
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Il effectue des missions de représentation.
Exemples d’emplois exercés :
Chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc , principal, chef du service paie, chef du personnel, directeur administratif et financier.
1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.
2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté
Personnel disposant d’une expérience professionnelle et d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de 2 ans.
Sans cette formation initiale, il doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise dans des fonctions justifiant un classement en niveau 3 de :
– 3 ans en ayant suivi une action de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste ;
– 5 ans dans le cas contraire.
3e échelon, coefficient 450
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec une grande autonomie. Il rend compte et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes. Plus généralement, il agit dans le cadre des orientations données.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du 2e échelon ou en entreprise, de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire du bac + 4 ou équivalent ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4, mais au moins équivalent à bac + 2, ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
4e échelon, coefficient 480
Le personnel de cet échelon dispose d’une technicité approfondie lui permettant d’exercer ses fonctions avec une large autonomie : il anime et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes, dans son domaine d’activité il engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée, et il est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale :
– dans les fonctions du 3e échelon :
– 1 an pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 2 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2 ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste ;
– en entreprise, de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 7 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
Niveau 1. – CADRES de direction
Exemples d’emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeur de service, directeur de bureau.
1er échelon, coefficient 510
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer dans le cadre d’une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.
Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.
Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l’activité dans le cadre de la politique définie par l’employeur.
Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 5 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
2e échelon, coefficient 560
Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.
Emploi de responsabilité majeure s’exerçant au plan de la gestion et du développement de l’entreprise mettant en œuvre sous l’autorité du chef d’entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie par l’employeur.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 6 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent au bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.
4. Calendrier et procédure de mise en œuvre
Calendrier
L’application de la nouvelle classification doit être effective, au plus tard, dans les 6 mois qui suivent la publication de l’arrêté ministériel d’extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace à cette date la classification de l’article 8 de la convention collective nationale.
Procédure
Dans les cabinets dotés d’institutions représentatives du personnel, l’employeur informe les représentants du personnel de la mise en œuvre de la nouvelle classification, puis le personnel.
Dans les cabinets dépourvus d’institutions représentatives du personnel, l’employeur reçoit le personnel, individuellement ou collectivement, pour l’informer de la nouvelle classification et la mettre en œuvre.
Dans tous les cabinets, chaque salarié doit recevoir une notification écrite précisant son nouveau classement (emploi, niveau, échelon et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Le bulletin de salaire mentionne ces éléments.
Le nouveau classement prend effet le mois civil suivant la notification.
Le salarié peut demander à rencontrer l’employeur ou son représentant pour obtenir toutes précisions relatives à sa nouvelle classification. Ce dernier doit recevoir le salarié dans les quinze jours de la demande.
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
Il n’existe pas de correspondance entre les coefficients de l’ancienne classification et ceux de la nouvelle.
5. Interprétation
Sur délégation de la commission mixte paritaire, durant les 5 première années d’application, la commission d’élaboration du présent avenant règle les difficultés d’interprétation de celui-ci.
6. Bilan d’application
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 2 ans suivant la date limite d’application de la nouvelle classification pour établir le bilan de la mise en place, au vu des éléments recueillis par la commission nationale d’interprétation.
Un document de synthèse sera établi et remis aux parties signataires.
Lorsqu'un principal, un sous-principal ou un premier clerc est absent et est remplacé par un clerc de l'étude ou du cabinet, ce dernier reçoit une indemnité pour la période de remplacement qui suit celle où l'absent touche son salaire total.
Cette indemnité est égale à la différence entre le salaire du clerc qui remplace l'absent et celui de l'échelon immédiatement supérieur au sien.
Tout salarié, lors de son entrée à l'étude ou cabinet est considéré comme étant à l'essai pendant une période qui ne peut dépasser deux mois pour les employés et clercs, quatre mois pour les clercs techniciens et cadres, cette période pouvant être réduite d'accord entre l'avocat et l'intéressé.
Pendant ce délai, il peut être congédié ou peut démissionner sans préavis pendant le premier mois et ensuite à charge de préavis d'un mois.
L'indemnité de congé annuel lui sera due au prorata de son temps de présence, conformément à la loi.
A l'intérieur d'une même étude ou cabinet le changement de catégorie ne donne pas ouverture à la période d'essai.
Le contrat de travail peut prévoir à l'embauche une période d'essai de :
- 2 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 ;
- 3 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385.
Les parties peuvent convenir, à tout moment, d'un commun accord et par écrit, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.
L'essai peut être interrompu à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours durant les 2 premiers mois, et de 15 jours au-delà, la notification pouvant intervenir le dernier jour de la période d'essai.
1. Le contrat de travail peut prévoir :
1. 1. Une période d'essai d'une durée maximale de :
- 1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
- 2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;
- 3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.
1. 2. Son renouvellement possible, une fois, d'une durée maximale identique à la période initiale, et après accord écrit du salarié.
2. Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment dénoncer le contrat :
2. 1. Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. 2. Lorsqu'il y est mis fin par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Le contrat de travail peut prévoir à l'embauche une période d'essai de :
- 2 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 ;
- 4 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385.
Les parties peuvent convenir, à tout moment, d'un commun accord et par écrit, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.
L'essai peut être interrompu à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours durant les 2 premiers mois, et de 15 jours au-delà, la notification pouvant intervenir le dernier jour de la période d'essai.
Le personnel est tenu de se conformer à la discipline, aux règles et aux usages de la profession ainsi qu'à la hiérarchie intérieure de l'étude ou cabinet.
Il doit observer la discrétion la plus absolue quant aux affaires et aux frais dont il a pu avoir connaissance en raison de ses fonctions ou même de sa simple présence à l'étude ou cabinet ; il est tenu au secret professionnel et la violation de celui-ci constitue une faute grave.
Le personnel des études ou cabinets quel que soit son âge reçoit un salaire mensuel sur les bases du tableau annexé aux présentes.
Ces bases constituent des salaires minima et ne font pas obstacle aux conventions particulières accordant à un ou plusieurs clercs ou employés des rémunérations supérieures.
L'application de cette convention ne peut avoir pour effet la remise en cause des avantages acquis à titre personnel indépendamment des nouvelles classifications qui s'imposeront à l'ensemble des parties contractantes.
Il est alloué à tout le personnel, sans aucune exception au bout de douze mois de présence dans l'étude ou cabinet, un treizième mois sur la base du salaire mensuel le plus favorable de l'année payable entre le 20 et le 25 décembre de chaque année, sauf accords particuliers au sein de chaque étude ou cabinet.
En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé pro rata temporis.
Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l'attribution du treizième mois.
Pour tout diplômé de l'E.N.A.D.E.P., il est accordé un avantage supplémentaire de :
- 4 points pour la première année ;
- 6 points pour la deuxième année ;
- 8 points pour la troisième année ;
- 10 points pour la quatrième année.
Sauf changement de classification résultant du certificat de fin d'année d'étude.
Le diplôme de fin d'études décerné par l'E.N.A.D.E.P. entraînera la classification minimum de l'intéressé dans la catégorie du premier clerc.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution des salaires effectivement payés.
Les parties contractantes conviennent de se réunir deux fois par an au mois de janvier pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er mars de la même année et au mois de juillet pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er septembre de la même année.
NOTA : Voir également l'avenant n° 33 du 3 juillet 1992 pour ce qui concerne les cabinets d'avocats, anciens conseils juridiques.
Le personnel des études ou cabinets quel que soit son âge reçoit un salaire mensuel sur les bases du tableau annexé aux présentes.
Ces bases constituent des salaires minima et ne font pas obstacle aux conventions particulières accordant à un ou plusieurs clercs ou employés des rémunérations supérieures.
L'application de cette convention ne peut avoir pour effet la remise en cause des avantages acquis à titre personnel indépendamment des nouvelles classifications qui s'imposeront à l'ensemble des parties contractantes.
Il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un treizième mois (1). Celui-ci est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier. Le treizième mois est au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l'année civile, hors rémunérations exceptionnelles. En cas de mode de rémunération variable, le treizième mois est égal à la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, hors rémunérations exceptionnelles et treizième mois. En cas d'embauche en cours d'année, le treizième mois est calculé pro rata temporis.
En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé pro rata temporis.
Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l'attribution du treizième mois.
Pour tout diplômé de l'ENADEP, il est accordé un avantage supplémentaire de :
- 4 points pour la première année ;
- 6 points pour la deuxième année ;
- 8 points pour la troisième année ;
- 10 points pour la quatrième année.
Sauf changement de classification résultant du certificat de fin d'année d'étude.
Le diplôme de fin d'études décerné par l'ENADEP entraînera la classification minimum de l'intéressé dans la catégorie du premier clerc.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution des salaires effectivement payés.
Les parties contractantes conviennent de se réunir deux fois par an au mois de janvier pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er mars de la même année et au mois de juillet pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er septembre de la même année.
(1) Voir avis d’interprétation n° 2004-04 dans la partie "Commission nationale paritaire d’interprétation".
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie des majorations d'ancienneté dans le cabinet sans que ce soit au service du même employeur.
Les salaires effectivement payés seront majorés de 3 p. 100 après trois ans, six ans, neuf ans, douze ans et quinze ans.
La majoration sera calculée sur le salaire mensuel brut prime d'ancienneté incluse.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté, il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins une année de présence dans la même étude ou cabinet ; dans le cas contraire la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté. Il en sera de même des congés de longue durée accordés dans le cadre du titre III, au livre IX, du code du travail ;
2° Les absences ayant pour cause la maladie, le congé maternité, l'accomplissement d'un mandat syndical ne suspendent pas le calcul de la prime si elles n'excèdent pas six mois ; toute absence pour même cause excédant six mois est suspensive dans la limite du surplus.
En matière d'accident du travail l'article L. 122-32-1, alinéa 2 dispose :
" La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
En matière de congé parental s'appliquent les dispositions de l'article L. 122-28-6 du code du travail selon lesquelles :
" La durée du congé parental d'éducation prévue au premier alinéa de l'article L. 122-28-1 est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
Les majorations pour ancienneté qui devront apparaître séparément sur la fiche de paie sont payables mensuellement avec les salaires dont elles font partie.
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
- 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
- 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
- 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
- 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
- 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
- 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
- 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
- 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
- 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
- 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
- 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La mise en oeuvre de cette règle ne peut avoir pour conséquence une réduction de la prime existante à la date d'application de l'avenant.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
Pour le décompte de l'ancienneté, il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté, à condition que le salarié est au moins 1 année de présence dans la même étude ou cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté. Il en sera de même des congés de longue durée accordés dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 ;
2° Les absences ayant pour cause la maladie, le congé de maternité, l'accident du travail, l'accomplissement d'un mandat syndical ne suspendent pas le calcul de la prime si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois est suspensive dans la limite du surplus.
1. Prime d'ancienneté
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
- 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
- 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
- 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
- 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
- 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
- 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
- 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
- 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
- 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
- 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
- 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
2. Décompte de l'ancienneté
Pour le décompte de l'ancienneté, il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins 1 année de présence dans la même étude ou le même cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
2° Il en est de même des absences causées par les congés de longue durée accordés au titre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
3° Les absences causées par la maladie ou l'accomplissement d'un mandat syndical entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
Néanmoins, par dérogation à ce qui précède, il sera tenu compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'article 14.3, de toutes les périodes de suspension du contrat de travail ayant pour cause la maladie (incapacité totale temporaire de travail), quelle que soit leur durée.
4° Pour les autres périodes de suspension du contrat de travail, il est renvoyé à l'application des dispositions du code du travail.
" Le personnel des études ou cabinets d'avocats qui désire prendre sa retraite effective à l'âge de soixante ans au moins a droit à un complément de retraite sous la forme d'une indemnité de fin de carrière dès l'instant qu'il justifie avoir travaillé pendant vingt ans dans la profession.
" Toutefois, le personnel qui en dehors des cas visés à l'alinéa ci-dessus justifie à la date à laquelle il fait valoir lesdits droits d'une ancienneté dans la profession d'au moins vingt ans, a droit également à cette indemnité sur la base de fin de carrière revalorisé dans le rapport de la valeur du point retraite C.R.E.P.A. au 1er janvier de l'année de liquidation à la valeur du point C.R.E.P.A. en vigueur au 1er janvier de l'année de cessation d'activité.
" Les dispositions du paragraphe ci-dessus ne sont applicables qu'au salarié contraint de quitter la profession pour cause de licenciement économique ou d'incapacité d'exercer une autre activité salariée et dans la mesure où il ne percevra pas par ailleurs une indemnité de fin de carrière.
" D'autre part le personnel cessant son activité professionnelle à partir de cinquante-cinq ans, sous le bénéfice d'un contrat de solidarité, percevra également cette indemnité.
" Celle-ci sera égale à :
" - quatre mois de salaires de vingt à vingt-cinq ans d'emploi ;
" - cinq mois de salaires de vingt-cinq à trente ans d'emploi ;
" - six mois de salaires de trente à trente-cinq ans d'emploi ;
" - sept mois de salaires au-dessus de trente-cinq ans d'emploi.
" Au-dessous de vingt ans les dispositions légales s'appliqueront.
" Le complément de retraite (indemnité de fin de carrière) incombe à la C.R.E.P.A. (organisme visé à l'article 1er de la présente convention) qui reçoit en contrepartie une contribution collective à la seule charge des employeurs, proportionnelle aux salaires versés à l'ensemble de leur personnel.
" Le taux de cette contribution est fixée chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A., de façon à assurer, sur une période dont il déterminera la durée, l'équilibre entre les engagements et les ressources et la constitution d'une réserve de sécurité.
" A cet effet, l'indemnité de fin de carrière, fait l'objet dans la comptabilité de la C.R.E.P.A. d'un compte distinct, les insuffisances éventuelles et temporaires de retraite seront comblées par des avances du fonds de retraite.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
- en cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des douze mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans :
un cinquième de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
- en cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de trois mois commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. La couverture de ce risque est mutualisée dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale au sein de la section I.F.C. de la C.R.E.P.A. qui se substitue aux entreprises.
4. La C.R.E.P.A. assure le remboursement à l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre le cas échéant les charges sociales patronales correspondantes.
5. Pour financer ce risque d'indemnité de fin de carrière, la C.R.E.P.A. reçoit une cotisation à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois plafonds de sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la C.R.E.P.A. à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A. de façon à assurer l'équilibre entre les engagements et les ressources dans les conditions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Il est actuellement de 0,50 p. 100 de la masse salariale brute.
NOTA : Arrêté du 10 juillet 1996 art. 1 : le premier tiret du point 2 de l'article 14 modifié est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
- en cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des douze mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans :
un cinquième de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
*Le salarié doit respecter un délai de prévenance de trois mois qui commencera à courir à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre* (1) ;
- en cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de trois mois commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. La couverture de ce risque est mutualisée dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale au sein de la section I.F.C. de la C.R.E.P.A. qui se substitue aux entreprises.
4. La C.R.E.P.A. assure le remboursement à l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre le cas échéant les charges sociales patronales correspondantes.
5. Pour financer ce risque d'indemnité de fin de carrière, la C.R.E.P.A. reçoit une cotisation à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois plafonds de sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la C.R.E.P.A. à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A. de façon à assurer l'équilibre entre les engagements et les ressources dans les conditions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Il est actuellement de 0,50 p. 100 de la masse salariale brute.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 10 juillet 1996.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
- en cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des douze mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans :
un cinquième de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
*Le salarié doit respecter un délai de prévenance de trois mois qui commencera à courir à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre* (1) ;
- en cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de trois mois commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. La couverture de ce risque est mutualisée dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale au sein de la section I.F.C. de la C.R.E.P.A. qui se substitue aux entreprises.
4. La C.R.E.P.A. assure le remboursement à l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre le cas échéant les charges sociales patronales correspondantes.
5. Pour financer ce risque d'indemnité de fin de carrière, la C.R.E.P.A. reçoit une cotisation à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois plafonds de sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la C.R.E.P.A. à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A. de façon à assurer l'équilibre entre les engagements et les ressources dans les conditions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Il est actuellement de 0,50 p. 100 de la masse salariale brute.
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié à partir de 60 ans et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 10 juillet 1996.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre, dans le cas de départ volontaire du salarié, les charges patronales correspondantes.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0,60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale jusqu'au 31 décembre 2008.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0,60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1 / 5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale jusqu'au 31 décembre 2008. La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de la sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale au titre de l'année 2009.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0, 60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1 / 5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0, 60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Le salarié qui quitte l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre (1).
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un cabinet d'avocats ou au sein d'une étude d'avoués.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
4. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
5. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, la CREPA rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation est à 1,66 % de la masse salariale brute.
(1) L'article 14 est étendu à l'exclusion du deuxième alinéa du point 1 comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er).
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Le salarié qui quitte l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un cabinet d'avocats ou au sein d'une étude d'avoués.
Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
4. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
5. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, la CREPA rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation est à 1,66 % de la masse salariale brute.
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
Par application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties décident des stipulations qui suivent concernant cette indemnité.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dans les conditions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels. (1)
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un ou plusieurs cabinets d'avocats.
Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable : (2)
| Ancienneté comprise entre | Base de calcul de l'IFC |
|---|---|
| 1 an inclus et moins de 5 ans | 1/4 de mois par année d'ancienneté |
| 5 ans inclus et moins de 10 ans | 2 mois |
| 10 ans inclus et moins de 15 ans | 3 mois |
| 15 ans inclus et moins de 20 ans | 4 mois |
| 20 ans inclus et moins de 25 ans | 5 mois |
| 25 ans inclus et moins de 30 ans | 6 mois |
| 30 ans inclus et moins de 35 ans | 7 mois |
| égale ou supérieure à 35 ans | 8 mois |
4. Il est confié à un opérateur la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
À ce jour l'opérateur est Kerialis.
5. Cet opérateur rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, l'opérateur rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, l'opérateur précité recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par l'opérateur à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de l'opérateur, au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
À la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation passera à 1,45 % de la masse salariale brute.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) Le tableau relatif aux montants de l'indemnité de mise à la retraite est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 1234-2, L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Chaque engagement devra être immédiatement constaté par une fiche établie en trois exemplaires comme il est dit à l'article 8 ci-avant (1).
Chaque étude ou cabinet devra satisfaire aux prescriptions légales et notamment à celles relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail.
L'ensemble des frais occasionnés par la complète observation des prescriptions légales visées à l'alinéa 2 ci-dessus sera supporté par les employeurs.
Le temps nécessaire aux examens médicaux sera pris sur les heures de travail du salarié sans qu'il puisse pour cela être effectué de retenue de salaire.
(1) Alinéa obsolète, car il fait référence à une version périmée de l'article 8, remplacé par l'avenant n° 50 du 14 février 1997.
Le personnel doit être classé conformément à l'accord passé au moment de l'embauchage et selon les catégories et modalités prévues à la présente convention.
Tout salarié est libre d'engager des pourparlers en vue de changer d'étude ou cabinet soit dans la même ville, soit ailleurs.
Les employeurs ne peuvent :
1° Offrir ou imposer sous quelque forme que ce soit un salaire inférieur au minimum de la catégorie dans laquelle le salarié est inscrit dans l'étude ou cabinet ;
2° Faire des demandes de personnel sans indiquer la qualification conforme à celle résultant des présentes.
Toutefois, les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux catégories d'emploi ne pouvant faire l'objet d'une assimilation.
La décision de mettre fin au contrat de travail doit être notifiée soit par exploit d'huissier, soit par lettre recommandée avec avis de réception, le tout dans le cadre de la loi.
En cas de décès ou d'empêchement d'exercer du titulaire d'une étude ou d'un cabinet les contrats de travail conclus avec son personnel continuent de plein droit d'avoir effet dans la mesure où est effectivement assurée la continuité du cabinet.
Les dispositions légales en vigueur lors du congé s'appliqueront de plein droit à la forme et au fond du licenciement ou de la démission.
Aucun licenciement ne peut être valablement signifié pendant que le salarié est en vacances.
En cas d'accident, maladie, congé de grossesse ou congé légal de formation professionnelle, le licenciement ou la démission ne peut intervenir (1) avant l'expiration du mois qui suit celui de la date normale de la reprise du travail sauf faute grave. Il ne pourra prendre effet que selon les délais ci-après prévus en matière de préavis (2).
(1) Voir avis d’interprétation n° 2002-02 dans la partie "Commission nationale paritaire d’interprétation".
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-28 et L. 122-32 du code du travail (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
En cas de licenciement ou de démission et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :
Pour les salariés, jusqu'au coefficient 210 exclu :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : un mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois.
Pour les salariés du coefficient 210 inclus et au-dessus :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou au cabinet : trois mois.
Toutefois, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis.
L'employeur qui voudra user du bénéfice de cette clause devra verser avant son départ, au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.
Quant au salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause, il devra à son employeur une indemnité égale à 50 p. 100 du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis.
Le temps accordé aux salariés licenciés pendant la durée du préavis pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à deux heures par jour pouvant être bloquées par journée ou demi-journée avec l'accord de l'employeur.
B. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave non contestée ou jugée comme telle par la juridiction compétente ou de tout autre fait exonératoire, donne droit, en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du membre du personnel congédié.
Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de deux mois du licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié :
a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ;
b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ;
c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
- un mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre deux ans et cinq ans ;
- deux mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre cinq et dix ans ;
- trois mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre dix et quinze ans ;
- quatre mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est supérieur à quinze ans.
Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à un mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre cinquante-cinq et soixante-cinq ans.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des douze mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave.
Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet.
NB(1) Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
En cas de licenciement ou de démission et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :
Pour les salariés, jusqu'au coefficient 210 exclu :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : un mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois.
Pour les salariés du coefficient 210 inclus et au-dessus :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou au cabinet : trois mois.
Toutefois, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis.
L'employeur qui voudra user du bénéfice de cette clause devra verser avant son départ, au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.
Quant au salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause, il devra à son employeur une indemnité égale à 50 p. 100 du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis.
Le temps accordé aux salariés licenciés pendant la durée du préavis pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à deux heures par jour pouvant être bloquées par journée ou demi-journée avec l'accord de l'employeur.
B. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave non contestée ou jugée comme telle par la juridiction compétente ou de tout autre fait exonératoire, donne droit, en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du membre du personnel congédié.
Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de deux mois du licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié :
a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ;
b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ;
c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
- un mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre deux ans et cinq ans ;
- deux mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre cinq et dix ans ;
- trois mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre dix et quinze ans ;
- quatre mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est supérieur à quinze ans.
Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à un mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre cinquante-deux et soixante-cinq ans.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des douze mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave.
Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet.
NB(1) Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
A. PREAVIS
En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 :
- une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
- une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 :
- une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ;
- une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois.
Toutefois, sous réserve des dispositions qui suivent, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis.
L'employeur qui voudra bénéficier de cette clause maintiendra au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et versera toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.
Le salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause devra à son employeur une indemnité égale à 50 % du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis.
Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment d'un commun accord des parties.
B. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave non contestée ou jugée comme telle par la juridiction compétente ou de tout autre fait exonératoire, donne droit, en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du membre du personnel congédié.
Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de 2 mois du licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié :
a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ;
b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ;
c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
- 1 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre 2 ans et 5 ans ;
- 2 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre 5 et 10 ans ;
- 3 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre 10 et 15 ans ;
- 4 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est supérieur à 15 ans.
Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre 52 et 65 ans.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave.
Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet.
(1) Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
A. – Préavis
En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave ou lourde, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois.
L'employeur qui voudra dispenser le salarié de l'exécution de son préavis lui maintiendra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté ce préavis.
Le salarié qui voudra être dispensé de son préavis devra obtenir l'accord écrit de son employeur.
Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment par accord des parties.
B. – Indemnité de licenciement (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave ou lourde, donne droit, en complément de l'indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins huit mois (8) de présence ininterrompue dans la structure à la date de notification du licenciement. Ces 8 mois de travail doivent correspondre à du travail effectif ou assimilé au sens du code du travail.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le préavis effectué ou dont l'exécution a été dispensée à l'initiative de l'employeur, sera pris en compte au titre de l'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
– 1 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 2 ans et 5 ans ;
– 2 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 5 et 10 ans ;
– 3 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 10 et 15 ans ;
– 4 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est supérieur à 15 ans.
Il est précisé que l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure aux dispositions du code du travail.
L'indemnité est augmentée d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est au moins égal à 51 ans révolus.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable au terme du contrat de travail de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le 13e mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
(1) Le B de l'article 20 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 1234-2, R. 1234-4 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Outre les congés résultant des usages locaux, des droits acquis, comme de toute convention particulière, tout salarié de la profession, même mineur, a droit comme vacances annuelles après plus de 1 an de présence à 25 jours ouvrés de congés payés dont 20 obligatoirement sans solution de continuité, sauf accords particuliers entre employeur et salarié et les dispositions légales prévoyant le fractionnement.
Entre 5 et 10 ans d'ancienneté, l'employé bénéficiera de 1 jour de congé supplémentaire et au-dessus de 10 ans d'ancienneté de 2 jours supplémentaires.
NOTA : Les dispositions du premier alinéa de l'article 21 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.
La période normale des congés annuels est celle prévue par la loi.
Le tour de départ est établi par l'employeur qui doit tenir compte à la fois des désirs du personnel et des nécessités de l'étude ou cabinet après avis du délégué du personnel s'il y a lieu. Il doit être arrêté avant le 1er février de chaque année.
Les époux travaillant dans la même étude ou cabinet pourront prendre les vacances en même temps.
Il sera en outre tenu compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée, à savoir :
- mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés.
Les congés ci-dessus pouront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
Décès du conjoint, de ses ascendants et descendants, des ascendants ou descendants de son époux ou épouse : 3 jours ouvrés à compter du jour du décès.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, le salarié a droit à des congés payés de courte durée pour les événements personnels dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.
Les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs, ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21.
(1) Article étendu sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage ou de PACS conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, le salarié a droit à des congés payés de courte durée pour les événements personnels dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 8 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
Les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs, ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoquées dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des congés ou absences précisés à l'article 7, lesquels ne sauraient en aucun cas s'imputer sur leur temps normal de congé annuel.
Dans le cas où le salarié tombe soudainement malade ou est victime d'un accident au cours de ses vacances, la durée de son indisponibilité médicalement constatée et prescrite comme en matière d'arrêt de travail n'entre pas en ligne de compte pour le calcul du congé.
Le reste des vacances auquel il a droit sera pris en s'efforçant de respecter le tour de vacances du personnel et avec l'accord de l'employeur.
En cas de maladie dûment constatée par certificat médical, le salarié ayant au moins 5 années de présence (1) dans la même étude ou cabinet reçoit son salaire entier pendant 4 mois (2).
Celui qui a plus de 3 ans et moins de 5 ans de présence dans l'étude ou cabinet reçoit son salaire entier pendant 2 mois.
Les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale viendront en déduction des sommes à verser par l'employeur. Il en sera de même des indemnités qui pourraient être éventuellement versées à ce même titre par les organismes de prévoyance auxquels l'employeur serait appelé à cotiser.
Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans la limite ci-dessus fixée, défalcation faite des jours d'absence indemnisés dont chaque intéressé a pu bénéficier déjà de date à date au cours des 12 mois précédents (3).
En contrepartie des avantages accordés par le présent article, les salariés s'engagent à faciliter dans toute la mesure possible la tâche de l'employeur tenu en toutes circonstances, malgré l'absence d'un ou plusieurs salariés, d'assurer la marche normale de l'étude ou du cabinet.
L'employeur a le droit de demander la production d'un certificat médical ; dans ce cas le salarié malade doit le lui adresser dans les 48 heures de la demande.
L'employeur peut demander à ses frais une contre-visite ou faire état, le cas échéant, des résultats de celles qu'aurait pu effectuer pendant la cessation de travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel l'intéressé serait affilié.
La nécessité de remplacer un salarié malade ou accidenté peut entraîner le licenciement de ce salarié si la maladie dont il est atteint ou l'accident entraîne un arrêt de travail supérieur à 9 mois.
Les clauses qui précèdent ne peuvent recevoir une nouvelle application qu'autant que le salarié aura accompli depuis son retour de maladie 1 an de présence effective et continue à l'étude ou cabinet sauf circonstances exceptionnelles, justifiées par un certificat médical et sous réserve du droit de l'employeur de demander la contre-visite.
(1) Voir avis d’interprétation n° 2004-01 et n° 2004-02 du 29 octobre 2004 dans la partie « Commission nationale paritaire d’interprétation ». .
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l’accord annexé) (arrêté du 13 novembre 1973, art. 1er).
(3) Voir avis d’interprétation n° 2002-01 et n° 2004-01 dans la partie « Commission nationale paritaire d’interprétation ».
Après 1 an de présence au jour de l'accouchement les femmes ont droit au cours du congé normal de maternité prévu par l'article L. 122-26 du code du travail et pendant la durée de ce congé à leur salaire entier après déduction, le cas échéant, des prestations journalières.
Le congé de maternité n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux congés normaux de maladie (1) et n'entraîne aucune diminution de la durée des vacances.
(1) Voir avis d’interprétation n° 2004-02 du 29 octobre 2004 dans la partie « Commission nationale paritaire d’interprétation ». .
Les salariés quittant leurs fonctions pour effectuer leur service national seront considérés comme étant en congé sans rémunération.
A leur libération, ils seront repris sans formalité dans leur catégorie d'emploi. Les intéressés devront demander à leur employeur leur réintégration au plus tard dans le mois de leur libération.
Les périodes de réserve obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront payées et ne sont pas imputées sur les congés annuels. Toutefois, les intéressés ne percevront que la différence entre leur solde et le montant de leur salaire lorsque ce dernier sera plus élevé.
Pour tout salarié ayant au moins 1 an de présence à l'étude, la durée du service national ainsi que celle des périodes obligatoires ou de mobilisation entrera en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté et sera (pour cette évaluation) comptée pour temps de présence à l'étude ou cabinet.
Sont exclus du bénéfice du présent article les salariés qui auront contracté un engagement pour une durée supérieure à la durée normale du service national et pour quelque cause que ce soit.
La durée du travail hebdomadaire est de 40 heures, soit 173,33 heures par mois.
Elle se répartit sur 5 jours de la semaine. Le personnel a droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine, soit le samedi et le dimanche, soit le dimanche et le lundi suivant les usages locaux.
Toutefois, il pourra être décidé que ces 2 jours de repos consécutifs pourront être étalés du samedi midi au lundi 14 heures.
Dans la mesure où un accord interviendrait entre le salarié et l'employeur, le 2e jour pourra être pris en milieu de semaine.
Les parties contractantes tiennent à souligner le fait que les locaux doivent être suffisamment vastes, suffisamment éclairés et chauffés régulièrement, le personnel devant avoir à sa disposition sur les lieux de travail : lavabo avec serviette et savon, cabinets d'aisances et vestiaire.
Dans chaque étude ou cabinet occupant de façon permanente plus de 10 salariés bénéficiant de la présente convention, l'élection, la durée des fonctions, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés par les dispositions de la législation en vigueur.
Dans chaque étude ou cabinet occupant de façon permanente plus de 50 salariés bénéficiant de la présente convention, l'élection, la durée des fonctions, les attributions des membres du comité d'entreprise et l'exercice de leur mission seront déterminés conformément aux dispositions de la législation en vigueur.
Pour les études ou cabinets ayant moins de 11 salariés, ceux-ci sont libres de présenter eux-mêmes ou par un autre membre de l'étude ou cabinet, sous leur propre responsabilité, leurs réclamations au titulaire de l'étude ou cabinet.
Outre les avantages de retraite visé à l'article 1er, le personnel bénéficiera des avantages décès ou d'invalidité totale présentement en vigueur.
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " Ecole nationale de droit et de procédure " (E.N.A.D.E.P.) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer à la formation professionnelle, technique et pratique du personnel des études et cabinets et de ceux qui désirent en faire partie.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques, et éventuellement de toute autre personne sur autorisation particulière du directeur régional des cours et après avis conforme du chargé de cours intéressé.
L'E.N.A.D.E.P. réalise ce but par des cours et conférences adressés aux chargés de cours ou aux élèves ou aux deux et par des travaux pratiques ou leur combinaison ainsi que par des corrections de devoirs.
En application de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994, il a été créé un organisme paritaire de collecte des cotisations destinées au financement de la formation professionnelle continue des salariés des professions juridiques et judiciaires réglementées appelé O.P.C.A. - Droit.
Le siège de cet organisme est fixé à Paris, 31, rue du Général-Foy.
Cet organisme est administré par un conseil d'administration paritaire dont la composition et le mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Cet organisme est habilité à percevoir :
- les cotisations relatives à la formation en alternance ;
- les cotisations relatives au plan de formation :
- pour les cabinets dont l'effectif est inférieur à 10 salariés : la totalité des cotisations dont le taux est fixé à 0,40 p. 100 de la masse salariale brute ;
- pour les cabinets dont l'effectif est de 10 salariés et plus : la totalité de la cotisation étant précisé que les employeurs ont la possibilité de consacrer une partie de cette cotisation, dans la limite de 30 p. 100, à des actions de formation internes ; les employeurs occupant au moins 50 salariés ont la possibilité de consacrer la totalité de cette cotisation à des actions de formation internes, sous contrôle du comité d'entreprise quand il existe ; dans ce dernier cas, l'employeur est néanmoins tenu de verser une somme représentant 10 p. 100 de la cotisation, avec un maximum de 20 000 F.
En tout état de cause, et pour tous les cabinets occupant 10 salariés et plus, doit être versée à l'O.P.C.A. - Droit la différence, constatée au 28 février de chaque année, entre la somme légalement due et le montant correspondant à la formation directement organisée par le cabinet.
En application de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994, il a été créé un organisme paritaire de collecte des cotisations destinées au financement de la formation professionnelle continue des salariés des professions juridiques et judiciaires réglementées appelé F.A.F. - F.L. (1).
Le siège de cet organisme est fixé à Paris, 31, rue du Général-Foy.
Cet organisme est administré par un conseil d'administration paritaire dont la composition et le mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Cet organisme est habilité à percevoir :
- les cotisations relatives à la formation en alternance ;
- les cotisations relatives au plan de formation :
- pour les cabinets dont l'effectif est inférieur à 10 salariés : la totalité des cotisations dont le taux est fixé à 0,40 p. 100 de la masse salariale brute ;
- pour les cabinets dont l'effectif est de 10 salariés et plus : la totalité de la cotisation étant précisé que les employeurs ont la possibilité de consacrer une partie de cette cotisation, dans la limite de 30 p. 100, à des actions de formation internes ; les employeurs occupant au moins 50 salariés ont la possibilité de consacrer la totalité de cette cotisation à des actions de formation internes, sous contrôle du comité d'entreprise quand il existe ; dans ce dernier cas, l'employeur est néanmoins tenu de verser une somme représentant 10 p. 100 de la cotisation, avec un maximum de 20 000 F.
En tout état de cause, et pour tous les cabinets occupant 10 salariés et plus, doit être versée à l'O.P.C.A. - Droit la différence, constatée au 28 février de chaque année, entre la somme légalement due et le montant correspondant à la formation directement organisée par le cabinet.
NOTA : (1) (dénomination future O.P.C.A. - F.L.).
La profession d'avocat verse tout ou partie de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les cabinets d'avocats adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord à la CREPA, conformément aux dispositions des articles L. 961-12 et R 964-1-11 du code du travail, dans les conditions et sous les mêmes sanctions que les cotisations de retraite et de prévoyance.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Cabinets de moins de 10 salariés :
La contribution est fixée à 0,77 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
Elle est versée, à hauteur de :
- 0,45 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- 0,32 % au titre du " plan de formation ".
Cabinets de 10 salariés et plus :
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 %), celle-ci est versée au FONGECIF.
Elle est versée à hauteur :
- de 0,67 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- de 0,10 % au titre du " plan de formation " ;
- du solde de la contribution obligatoire qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2004 : Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 952-4 et du III de l'article R. 964-1-1 du code du travail.
La profession d'avocat verse tout ou partie de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les cabinets d'avocats adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord à la CREPA, conformément aux dispositions des articles L. 961-12 et R 964-1-11 du code du travail, dans les conditions et sous les mêmes sanctions que les cotisations de retraite et de prévoyance.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Cabinets de moins de 10 salariés :
La contribution est fixée à 0,77 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
Elle est versée, à hauteur de :
- 0,45 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- 0,32 % au titre du " plan de formation ".
Cabinets de 10 salariés et plus :
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 %), celle-ci est versée au FONGECIF.
Elle est versée à hauteur :
- de 0,67 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- de 0,10 % au titre du " plan de formation " ;
- du solde de la contribution obligatoire qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est affecté dans les différentes sections constituées au sein de l'OPCA-PL. La gestion de chacune des contributions visées ci-dessus fait l'objet d'un suivi comptable distinct. Les contributions versées au titre du plan de formation sont mutualisées dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
-un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
-un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
-le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est affecté dans les différentes sections constituées au sein de l'OPCA-PL. La gestion de chacune des contributions visées ci-dessus fait l'objet d'un suivi comptable distinct. Les contributions versées au titre du plan de formation sont mutualisées dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets (1).
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail (arrêté du 20 août 2005).
1° En application du décret n° 71-978 du 10 décembre 1971, il est créé un fonds d'assurance-formation du personnel salarié des cabinets d'avocats et des études d'avoué près les cours d'appel (F.A.F.S.A.) auquel tout employeur concerné par l'obligation prévue par l'article L. 950-1 du code du travail est tenu d'adhérer. Le fonds est également ouvert aux employeurs non assujettis à ladite obligation, moyennant paiement de la contribution prévue par les statuts du fonds.
2° Le siège de ce fonds est fixé à Paris, 9, rue Pillet-Will.
3° Ce fonds est administré par un conseil de gestion composé paritairement de membres désignés par les organisations signataires du présent avenant à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chaque organisation.
4° Ce fonds est habilité à percevoir :
La totalité de la taxe instituée par les textes sur la formation professionnelle due par les employeurs concernés par l'obligation prévue par l'article L. 950-1 du code du travail, étant précisé, vu l'article R. 960-36 du code du travail, que ces employeurs ont la possibilité de consacrer une partie de cette taxe, dans la limite de 0,30 p. 100 de la masse salariale, en utilisant les autres modalités prévues par l'article L. 950-2 du code du travail ;
La contribution des employeurs adhérents volontaires ;
Toutes subventions légales ou volontaires.
5° Les modalités de fonctionnement de ce fonds seront établies par un règlement intérieur fixé par le conseil de gestion et l'appel de la taxe et son encaissement seront assurés par la Crepa.
6° La perception de la contribution prévue à l'article 4 sera assurée par la Crepa dans les mêmes conditions et sous les mêmes sanctions que la cotisation de retraite.
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " Ecole nationale de droit et de procédure " (E.N.A.D.E.P.) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer la formation professionnelle, technique et pratique du personnel des études et cabinets et de ceux qui désirent en faire partie.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques et éventuellement à toute autre personne sur autorisation particulière du directeur régional des cours et après avis conforme du chargé de cours intéressé.
L'E.N.A.D.E.P. réalise ce but par des cours, cours par correspondance, conférences et travaux pratiques qu'elle adapte aux besoins et à l'évolution de la profession.
Le financement des actions de formation assurées par l'E.N.A.D.E.P., compte tenu du caractère de l'enseignement qui peut s'étaler sur cinq ans, est prévu dans le cadre du plan de financement pluriannuel arrêté par la section avocats avoués avocats au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation de l'O.P.C.A. - Droit, au vu des orientations retenues par la commission paritaire pour l'emploi.
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " école nationale de droit et de procédure " (ENADEP) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer la formation professionnelle, technique et pratique du personnel exerçant son activité dans un cabinet d'avocats.
Toute personne ayant commencé une formation doit pouvoir la mener à son terme.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques.
L'ENADEP réalise ce but par des cours, cours par correspondance, conférences et travaux pratiques qu'elle adapte aux besoins et à l'évolution de la profession.
Le financement des actions de formation assurées par l'ENADEP, compte tenu du caractère de l'enseignement qui peut s'étaler sur 5 ans, est prévu dans le cadre du plan de financement pluriannuel arrêté par la section correspondante de l'organisme collecteur visé à l'article 35, au vue des orientations retenues par la commission nationale paritaire pour l'emploi.
La désignation de l'organisme collecteur OPCA-Droit est supprimée et remplacée par celle du FAF-PL (dénomination future OPCA-PL), dont le siège social est à Paris 17e, 6, rue des Batignolles).
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " école nationale de droit et de procédure " (ENADEP) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer la formation professionnelle, technique et pratique du personnel exerçant son activité dans un cabinet d'avocats.
Toute personne ayant commencé une formation doit pouvoir la mener à son terme.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques.
L'ENADEP réalise ce but par des cours, cours par correspondance, conférences et travaux pratiques qu'elle adapte aux besoins et à l'évolution de la profession.
Le financement des actions de formation assurées par l'ENADEP, compte tenu du caractère de l'enseignement qui peut s'étaler sur cinq ans, est prévu dans le cadre du plan de financement pluriannuel arrêté par la section correspondante de l'organisme collecteur visé à l'article 35, au vue des orientations retenues par la Commission nationale paritaire pour l'emploi.
Pour permettre le financement de l'E.N.A.D.E.P., les employeurs ayant moins de dix salariés cotiseront à un fonds spécial dénommé :
" Association pour le perfectionnement des employés salariés des cabinets d'avocats et études d'avoués à la Cour (A.P.E.S.A.).
Seront exonérés de cette contribution les employeurs assujettis à la taxe mentionnée à l'article 36.
Ce fonds, d'ores et déjà créé, est régi par la loi de 1901 et sera administré paritairement par des délégués des organisations signataires à raison de un membre titulaire et un membre suppléant par association.
Son siège est fixé à Paris (9e), 9, rue Pillet-Will.
La contribution à la charge de chaque employeur sera fixée annuellement par le conseil d'administration dans la limite de quatre pour mille de la masse salariale annuelle telle qu'elle résultera de la déclaration souscrite par l'employeur à la C.R.E.P.A.
La perception de cette contribution sera assurée par la C.R.E.P.A. dans les mêmes conditions et sous les mêmes sanctions qua la cotisation de retraite.
Le règlement intérieur de l'A.P.E.S.A. fixera les modalités de fonctionnement.
La profession d'avocat verse tout ou partie de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les cabinets d'avocats adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord à la CREPA, conformément aux dispositions des articles L. 961-12 et R 964-1-11 du code du travail, dans les conditions et sous les mêmes sanctions que les cotisations de retraite et de prévoyance.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Cabinets de moins de 10 salariés :
La contribution est fixée à 0,77 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
Elle est versée, à hauteur de :
- 0,45 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- 0,32 % au titre du " plan de formation ".
Cabinets de 10 salariés et plus :
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 %), celle-ci est versée au FONGECIF.
Elle est versée à hauteur :
- de 0,67 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- de 0,10 % au titre du " plan de formation " ;
- du solde de la contribution obligatoire qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2004 : Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 952-4 et du III de l'article R. 964-1-1 du code du travail.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention qu'ils soient collectifs ou individuels, ces derniers après accord des intéressés qui n'auraient pas été réglés sur le plan de l'étude ou du cabinet, seront portés par la partie la plus diligente devant les commissions paritaires constituées ainsi qu'il est prévu aux articles ci-après.
Faute de solution devant ces commissions, tout conflit collectif sera soumis aux procédures prévues à l'article L. 522-1 et suivants du code du travail.
NB Les dispositions de l'article 38 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, qu'ils soient collectifs ou individuels, pourront être portés par la partie la plus diligente devant la commission paritaire constituée ainsi qu'il est prévu aux articles ci-après.
Faute de solution devant la commission, tout conflit collectif sera soumis aux procédures prévues aux articles L. 522-1 et suivants du code du travail.
Les mêmes commissions pourront également connaître de tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui leur seront soumis d'accord entre les parties.
La même commission peut également connaître de tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui lui sont soumis par les parties.
Il est créé :
1° Des commissions paritaires du premier degré, à raison d'une par ressort de cour d'appel.
La commision est composée de dix membres désignés par les organismes signataires de la présente convention dont cinq par les organisations patronales et les cinq autres par les syndicats représentatifs des salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission doivent tous résider dans le ressort de la cour d'appel ; la durée de leurs fonctions est de trois années.
Pour son fonctionnement, cette commission devra être composée paritairement de quatre membres au moins à raison de deux membres représentant les employeurs et de deux membres représentant les salariés.
2° Une commission paritaire nationale du deuxième degré aura son siège au palais de justice de Paris. Cette commission comprendra également cinq représentants au moins des organisations patronales et cinq représentants au moins des organismes des salariés signataires ou adhérents aux présentes, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Cette commission fonctionnera dans les mêmes conditions que celles du premier degré, c'est-à-dire paritairement avec au moins quatre membres à raison de deux membres pour chaque collège employeurs et employés.
La désignation des représentants de chaque collège se fera dans les mêmes conditions que celles du premier degré.
Il est précisé que les membres de ces commissions pourront être choisis parmi les avocats et les salariés des études ou cabinets de toute la métropole, mais que les membres de la commission du deuxième degré ne devront pas être déjà membres de la commission paritaire du premier degré, qui auraient déjà connu du litige.
La durée de leurs fonctions sera également de trois années.
Dans le courant du mois de décembre précédent chaque période de trois ans, les organisations patronales et les organisations de salariés adresseront au président en exercice de la commission du deuxième degré à Paris la liste des membres titulaires et des membres suppléants des commissions du premier degré et du deuxième degré.
Lorsqu'un conflit intéresse un des membres titulaires de l'une des commissions ci-dessus, celui-ci doit être remplacé par un des membres suppléants.
De même, si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion de la commission paritaire, il est fait appel à l'un des membres suppléants choisi sur la liste par le titulaire empêché ou à défaut par le représentant de son organisation syndicale, de manière qu'il y ait toujours quatre membres présents au moins.
Les commissions paritaires ne sont pas permanentes, elles ne se réunissent que lorsqu'elles sont saisies d'un litige.
Les commissions paritaires choisissent pour un an un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les employeurs, l'autre parmi les salariés.
La première réunion sera présidée :
- par un salarié pour les commissions du premier degré ;
- par un employeur pour la commission du deuxième degré.
Il est créé une commission paritaire de conciliation. Elle est composée des membres de la commission mixte paritaire.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié, désignés tous les 3 ans par les membres de la commission mixte.
Monsieur le directeur de la CREPA est chargé d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
Le siège de la commission est celui de la CREPA.
La commission paritaire du premier degré est saisie au moyen d'une requête en double exemplaire de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite, adressée au président ou au secrétaire en fonctions, sous couvert du bâtonnier de l'ordre des avocats du siège de la cour d'appel.
Dès que l'un de ceux-ci aura été saisi, le secrétaire devra convoquer la commission dans un délai qui ne pourra excéder quatre semaines, sauf période d'allégement.
Les convocations des membres de la commission devront leur être adressées au moins quinze jours avant la date prévue pour la réunion.
Cette commission paritaire convoque devant elle les parties qui doivent obligatoirement comparaître en personne sauf motif reconnu valable, avec la faculté de se faire assister par qui bon leur semblera.
La convocation aux parties est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins dix jours à l'avance.
Une copie de la requête du demandeur devra être jointe à la convocation du défendeur.
La commision paritaire après avoir entendu les parties contradictoirement, comme aussi tous les défendeurs et tous les témoins, doit chercher à les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.
En cas de conflit collectif ou d'ordre collectif, le dépôt du procès-verbal de conciliation prévu aux articles L. 526-1 et R.528-1 du code du travail devra être effectué par la partie la plus diligente.
A défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix et, au plus tard, dans un délai d'un mois, émet un avis motivé.
Notification de cet avis doit être faite par le secrétaire à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de huit jours.
En outre, les commissions paritaires prévoient elles-mêmes leur siège et leurs conditions de fonctionnement qui devront être communiqués aux organisations intéressées.
Saisine : la commission paritaire est saisie au moyen d'une requête adressée en double exemplaire par la partie intéressée à Monsieur le secrétaire de la commission de conciliation de la convention collective CREPA, 10, rue du Colonel-Driant, 75040 Paris Cedex 01.
Le secrétaire adresse immédiatement cette requête aux deux coprésidents de la commission.
Les coprésidents, à moins qu'ils n'assurent eux-mêmes cette mission, désignent deux personnes, un représentant employeur, un représentant salarié, membres de la commission mixte paritaire.
La commission assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec accusé de réception de chacune des parties.
Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.
Les parties sont tenues de comparaître en personne au lieu fixé par la commission dans le ressort de la cour d'appel du lieu de travail du salarié.
Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.
Si une commission du premier degré n'était pas constituée dans le mois du dépôt de la requête adressée au président ou au secrétaire en fonctions comme il est dit à l'article 41, le litige devra être porté devant la commission régionale de Paris.
La commission paritaire après avoir entendu les parties contradictoirement, comme aussi tous les défenseurs et tous témoins, doit chercher à les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.
En cas de conflit collectif ou d'ordre collectif le dépôt du procès-verbal de conciliation prévu aux articles L. 526-1 et R. 526-1 du code du travail (I) devra être effectué par la partie la plus diligente.
A défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix et au plus tard dans un délai d'un mois, émet un avis motivé.
Notification de cet avis doit être faite par le secrétaire à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de huit jours.
Les avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la commission paritaire de conciliation.
A l'occasion de la discussion du rapport de branche annuel, le président de cette commission présente un bilan de la saisine, du fonctionnement, des avis émis par la commission et du nombre de conciliations intervenues.
Les avis de la commission paritaire du premier degré sont susceptibles d'être portés devant la commission paritaire nationale siégeant à Paris.
Le recours devant la commission nationale s'exerce dans le mois de la réception de l'avis prévu à l'avant-dernier alinéa de l'article 41. La commission nationale est saisie soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par acte extrajudiciaire adressé au président ou au secrétaire en exercice.
De même, si la commission paritaire du premier degré ne peut se départager, le litige est soumis à la commission paritaire nationale qui devra donner son avis dans le délai de deux mois, sauf période d'allégement.
Lorsque les deux parties ont volontairement et d'un commun accord employé la procédure définie ci-dessus et comparu devant la commission régionale, elles doivent obligatoirement se soumettre, en cas de contestation de la décision du premier degré, à la juridiction de la commission nationale.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires du premier degré.
Si la commission le juge utile à au moins 50 p. 100 des voix, elle pourra recueillir tous témoignages écrits ou oraux et se faire remettre tous documents que bon lui semblera.
La commission paritaire nationale devra tenter de concilier les parties dans le mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir s'il n'est avocat et se faire assister par tout défenseur de son choix.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les deux parties.
Ils doivent être exécutés immédiatement faute de quoi, même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts courront de droit au taux légal, sans aucun délai sur le montant des sommes exigibles.
En cas de conflit collectif, le dépôt du procès-verbal de conciliation prévu aux articles R. 523-14, L. 526-1 et R. 526-1 du code du travail devra être effectué par la partie la plus diligente.
Si les parties n'entendent pas se ranger à l'avis de la commission paritaire nationale elles pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.
Si les parties n'entendent pas se ranger à l'avis de la commission paritaire nationale, elles pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.
Il est créé une commission paritaire d'interprétation de la convention collective.
Elle est composée de membres de la commission mixte paritaire dont les organisations sont signataires ou adhérentes de la convention.
Elle se réunit à la demande d'une de ces organisations dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun des signataires ou adhérents de la convention.
L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission. Lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion automatique de la clause interprétée au sein de la commission mixte paritaire de la convention pour une meilleure rédaction.
(1) Article 44 annulé et remplacé par l'avenant n° 67 du 13 juillet 2001.
Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné notamment à financer les frais de voyage et de séjour des membres employeurs et employés appelés à participer aux diverses commissions ou organismes professionnels créés par ladite convention, ainsi qu'aux frais d'impression et de diffusion de la nouvelle convention collective et de ces avenants et à la tenue des fiches de classement.
Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs recouvrée par la CREPA et dont le taux sera déterminé chaque année en fonction de la masse salariale par les organisations signataires des présentes.
Toutefois, la commission paritaire nationale pourra décider que tout ou partie des frais de fonctionnement incombera à l'une des parties litigeantes.
Pour la première année, le taux de la cotisation dont il est ci-dessus parlé est fixé à 4 pour 10 000 de la masse salariale.
Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné notamment à financer les frais de voyage et de séjour des membres employeurs et employés appelés à participer aux diverses commissions ou organismes professionnels créés par ladite convention, ainsi qu'aux frais d'impression et de diffusion de la nouvelle convention collective et de ces avenants et à la tenue des fiches de classement.
Le financement de ce fonds est assuré au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs. Pour l'année 2019, cette cotisation sera de 6 pour 10 000 des salaires.
La contribution versée aux organisations salariales et patronales en 2017 est maintenue en 2018 et 2019.
Toutefois, la commission paritaire nationale pourra décider que tout ou partie des frais de fonctionnement incombera à l'une des parties litigeantes.
La présente convention prendra effet le 1er mars 1979.
Toutes difficultés d'interprétation des dispositions susrappelées seront tranchées par les organisations signataires de la présente convention réunies en commission paritaire à la diligence de l'une quelconque des parties contractantes.
Textes Attachés
A compter du 1er juillet 1983 les employeurs membres de l'une des organisations employeurs signataires ou adhérentes devront faire bénéficier leur personnel, affilié au régime de retraite de la C.R.E.P.A., du régime de prévoyance dont le règlement est ci-annexé.
Toutefois l'employeur qui aurait souscrit ou adhéré à un contrat ou à un régime collectif pour l'ensemble ou une partie de son personnel et pour une ou plusieurs des garanties prévues aux titres II et III dudit règlement, aura la faculté de différer son adhésion jusqu'à la date de dénonciation la plus proche, et, au plus tard jusqu'au 1er janvier 1984.
Les parties contractantes constatent que, pour ce qui concerne le personnel cadre, la cotisation employeur portée à 1,50 p. 100 du plafond de la sécurité sociale et les garanties correspondantes satisfont aux prescriptions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les parties contractantes sont convenues de mettre en oeuvre, sans délai, la procédure d'extension, afin que le présent accord soit applicable à l'ensemble de la profession le plus rapidement possible.
Les avoués près les cours d'appel pourront adhérer au présent régime de prévoyance par accord collectif conclu entre la chambre nationale des avoués près les cours d'appel et les organisations syndicales les plus représentatives du personnel.
Les obligations des employeurs et les salariés à l'égard du présent régime sont définies par le règlement, avec les conséquences de droit en cas d'inexécution ou de défaillance.
Notamment, le défaut d'adhésion ou la non-affiliation de tout ou partie du personnel exonère le régime de tout engagement et entraîne la responsabilité de l'employeur, au minimum à concurrence des capitaux et prestations qui découleraient du décès ou de l'arrêt de travail survenu pendant la période de défaillance.
Le conseil de la C.R.E.P.A. ayant donné son accord, dans sa séance du 30 mai 1983, la caisse est chargée de l'administration du régime et de l'assurance des garanties, son conseil étant investi pour ce faire de tous les pouvoirs nécessaires. Conformément à ces statuts, notamment en ce qui concerne les modifications à apporter éventuellement audit régime, elle aura la faculté de se réassurer, en tout ou partie, auprès d'un organisme réglementairement habilité à cet effet.
Jusqu'à ce qu'elle ait obtenu l'agrément réglementaire, l'assurance des risques sera confiée à l'un des organismes visés ci-dessus.
Les opérations du régime seront suivies dans une comptabilité distincte de celle du régime de retraite et contrôlées par une commission paritaire désignée chaque année par le conseil de la C.R.E.P.A. dans ou hors de son sein.
Sont dispensés de l'obligation d'adhésion prévue au paragraphe 1 de l'article 1er, les employeurs qui justifient d'une adhésion antérieure à une autre institution de prévoyance assurant des prestations au moins équivalentes.
1. Les cabinets d'avocats sont conventionnellement adhérents de la CREPA au titre du régime de prévoyance institué par l'avenant 11 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, dont le règlement est ci-annexé et dont sont participants les membres de leur personnel, affiliés, par ailleurs, aux régimes de retraite gérés par cette caisse.
2. Les cabinets d'anciens conseils juridiques, qui ont souscrit, avant le 1er janvier 1993, un régime plus favorable au profit de leur personnel pourront maintenir leur adhésion auprès de l'organisme auquel ils avaient confié la gestion de leur dossier tant que ce régime demeurera plus favorable.
Par régime plus favorable, il y a lieu d'entendre un régime garantissant soit des prestations décès plus importantes sous la forme de capitaux plus élevés que ceux servis par la garantie obligatoire CREPA ou de rentes de conjoints survivants soit, en plus des prestations décès, incapacité, invalidité, couvertes par le régime obligatoire CREPA, des prestations en nature (remboursements de frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, de santé), complémentaires à ceux du régime général de sécurité sociale.
Ces cabinets sont cependant invités à satisfaire à leurs obligations en matière de prévoyance par une adhésion à la CREPA, notamment en utilisant les options facultatives visées à l'article 4 du présent avenant.
3. Les obligations des employeurs d'une part, les obligations et avantages des salariés d'autre part, sont définies par le règlement du régime de prévoyance de la CREPA. Sous les réserves de l'article 2 ci-dessus, aucun cabinet ne peut s'exonérer d'être affilié à la CREPA et d'acquitter les cotisations totales dues pour financer le régime obligatoire décès, incapacité, invalidité ; de même, aucun salarié ne peut refuser d'être couvert par ce régime ni que soit prélevé mensuellement sur sa paye la quote-part mise à sa charge.
Le défaut d'adhésion ou la non-affiliation de tout ou partie du personnel exonère le régime de tout engagement et entraîne la responsabilité de l'employeur, au minimum à concurrence des capitaux et prestations qui découleraient du décès ou de l'arrêt de travail survenu pendant la période de défaillance.
4. Les cabinets peuvent, à titre facultatif, compléter le régime obligatoire par l'adoption, pour toutes les catégories de personnel ou l'une ou plusieurs d'entre elles, de certaines des prestations complémentaires faisant l'objet, dans le règlement de prévoyance, de garanties optionnelles actuellement à l'étude, lorsqu'elles seront agréées par la commission paritaire nationale.
L'adhésion du cabinet concerne alors obligatoirement tous les salariés pour le présent et le futur de la ou les catégories pour lesquelles le régime optionnel sera mis en place. La mise en place du régime optionnel suppose soit un accord collectif conclu en application des articles L. 132-19 et suivants du code du travail soit, en application de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, la ratification, à la majorité simple des salariés actifs appartenant à la ou les catégories concernées, d'un projet de l'employeur, préalablement soumis s'il y a lieu à l'avis du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel.
L'acceptation, par la CREPA, de l'adhésion d'un cabinet aux garanties optionnelles est subordonnée à la présentation soit d'un exemplaire de l'accord collectif, soit du procès-verbal du référendum.
Toute modification du régime optionnel en cours doit, en application de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, résulter également d'un accord collectif ou d'un référendum.
Elle doit en tout état de cause prendre effet au 1er janvier d'un exercice et être notifiée à la CREPA au moins trois mois à l'avance.
5. Le conseil d'administration de la CREPA peut décider de réassurer l'institution, mais pour une partie seulement des risques, auprès d'un organisme d'assurance correspondant à la définition de l'article R. 731-2, alinéa 3, du code de la sécurité sociale.
6. Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 1993. Il annule et remplace l'avenant n° 11 du 8 juin 1983 complété par l'avenant n° 11 bis du 8 février 1984 à la convention collective nationale du 20 février 1979, à l'exception du règlement du régime de prévoyance ci-annexé.
1. Les conditions de fonctionnement et les garanties du régime de prévoyance institué par l'accord collectif du 8 mai 1983 sont définies par le présent règlement.
Il sera applicable aux avoués près les cours d'appel et à leur personnel dans les conditions prévues audit accord.
2. Sont ci-après désignés sous le terme :
Employeurs ou adhérents :
Les avocats et, le cas échéant, les avoués relevant de l'accord ci-dessus visé.
Assurés :
a) Les salariés cadres et non cadres de l'employeur adhérent définis à l'article 3 a ci-après ;
b) Les participants affiliés au régime de retraite de la CREPA, se trouvant dans les cas visés à l'article 11 du règlement de retraite ou bénéficiant des prestations ASSEDIC, dans les conditions et pour les garanties définies à l'article 3 b ci-après.
Bénéficiaires :
a) Les assurés remplissant les conditions ouvrant aux prestations incapacité totale temporaire et invalidité (titre III) ou invalidité totale et définitive assimilée au décès (art. 14) ;
b) Les ayants droit, en cas de décès de l'assuré.
La CREPA ou la Caisse :
Institution régie par l'article L. 4 du code de la sécurité sociale, chargée par l'accord collectif visé ci-dessus de la mise en oeuvre du régime de prévoyance avec le concours, le cas échéant, d'organismes d'assurance ou de réassurance réglementairement habilités à cet effet.
Le conseil de la CREPA dispose pour l'application, l'interprétation et éventuellement la modification du présent règlement des pouvoirs définis à l'article 8 des statuts de la CREPA pour ce qui concerne le régime de retraite.
3. Les garanties sont assurées sur la base des déclarations et éléments fournis par l'employeur et l'assuré, avec toutes les conséquences de droit en cas d'erreur ou de fausse déclaration intentionnelle ou non.
A compter du premier jour du trimestre civil à partir duquel l'accord collectif s'applique à l'employeur, celui-ci doit :
- fournir le bulletin d'adhésion et les bulletins d'affiliation des assurés ;
- précompter la cotisation salariale ;
- payer la double cotisation visée à l'article 4 ci-après et, plus généralement, répondre aux demandes de renseignements et satisfaire au contrôle de la caisse et faire, dans son domaine, tout est ce qui est nécessaire au bon fonctionnement du régime.
La cotisation globale du régime de prévoyance est fixée à 1,25 % de la rémunération brute définie à l'article 5, paragraphe 1 du règlement du régime de retraite de la CREPA. Elle est répartie à raison de 0,25 % à la charge du salarié et 1,00 % à la charge de l'employeur.
Toutefois, en ce qui concerne les cadres, la cotisation à la charge de l'employeur est portée à 1,5 % de la fraction de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale (soit une cotisation globale de 1,75 % sur cette tranche) conformément aux dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les cotisations du régime de prévoyance sont recouvrées dans les mêmes conditions que celles du régime de retraite de la CREPA, en ce qui concerne la périodicité, la régularisation annuelle, les pénalités et moyens de droits en cas de retard ou de non-paiement.
La cotisation globale du régime de prévoyance est fixée à 1,15 % de la rémunération brute définie à l'article 5, paragraphe 1, du règlement du régime de prévoyance de la CREPA. Elle est répartie à raison de 0,35 % à la charge du salarié et 0,80 % à la charge de l'employeur.
Toutefois, en ce qui concerne les cadres :
- la cotisation à charge de l'employeur est portée à 1,5 % de la fraction de la rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale (soit une cotisation globale de 1,75 % sur cette tranche) conformément aux dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
- et la cotisation sur la fraction supérieure au plafond de la sécurité sociale est répartie à raison de 0,35 % à la charge du salarié et 0,70 % à la charge de l'employeur.
Les cotisations du régime de prévoyance sont recouvrées dans les mêmes conditions que celles du régime de retraite de la CREPA, en ce qui concerne la périodicité, la régularisation annuelle, les pénalités et moyens de droits en cas de retard ou de non-paiement.
La base annuelle des garanties est égale à quatre fois la rémunération des trois derniers mois civils d'activité, augmentée des primes et gratifications perçues au cours des douze derniers mois civils d'activité, ces éléments étant définis comme en matière d'assiette des cotisations.
Pour le calcul des garanties assurées et des prestations à servir, cette base annuelle est divisée en deux tranches : tranche I à concurrence du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la fin du dernier mois civil d'activité, tranche II pour l'excédent.
Dans le cas où l'événement ouvrant droit à prestation ou les échéances de prestations périodiques se situent après la fin de l'année civile de la cession d'activité, la base annuelle des garanties est revalorisée, au début de chaque année, dans le rapport des valeurs du point retraite au 1er janvier et à la cessation d'activité.
Le conseil de la CREPA pourra, en cas de besoin, limiter les charges découlant de la revalorisation, soit à concurrence d'une fraction de la cotisation globale annuelle, soit une quote-part du fonds de prévoyance visé à l'article 6 ci-après, soit à une combinaison de ces deux éléments.
Le fonctionnement du régime est suivi, pour tous ces éléments, dans des comptes distincts, concernant : les cotisations, les produits financiers et placements, les frais de gestion, les règlements, les provisions constituées et à constituer, à la fin de chaque exercice, nécessaires au service des prestations périodiques en cours ou à prévoir, le tout compte tenu, le cas échéant, des assurances ou réassurances souscrites par la caisse.
Les opérations afférentes à l'exercice font l'objet d'un compte annuel de résultats.
Le solde excédentaire (ou déficitaire) du compte annuel est viré au fonds de prévoyance du régime.
Le fonds de prévoyance est affecté, suivant les proportions et modalités fixées par le conseil à l'amélioration des garanties, au paiement d'une quote-part par des cotisations et à l'amélioration des prestations pour les cas sociaux dignes d'intérêt.
Le conseil de la CREPA désigne chaque année, dans son sein ou en dehors, une commission paritaire de 10 membres, chargée de suivre le fonctionnement du régime, d'instruire et si possible d'aplanir les difficultés survenues et de proposer au conseil les solutions ou modifications de nature à améliorer le régime.
Le président et le secrétaire sont élus tous les trois ans alternativement dans l'un et l'autre collège. Cette commission se réunit aussi souvent que son objet l'exige et au moins une fois par an et peut confier dans l'intervalle de ses réunions des missions particulières à l'un ou plusieurs de ses membres. Elle fait rapport de son activité au conseil de la CREPA.
Ces garanties ont pour objet :
- le versement d'un capital en cas de décès d'un assuré ;
- le versement d'un second capital en cas de décès du conjoint non remarié de l'assuré décédé (double effet).
Le montant du capital est égal au produit de la base annuelle des garanties par le taux correspondant à la situation de famille, déterminé comme suit :
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Célibataire, veuf, divorcé, séparé judiciairement.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 50.
Tranche 2 - P. 100 : 50.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 150.
Tranche 2 - P. 100 : 50.
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Marié.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 150.
Tranche 2 - P. 100 : 150.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 300.
Tranche 2 - P. 100 : 150.
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Assuré ayant une personne à charge.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 200.
Tranche 2 - P. 100 : 200.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 400.
Tranche 2 - P. 100 : 200.
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Majoration par personne à charge à partir de la deuxième.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 50.
Tranche 2 - P. 100 : 50.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 100.
Tranche 2 - P. 100 : 150.
Il est toutefois précisé qu'en ce qui concerne les assurés bénéficiaires des allocations des Assedic, le capital garanti est diminué du montant de celui versé par cet organisme.
Par personne à charge, il faut entendre les enfants de l'assuré ainsi que les enfants de son conjoint non séparé judiciairement, qu'ils soient légitimes, reconnus ou adoptifs, sous réserve :
- qu'ils soient âgés de moins de vingt et un ans ;
- qu'ils vivent au foyer : les enfants ne vivant pas effectivement au foyer sont pris en considération s'ils entrent en ligne de compte pour la détermination du nombre de parts en vue du calcul de l'impôt sur le revenu ;
- et qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée depuis plus de trois mois ; les enfants effectuant des stages de formation professionnelle ou sous contrat d'apprentissage n'étant pas, à cet égard, considérés comme salariés.
Sont assimilés aux enfants de moins de vingt et un ans :
- les enfants de moins de vingt-cinq ans, poursuivant des études entraînant l'inscription à la sécurité sociale des étudiants (article L. 566 du code de la sécurité sociale), ou effectuant leur service national et qui, la veille du départ, étaient considérés à charge par la caisse ;
- les enfants, quel que soit leur âge, atteints de maladie chronique ou incurable les mettant dans l'impossibilité permanente de se livrer à une activité rémunérée et qui à ce titre ont bénéficié jusqu'à l'âge de vingt ans des avantages de la sécurité sociale en qualité d'ayants droit de l'assuré ou de son conjoint ;
- les ascendants directs de l'assuré répondant aux conditions de l'article 196 du code général des impôts.
La situation de famille à retenir est celle existant au moment du décès de l'assuré. Toutefois, l'enfant né viable moins de 301 jours après le décès de l'assuré entre en ligne de compte pour le calcul du capital. La fraction de capital correspondante est réglée sur présentation d'un extrait de l'acte de naissance.
En cas de décès au cours d'un même événement de l'assuré et d'une ou plusieurs personnes dont l'existence est susceptible d'être prise en considération pour le calcul du capital, sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès, l'assuré est présumé avoir survécu.
En cas de décès, avant son 60e anniversaire, du conjoint non remarié de l'assuré prédécédé ou en cas de décès simultané du conjoint avant son 60e anniversaire, les enfants ayant ouvert droit à majoration pour le calcul du capital versé au décès de l'assuré et étant encore à la charge du conjoint au sens de l'article 9 ci-dessus reçoivent un capital dont le montant est fixé à 100 p. 100 de celui versé au décès de l'assuré, revalorisé le cas échéant.
1. Le capital en cas de décès de l'assuré est versé :
- au conjoint survivant non séparé judiciairement ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants de l'assuré vivants ou représentés et aux enfants reconnus à charge au sens de l'article 9 ci-dessus ;
- à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère de l'assuré ou au survivant d'entre eux ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants vivants de l'assuré ;
- à défaut, aux héritiers de l'assuré.
2. A toute époque, l'assuré a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise, sous pli cacheté, à la caisse. Toutefois, la part de capital correspondant aux majorations pour enfants à charge doit rester cependant dévolue par parts égales à ceux-ci ou à leurs tuteurs légaux. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque l'assuré, ayant obtenu un prêt soit de l'employeur soit d'un organisme financier, désigne le prêteur comme bénéficiaire.
En cas de décès d'un des bénéficiaires désignés par l'assuré, le capital est versé aux bénéficiaires subséquents. En cas de décès du bénéficiaire ou de tous les bénéficiaires désignés par l'assuré, les dispositions du paragraphe 1 ci-dessus s'appliquent.
3. En cas de décès de l'assuré et du ou des bénéficiaires au cours d'un même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès, l'assuré est présumé avoir survécu.
Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
a) le suicide conscient n'est pas garanti s'il se produit au cours des deux premières années de l'assurance. Cependant, la garantie jouera sans restriction si la preuve est fournie par le bénéficiaire que depuis plus de deux ans le participant était compris dans une assurance collective en cas de décès ;
b) En cas de guerre, la garantie n'aura effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
En cas de décès, l'employeur ou le bénéficiaire doit remettre à la caisse, dans les meilleurs délais, les pièces justificatives comprenant notamment :
- extrait d'acte de décès de l'assuré et, s'il y a lieu du conjoint ;
- pièces justificatives de la qualité des bénéficiaires ;
- éventuellement, une attestation médicale précisant la cause du décès.
Définition :
L'assuré est considéré comme invalide total et définitif lorsqu'il est prouvé, pendant la période de garantie, qu'il est atteint d'une invalidité le rendant totalement inapte à la moindre activité ou occupation professionnelle, il doit de plus être dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Paiement :
L'assuré doit transmettre à la caisse toutes pièces justificatives tendant à prouver cet état d'invalidité totale et définitive. La caisse se réserve le droit de se livrer à toute enquête et de soumettre l'intéressé à toute expertise médicale qu'elle jugera utile pour apprécier son état.
La reconnaissance du caractère total et décisif de l'invalidité entraîne le paiement du capital assuré en cas de décès et met fin à cette garantie.
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge de l'assuré, la caisse verse dans la limite des frais réellement exposés, et sur présentation d'un extrait d'acte de décès, une indemnité maximale de 10 000 F. Ce montant est revalorisé dans le rapport des valeurs du point de retraite à la prise d'effet du présent régime et au 1er janvier de l'année du décès.
Le versement est effectué à l'assuré.
La présente garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès de l'assuré consécutif à un accident.
Le décès est considéré consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire, entraînant le décès de l'assuré dans les six mois qui suivent la date de cet événement.
100 % du capital prévu en cas de maladie ou accident à l'article 9 ci-avant.
Sont exclues de la garantie des conséquences des accidents :
- résultant du fait, volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré, de suicide ;
- résultant de risques aériens, matches, paris, courses, défis, acrobaties aériennes, records, tentatives de record, essais préparatoires, essais de réception ainsi que les sauts en parachute qui ne sont pas justifiés par une situation critique de l'appareil et deltaplane ;
- résultant de matches, sauf lorsqu'il s'agit de sports que pratique l'assuré ou de compétitions sportives auxquelles il prend part, dans les deux cas en tant qu'amateur.
Le bénéficiaire du capital supplémentaire est celui prévu à l'article 11 ou désigné par l'assuré pour la garantie décès.
En cas de décès accidentel, le bénéficiaire ou l'employeur doit remettre à la caisse dans les meilleurs délais, outre les pièces justificatives énoncées à l'article 13 :
- la copie du procès-verbal de gendarmerie ou, s'il y a lieu, la déclaration d'accident du travail de l'employeur à la sécurité sociale ;
- d'une manière générale, tous les documents apportant la preuve de l'accident.
1. Les présentes garanties ont pour objet le service :
- d'une indemnité journalière en cas d'incapacité totale temporaire de travail ouvrant droit aux prestations en espèce de l'assurance maladie de la sécurité sociale ;
- d'une rente en cas d'invalidité permanente ouvrant droit à la pension d'invalidité de l'assurance maladie ou des accidents du travail (incapacité d'au moins deux tiers de la sécurité sociale).
2. Limitation des prestations :
Le cumul :
- de la prestation versée par la caisse ;
- des prestations de sécurité sociale ;
- le cas échéant, du salaire versé par l'employeur,
ne doit à aucun moment excéder 100 p. 100 de la base annuelle des garanties, revalorisées. En cas de dépassement, les prestations du présent règlement sont réduites à due concurrence.
Pour le calcul de cette limitation, la majoration pour tierce personne est exclue.
1. Lorsque l'assuré est reconnu en état d'incapacité totale de travail, la caisse verse, à compter de l'expiration d'une durée d'arrêt total de travail de 60 jours en ce qui concerne les assurés ayant moins de cinq ans d'ancienneté, 120 jours en ce concerne les assurés ayant 5 ans ou plus d'ancienneté, une indemnité journalière dont le montant est fixé en fonction des tranches de la base annuelle des garanties :
- tranche 1 : 50 % ;
- tranche 2 : 90 %.
L'indemnité acquise jour par jour est payable mensuellement à terme échu.
Le service de cette indemnité se poursuit pendant toute la durée du service des prestations en espèce de l'assurance maladie de la sécurité sociale et cesse :
- à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
- à la date de liquidation des droits au titre de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.
L'indemnité journalière n'est jamais due pendant la période du congé légal ou conventionnel de maternité ou d'adoption.
2. Reprise du travail à temps partiel :
Lorsqu'un assuré reprend une activité à temps partiel et à condition que la sécurité sociale maintienne le versement d'une indemnité journalière, la caisse verse l'indemnité prévue au présent titre, limitée à la différence entre :
- d'une part, la base annuelle des garanties déterminées à la date d'arrêt de travail, revalorisée ;
- d'autre part, le cumul de l'indemnité journalière maintenue par la sécurité sociale et du salaire versé par l'employeur au titre de l'activité partielle du salarié.
L'invalidité permanente d'un assuré, reconnue par la caisse, ouvre droit au service d'une rente annuelle fixée comme suit en pourcentage des tranches 1 et 2 de la base annuelle des garanties, selon la catégorie d'invalides dans laquelle il a été classé par la sécurité sociale :
1re catégorie (invalides capables d'exercer une activité rémunérée) :
- tranche 1 : 30 p. 100 ;
- tranche 2 : 55 p. 100 ;
2e catégorie (invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque) :
- tranche 1 : 50 p. 100 ;
- tranche 2 : 90 p. 100.
3e catégorie (invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) :
- tranche 1 : 50 p. 100 ;
- tranche 2 : 90 p. 100.
Cette rente pour la troisième catégorie sera majorée d'une indemnité égale à 50 p. 100 de celle versée par la sécurité sociale pour assistance d'une tierce personne.
Les invalides par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle et bénéficiant d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale pour un taux d'incapacité permanente d'au moins de deux tiers sont assimilés aux invalides assurances sociales.
Le service de la rente débute dès le classement de l'assuré par la sécurité sociale dans l'une des trois catégories d'invalides définies ci-dessus et cesse :
- à la date à laquelle prend fin le service de la pension d'invalidité de la sécurité sociale ;
- au dernier jour du trimestre civil qui suit le 60e anniversaire de l'assuré.
La rente est payable par quart, trimestriellement à terme échu.
En cas de modification de l'invalidité, la rente est révisée comme la pension des assurances sociales.
Ne sont pas garanties les conséquences des accidents :
- résultant du fait, volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré, de suicide ou tentative de suicide ;
- résultant de risques aériens : matches, paris, courses, défis, acrobaties aériennes, records, tentatives de records, essais préparatoires, essais de réception ainsi que les sauts en parachute qui ne sont pas justifiés par une situation critique de l'appareil et delta-plane ;
- résultant de matches, sauf s'il s'agit de sports que pratique l'assuré ou de compétitions sportives auxquelles il prend part, dans les deux cas en tant qu'animateur.
L'assuré doit remettre à la caisse, par l'intermédiaire de l'employeur, toutes les pièces justificatives et notamment :
- le formulaire de déclaration d'arrêt de travail rempli par l'employeur et l'assuré ;
- le certificat du médecin traitant ;
- les attestations de salaires versés par l'employeur ;
- les décomptes et notifications de la sécurité sociale justifiant la prise en charge de l'incapacité ainsi que la poursuite du service de prestations par cet organisme.
La caisse se réserve, dans tous les cas et à toute époque, le droit de faire contrôler l'état de santé du malade ou de l'invalide.
Seront seuls admis à suivre l'enseignement du cycle court de l'ENADEP les employés des cabinets d'avocats compris dans le personnel d'exécution jusqu'à la catégorie 135 incluse.
Pour tout diplômé de ce cycle court il est accordé un avantage supplémentaire de 6 points pour le calcul de sa rémunération mensuelle.
L'assistance en auditeur libre sans participation aux examens est autorisée à tout personnel salarié des cabinets d'avocats.
A compter du 1er janvier 1993 et jusqu'au 31 décembre 1996, les cabinets d'avocats, anciens conseils juridiques, qui versaient des rémunérations annuelles, quelle que soit leur forme, en douze mensualités sont réputés satisfaire à un accord particulier prévoyant le règlement du 13e mois par douzième chaque mois, à condition que lesdites rémunérations ne soient pas inférieures aux treize mensualités de salaires prévues par la convention collective réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, la partie mensuelle de la rémunération correspondant au 13e mois devant apparaître distinctement sur le bulletin de paie.
Pour les salariés concernés par ces dispositions, leur application ne doit être en aucun cas une cause de réduction des droits et avantages tels que calculés précédemment.
La nouvelle cotisation instituée par l'article 28 de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991, créant l'article L. 952-1 du code du travail, sera versée au FAFSA, Fonds d'assurance-formation visé à l'article 36 de la convention collective du 20 février 1979.
Cette nouvelle contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail, concernant les employeurs employant moins de dix salariés, sera mutualisée dès sa réception et s'imputera sur la cotisation prévue à l'article 37.
La mutualisation avec les sommes versées par les cabinets employant plus de dix personnes sera utilisée au sein d'un fonds commun selon les priorités déterminées par le conseil de gestion du FAFSA.
Cette nouvelle contribution sera versée par les employeurs quel que soit son montant.
L'exonération prévue à l'alinéa 2 de l'article 37 de la convention collective nationale ne concerne que les employeurs assujettis antérieurement au 1er janvier 1992 à la taxe mentionnée à l'article 36.
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Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel non cadre, aux mêmes régimes que les cabinets d'anciens avocats, à savoir :
- régime de base Arrco, taux contractuel de 4 % sur la totalité du salaire brut limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale ;
- régime professionnel, taux contractuel de 2 % sur la même tranche ;
- régime supplémentaire, taux contractuel de 8 % sur la tranche excédant le plafond sécurité sociale dans la limite de trois fois ce même plafond.
Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel bénéficiaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 au titre tant des articles 4, 4 bis " Cadres et assimilés " qu'éventuellement de l'article 36 de l'annexe I " Autres collaborateurs ", au minimum :
- au régime Arrco, taux contractuel de 4 p. 100 sur la tranche de salaire limitée au plafond sécurité sociale ;
- au régime professionnel, taux contractuel de 2 p. 100 sur cette même tranche.
Le régime professionnel, taux contractuel de 6 p. 100 sur la partie de salaire excédant le plafond de cotisations de la sécurité sociale dans la limite de trois fois ledit plafond, est facultatif.
Ces cabinets pourront, par accord collectif ou référendum conformément aux dispositions de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, adhérer, pour l'ensemble de ces salariés, à ce régime.
Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel bénéficiaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 au titre tant des articles 4 et 4 bis " Cadres et assimilés " qu'éventuellement de l'article 36 de l'annexe I " Autres collaborateurs ", au minimum :
- au régime Arrco, taux contractuel de 4 % sur la tranche de salaire limitée au plafond sécurité sociale ;
- au régime professionnel, taux contractuel de 2 % sur cette même tranche.
Le régime professionnel géré en capitalisation, taux contractuel de 6 % sur la partie de salaire excédant le plafond de cotisations de la sécurité sociale dans la limite de 3 fois ledit plafond, est obligatoire. Il est géré en points cotisés.
Ces cotisations donnent droit à des points de retraite qui sont liquidés dans les conditions des articles 12, 13, 14 et 15 du règlement des régimes de retraite professionnelle et supplémentaire de la CREPA.
L'affiliation à la Crepa à compter du 1er janvier aux régimes définis aux articles 1er et 2 ci-dessus, au-delà du régime de base Arrco, donne lieu à la validation intégrale de la carrière au sein des cabinets d'anciens conseils juridiques, sur la base des taux contractuels respectifs, aussi bien pour les retraités qui reçoivent, à effet du 1er janvier 1992, la pension correspondante que pour les actifs et les sortis non retraités dont les droits acquis au 31 décembre 1991 seront rétablis en points CREPA au franc le franc lors de la liquidation de leur retraite.
Le présent accord ne peut en aucun cas être l'occasion d'une réduction des taux de cotisation de retraite appliqués au 31 décembre 1991.
Le règlement de la Crepa sera complété pour que les dispositions ci-dessus puissent être approuvées par l'autorité compétente de l'Etat conformément à l'article R. 731-9 du code de la sécurité sociale.
Cet accord concerne les employeurs et les salariés de la nouvelle profession d'avocat (anciens avocats et leurs salariés, anciens conseils juridiques et leurs salariés) tels que définis à l'alinéa 2.
Conformément à l'article 21 de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, qui a ajouté un article 46-1 à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, le personnel non avocat de la nouvelle profession relève de droit, à compter du 1er janvier 1992, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (Crepa). En vertu de cette disposition légale et de l'accord, en date du 14 septembre 1990, intervenu entre toutes les organisations syndicales d'employeurs des anciennes professions d'avocat et de conseil juridique, sont arrêtées les dispositions suivantes qui complètent, dans le cadre du présent avenant, le quatrième alinéa de l'article 1er de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.
Les statuts et règlement de retraite de la CREPA seront modifiés pour que soit possible l'adhésion d'un cabinet - pour toutes les catégories de personnel - au régime professionnel et (ou) au régime supplémentaire de sorte que le taux de cotisation contractuel soit supérieur à celui prévu par la convention collective, l'augmentation maximum ne pouvant toutefois excéder 2%.
Le choix d'un taux de cotisation supérieur à 6 % se fait dans le cadre, soit d'un accord collectif d'entreprise en application des articles L. 132-19 et suivants du code du travail, soit d'un référendum en application des articles L. 732-1 et R. 731-8 du code de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, la cotisation sera supportée au moins à concurrence de 60 % par l'employeur.
Vu l'article 1er, 4e alinéa, de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 relatif aux dispositions concernant les régimes de retraite complémentaire ;
Vu la création d'une institution membre de l'UNIRS appelée CREPA - UNIRS,
Il est décidé :
A compter du 1er janvier 1994, le personnel salarié auquel s'appliquent les dispositions de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 est affilié au régime de retraite obligatoire de l'UNIRS par l'intermédiaire de la CREPA - UNIRS, 10, rue du Colonel-Driant, 75001 Paris.
Afin d'assurer le personnel salarié des cabinets d'avocats soumis à la convention collective de 1979 contre le risque d'insolvabilité de leur employeur, il est convenu :
Tout avocat ou personne morale constituée d'avocats dont le mode d'exercice professionnel n'entre pas dans les prévisions des dispositions de l'article L. 143-11-1 du code du travail verse une cotisation assise sur les rémunérations brutes des salariés du cabinet dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le taux de cette cotisation est fixé annuellement et pour la première fois à l'issue d'une année d'application du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 6.
Cette cotisation est recouvrée par la Crepa-Prévoyance dans les mêmes conditions que les cotisations de prévoyance.
L'association pour le paiement des salaires du personnel des cabinets d'avocats (APS), dont les statuts sont annexés au présent avenant, établit les ordres de paiement qu'elle adresse à la Crepa.
La Crepa procède au versement de ces sommes aux salariés concernés.
Le paiement est effectué contre quittance subrogatoire et dans les limites suivantes :
- les créances privilégiées et superprivilégiées qui trouvent leur cause dans la rupture du contrat de travail ou l'exécution de ce dernier dans les 3 mois précédant la rupture, à l'exclusion de tous dommages et intérêts.
Le montant maximal de la garantie est fixé à quatre fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.
Les créances ainsi définies sont couvertes par l'assurance dès lors que l'état de déconfiture et d'insolvabilité de l'employeur est établi par tout moyen de preuve et notamment l'action en justice, une attestation du bâtonnier du barreau de l'avocat concerné...
Tout paiement de sommes ainsi admises opère subrogation de l'APS dans les droits du salarié.
A titre transitoire, pendant une durée de 1 année à compter de la signature du présent avenant, la cotisation patronale ne sera pas appelée.
Les dépenses engagées en exécution de cet avenant seront réglées sur les réserves du fonds de fonctionnement de la convention collective dans la limite des fonds disponibles au 31 décembre de l'année précédente.
La présente association appelée APS (association pour le paiement des salaires) a pour but d'assurer aux salariés régis par la convention collective de 1979 et les avocats salariés, le paiement des créances superprivilégiées et privilégiées dans la limite des trois derniers mois d'exécution du contrat de travail et à l'exclusion de tous dommages et intérêts, en cas de déconfiture de leur employeur exerçant sous forme indépendante et qui n'entre pas dans les prévisions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.
L'association gère les cotisations patronales versées par les seuls employeurs qui ne cotisent pas déjà au FNGS.
Le montant de cette cotisation est fixé chaque année par le conseil de l'association.
L'association se compose de deux membres titulaires et deux membres suppléants de chaque organisation patronale représentative.
L'association est administrée par un conseil composé des membres désignés par les organisations patronales représentatives pour une durée de trois ans.
En cas de vacances, le conseil demande à l'organisation syndicale concernée de pourvoir au remplacement du membre défaillant.
Le conseil choisit parmi ses membres au scrutin secret un bureau composé d'un président, d'un secrétaire et d'un trésorier. Le bureau est élu pour trois ans.
Le conseil se réunit au moins une fois tous les 6 mois et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur la demande de la moitié de ses membres.
Il délibère valablement en présence du tiers de ses membres.
Il est tenu procès-verbal des séances.
Les procès-verbaux sont signés par le président et le secrétaire et conservés au siège de l'association qui est fixé rue du Bouloi, à Paris.
Les membres du conseil d'administration ne peuvent recevoir aucune rétribution à raison des fonctions qui leur sont confiées.
Leurs frais de voyage et d'hébergement leur seront remboursés.
Chaque année avant le mois de mars, le président convoque l'ensemble des membres de l'association à qui il fait rapport de la gestion de l'année écoulée et des comptes de l'exercice clos.
L'association gère ses ressources sans établir de réserve et ajuste rigoureusement ses besoins annuels sur ses dépenses annuelles.
Le président représente l'association dans tous les actes de la vie civile.
En cas de représentation en justice, le président ne peut être remplacé que par un mandataire agissant en vertu d'une procuration spéciale.
La dotation de l'association comprend :
1.Les cotisations patronales fixées chaque année ;
2. Les sommes dont l'assurance pour le paiement des salaires a pu obtenir le remboursement à raison de la subrogation qui lui a été consentie par le salarié désintéressé pour le montant des sommes qu'il a perçues.
Il est tenu une comptabilité faisant apparaître un compte d'exploitation, le résultat de l'exercice et un bilan.
Les parties soussignées constatent :
- que la loi du 31 décembre 1990 a créé une situation nouvelle par l'exercice salarié de la profession d'avocat ;
- que par l'effet de la fusion et de l'application de la convention collective nationale de 1979 à l'ensemble du personnel des cabinets d'avocats, une profonde révision de celle-ci s'impose ;
- que cette convention n'a pas envisagé la couverture collective de l'avocat salarié, qui n'existait pas lors de sa conclusion ;
- que l'avocat salarié exerce une profession spécifique et réglementée.
En conséquence, les parties conviennent :
1. De réviser en urgence la convention collective nationale de 1979 et de mettre en oeuvre les moyens suffisants pour signer un texte révisé dans le délai de neuf mois.
2. La nécessité de la conclusion rapide de la convention collective de l'avocat salarié qui tienne compte de la spécificité de cette profession.
3. De séparer définitivement le déroulement de ces deux négociations.
4. De préciser que l'avocat salarié n'entre pas dans le champ de l'application de la convention de 1979 et de compléter les dispositions de l'article 1er de ladite convention selon l'avenant joint.
5. De retirer la lettre de dénonciation en date du 15 novembre 1994 signée par les organisations d'employeurs (union professionnelle des sociétés d'avocats, syndicat patronal des cabinets d'avocats-conseils d'entreprises, centre national des avocats employeurs venant aux droits de la confédération syndicale des avocats, syndicat des avocats de France employeurs, chambre nationale des avocats en droit des affaires).
6. Jusqu'à la signature de la convention collective les concernant, les avocats salariés bénéficient des dispositions conventionnelles sous lesquelles les employeurs les ont contractuellement placés, sous réserve de l'appréciation des tribunaux.
A défaut d'accord sur les avocats salariés avant le 19 février 1995, les points 1, 4 et 5 du présent protocole sont réputés n'avoir jamais été écrits.
Dans le cadre de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance-vieillesse, et sous réserve de l'acceptation du dossier de demande d'allocation par l'Assedic, il est convenu à titre dérogatoire aux dispositions de l'avenant n° 46, et pour la durée de l'accord susvisé :
1. La rupture dans les conditions prévues par l'accord du 6 septembre 1995 ouvre droit au bénéfice du salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par l'article 14 de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 46, aux lieu et place de l'indemnité légale de départ en retraite.
2. La CREPA en assure le remboursement à l'employeur, dans les conditions et limites de l'avenant précité, sur justification du versement à l'intéressé.
3. Le montant des droits du salarié est calculé sur l'ancienneté acquise à la date de la rupture de son contrat.
4. La CREPA valide à titre gratuit les droits à retraite des régimes professionnel et supplémentaire du salarié jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite.
Les signataires constatent que les dispositions légales actuelles (art. 54 et suivants de la loi du 31 décembre 1971 modifiée par la loi du 31 décembre 1990) ignorent la fonction et les attributions du clerc d'avocat pourtant reconnues par la convention collective.
I. - Conditions
Ils proposent au législateur de définir les conditions d'activité et attributions du clerc habilité comme suit :
- être titulaire de la licence en droit ou d'un diplôme universitaire juridique équivalent ;
- ou être titulaire du diplôme de premier clerc de l'ENADEP et justifier de 4 années de pratique professionnelle ;
- ou justifier à la date d'entrée en application des présentes dispositions de 8 années de pratique en qualité de premier clerc, sous-principal ou assistant juridique de niveau premier clerc.
L'admission du clerc doit être consacrée par une prestation de serment auprès du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est établi l'employeur.
L'employeur définit par écrit l'habilitation générale ou partielle donnée au clerc.
Cette admission ainsi que l'habilitation sont notifiées par l'avocat employeur au procureur de la République et au conseil de l'ordre.
II - Attributions dans le cadre de l'habilitation
Toutes opérations préparatoires, complémentaires ou accessoires, et notamment :
- représentation du cabinet aux audiences de procédure, aux opérations d'expertise ;
- rédaction de projets d'actes de procédure, de conclusion, etc. ;
- consultation et rédaction des actes sous seing privé.
Les partenaires sociaux ont souhaité, d'une part, tenir compte de l'évolution de la profession consécutive à la réforme des professions juridiques et judiciaires du 31 décembre 1990, impliquant une évolution des tâches et des activités au sein des cabinets d'avocats ; d'autre part, mettre en place une nouvelle classification se substituant à l'ancienne, et fondée sur des critères classants pour favoriser le déroulement de carrière, en liaison avec le ou les postes occupés et la formation professionnelle requise par ceux-ci.
Cependant les parties signataires confirment l'importance du rôle des clercs dans les cabinets et tiennent à en rappeler la mission :
Personne ayant des connaissances approfondies de droit et de procédure, capable, sous la responsabilité de l'avocat employeur, de mener une procédure et de la poursuivre jusqu'à complète exécution, et de se présenter aux audiences où elle est admise.
Le présent avenant annule et remplace l'article 8 de la convention collective nationale du 20 février 1979.
La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l'ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d'importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.
Chaque échelon est affecté d'un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.
Les critères classants sont les suivants :
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité ;
- formation et/ou expérience professionnelle.
Autonomie : l'étendue, l'importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.
Initiative : la mise en oeuvre de choix et la prise de décisions.
Responsabilité : la part plus ou moins grande d'initiative professionnelle nécessitée par l'emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l'étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.
Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.
Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d'une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.
1.2 Niveaux et échelons
Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s'effectue de manière graduelle. Le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en oeuvre les critères d'autonomie et d'initiative. Le niveau 3, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique, met en oeuvre les critères d'initiative, d'autonomie et de responsabilité. Le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d'autonomie et de responsabilité, et le niveau 1 celui des cadres de direction.
Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l'expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l'évolution à l'intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l'échelon.
A titre d'exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d'expérience professionnelle, est classé au niveau 3 A ou 3 B échelon 1 coefficient 240 la 1re année et, au terme de cette année d'expérience, il est classé à l'échelon 1 coefficient 265 niveau 3 A ou 3 B.
Autre exemple : un salarié, classé au niveau 3 A 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l'évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.
1.3 Formation et niveaux des diplômes
Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l'expérience professionnelle.
La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d'une pratique professionnelle d'une durée variable selon l'expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l'entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l'expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l'aptitude à occuper l'emploi.
Chaque échelon du niveau met en oeuvre le critère de la formation, à l'exception du 1er échelon du niveau 4.
Certaines formations techniques, dont celles assumées par l'ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.
A titre d'exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau 3 B 1er échelon coefficient 265.
A l'inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d'expérience professionnelle demandé par le poste de travail.
Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d'expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.
En conséquence, l'organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l'échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.
Il n'y a pas de progression automatique d'un échelon à l'autre.
Le coefficient 300 constitue de seuil d'accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.
2.1. Salariés assurant des emplois relevant de filières
ou de qualifications différentes
La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.
Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d'initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.
L'activité prédominante, qu'elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière :
filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.
2.2 Activité relevant de niveaux et/ou d'échelons différents
Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d'échelons différents.
Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l'ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l'échelon et/ou au niveau supérieur(s).
La classification a un double rôle, celui, d'une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d'autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en terme de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
Exemples d'emplois exercés : coursier, personnel d'entretien et de services, dactylo, standardiste, employé d'accueil, opératrice de saisie, sténo-dactylo, employé de reprographie, standardiste réceptionniste, aide-documentaliste, aide-comptable.
1er échelon, coefficient 205
Personnel chargé d'exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : aucune.
Expérience dans la vie professionnelle : aucune.
2e échelon, coefficient 215
Personnel chargé d'exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : niveau CAP ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : trois mois minimum.
Sans formation initiale : six mois d'expérience professionnelle minimum.
3e échelon, coefficient 225
Personnel chargé d'exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Formation initiale : CAP ou BEP, ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : six mois minimum.
Sans formation initiale : un an minimum.
4e échelon, coefficient 240
Personnel chargé d'exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s'autocontrôler.
Formation initiale : BEP ou niveau bac.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :
- un an pour tout salarié justifiant d'un BEP ou du niveau bac ;
- deux années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
- ou six mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle 1 et 2 de l'ENADEP ;
- six mois pour tout salarié ayant le bac.
Exemples d'emplois exercés : secrétaire sténo-dactylo, secrétaire dactylo, secrétaire juridique, secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de direction, secrétaire central, chef de secrétariat.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d'activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
- six mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
- un an pour tout salarié titulaire du bac ;
- deux ans pour tout salarié justifiant d'un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d'un volume au moins égal à cent vingt heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d'une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Le titulaire n'ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d'une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
- un an pour le titulaire d'un bac + 2 ou d'un diplôme équivalent ou justifiant d'une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l'emploi ;
- trois ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur à bac + 2 mais ayant suivi, alors qu'il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
3e échelon, coefficient 300
Personnel ayant à effectuer des travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l'exécution de ces tâches, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée, et de diriger une petite équipe.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
- trois ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- cinq ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu'il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- six ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
Exemples d'emplois exercés : comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, secrétaire juridique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, caissier comptable, documentaliste responsable, analyste programmeur.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d'activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
- un an pour tout salarié titulaire du bac ;
- deux ans pour tout salarié justifiant d'un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, d'un volume au moins égal à cent vingt heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP ;
- six mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l'emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Le titulaire n'ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le traitement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l'emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
- un an pour le titulaire d'un bac + 2 ou d'un diplôme équivalent ou justifiant d'une équivalence à une formation en alternance dans les domaines techniques de l'emploi ;
- quatre ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu'il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
3e échelon, coefficient 300
Personne ayant à effectuer des missions de représentation et/ou des travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies, sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de recevoir des clients.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l'emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
- trois ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- cinq ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu'il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- six ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
Définition générale
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés.
Il effectue des missions de représentation.
Exemples d'emplois exercés :
Chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc (1), principal, chef du service paie, chef du personnel, directeur administratif et financier.
1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.
2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté
Personnel disposant d'une expérience professionnelle et d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de deux ans.
Sans cette formation initiale, il doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise dans des fonctions justifiant un classement en niveau 3 :
- de trois ans en ayant suivi une action de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste ;
- de cinq ans dans le cas contraire.
3e échelon, coefficient 450
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec une grande autonomie. Il rend compte et dirige l'activité d'une ou plusieurs personnes. Plus généralement, il agit dans le cadre des orientations données.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du 2e échelon ou en entreprise, de :
- trois ans pour tout salarié titulaire du bac + 4 ou équivalent ;
- cinq ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 4, mais au moins équivalent à bac + 2, ou diplôme de fin d'études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
4e échelon, coefficient 480
Le personnel de cet échelon dispose d'une technicité approfondie lui permettant d'exercer ses fonctions avec une large autonomie : il anime et dirige l'activité d'une ou plusieurs personnes, dans son domaine d'activité il engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée, et il est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale :
- dans les fonctions du 3e échelon :
- un an pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 4 ;
- deux ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2 ou diplôme de fin d'études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
- en entreprise, de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 4 ;
- sept ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
(1) Les parties signataires de l’avenant n° 50 du 14 février 1997 confirment l’importance du rôle des clercs dans les cabinets et tiennent à en rappeler la mission :
Personne ayant des connaissances approfondies de droit et de procédure, capable, sous la responsabilité de l’avocat employeur, de mener une procédure et de la poursuivre jusqu’à complète exécution, et de se présenter aux audiences où elle est admise.
Exemples d'emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeur de service, directeur de bureau.
1er échelon, coefficient 510
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer dans le cadre d'une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.
Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.
Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l'activité dans le cadre de la politique définie par l'employeur.
Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
- 3 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 5 ;
- 5 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
2e échelon, coefficient 560
Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise mettant en oeuvre sous l'autorité du chef d'entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie par l'employeur.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 5 ;
- six ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent au bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.
L'application de la nouvelle classification doit être effective, au plus tard, dans les six mois qui suivent la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace à cette date la classification de l'article 8 de la convention collective nationale.
Procédure
Dans les cabinets dotés d'institutions représentatives du personnel, l'employeur informe les représentants du personnel de la mise en oeuvre de la nouvelle classification, puis le personnel.
Dans les cabinets dépourvus d'institutions représentatives du personnel, l'employeur reçoit le personnel, individuellement ou collectivement, pour l'informer de la nouvelle classification et la mettre en oeuvre.
Dans tous les cabinets, chaque salarié doit recevoir une notification écrite précisant son nouveau classement (emploi, niveau, échelon et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Le bulletin de salaire mentionne ces éléments.
Le nouveau classement prend effet le mois civil suivant la notification.
Le salarié peut demander à rencontrer l'employeur ou son représentant pour obtenir toutes précisions relatives à sa nouvelle classification. Ce dernier doit recevoir le salarié dans les quinze jours de la demande.
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
Il n'existe pas de correspondance entre les coefficients de l'ancienne classification et ceux de la nouvelle.
Sur délégation de la commission mixte paritaire, durant les 5 première années d’application, la commission d’élaboration du présent avenant règle les difficultés d’interprétation de celui-ci.
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 2 ans suivant la date limite d’application de la nouvelle classification pour établir le bilan de la mise en place, au vu des éléments recueillis par la commission nationale d’interprétation.
Un document de synthèse sera établi et remis aux parties signataires.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
En référence aux accords nationaux interprofessionnels sur l'emploi et la formation, il est créé une commission paritaire chargée d'observer l'emploi et d'anticiper son évolution, de maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche des cabinets d'avocats.
Le siège social de cette commission est fixé 10, rue du Colonel-Driant, Paris 1er.
En matière d'emploi, la CPNE :
- assure un rôle d'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans les cabinets d'avocats ;
- étudie la situation de l'emploi et son évolution ; en établit un rapport annuel ;
- peut intervenir dans le cadre des licenciements économiques ;
- doit être informée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés et peut participer à l'établissement du plan social ;
- participe au placement des salariés à la recherche d'emploi et à l'insertion professionnelle.
En matière de formation, la CPNE :
- définit les moyens de formation, de perfectionnement et, éventuellement, de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification en fonction de l'évolution des métiers et des besoins de l'emploi ;
- suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
- débat des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation ;
- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre de la formation en alternance ;
- est consultée sur des projets ou élabore des propositions tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation de diplômes, y compris les certificats de qualification professionnelle ;
- examine les rapports prévisionnels et annuels, de l'organisme collecteur et de l'organisme de formation ENADEP ;
- examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, débat des qualifications professionnelles qui doivent découler des actions de formation ;
- détermine en concertation avec les pouvoirs publics les niveaux de compétence liés à l'expérience professionnelle et à la formation des salariés des cabinets d'avocats ;
- peut demander toute étude pour préparer ses décisions, susceptible de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse ;
- se fait communiquer par les institutions de la profession, notamment caisses de retraite, écoles, tous les éléments statistiques de la branche.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande d'une des organisations signataires ou adhérentes. Les nouvelles propositions doivent accompagner la demande et être examinées dans un délai maximal de 3 mois.
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ou d'exécution de la prestation, et inversement, est exclu du temps de travail effectif de même que les temps de pause d'origine légale et les temps de repas. Tout travail commandé est comptabilisé dans le temps de travail effectif.
Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée sous forme de réduction de la durée quotidienne et hebdomadaire ou annuelle du travail et/ou par l'attribution proportionnelle de jours ou de demi-journées de repos dans l'année.
Les différentes modalités d'aménagement du temps de travail peuvent être combinées entre elles.
Avant toute réduction du temps de travail, le calcul du nombre de jours travaillés est effectué sur la base de la durée de travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels.
Le principe est le suivant :
Du nombre de jours annuels (365), sont déduits les 104 jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la période de 12 mois considérée et les 25 jours de congés payés.
Ce nombre de jours ouvrés annuels divisé par le nombre de jours ouvrés hebdomadaires (5) détermine le nombre de semaines travaillées qui, multiplié par la durée hebdomadaire de travail pratiquée, indique le nombre d'heures travaillées.
Le nombre de jours de repos lié à la réduction du temps de travail est obtenu en appliquant au nombre de jours travaillés dans l'année le pourcentage de réduction du temps de travail appliqué dans le cabinet arrondi à l'unité la plus proche. Par exemple, pour 227 jours travaillés dans l'année, en cas de réduction du temps de travail de 10 %, le nombre de jours de repos est fixé à 227 x 10 % = 22,7 arrondi à 23 jours.
Chaque employeur a la faculté de tenir compte des incidences des accords ou usages internes pour le décompte du nombre de jours travaillés par année.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article lL. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1 er)..
La période concernée est une période de 12 mois consécutifs arrêtée par l'employeur, qui en informe les représentants du personnel, s'ils existent et, à défaut, les salariés. En cas de période inférieure à 12 mois, le nombre de jours travaillés est calculé pro rata temporis.
Les jours de repos sont répartis sur l'année par l'employeur après concertation avec le salarié.
Lorsque le salarié acquiert un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, il peut prendre un repos à son choix dans la limite du quart des jours de repos acquis sous condition de communiquer ces dates à l'employeur 2 mois à l'avance.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées :
- pour les jours dont le choix lui est attribué, le salarié respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins ;
- pour les jours qu'il gère, l'employeur devra respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires. Il devra indemniser, sur justificatifs, les éventuels frais non récupérables engagés par le salarié.
Un jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par un jour de maladie, accident de travail, congé de maternité ou événements familiaux de courte durée n'est pas récupérable.
La rémunération mensuelle de base est lissée sur une période de 12 mois.
L'activité des cabinets d'avocats se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, qui résultent le plus souvent de contraintes extérieures.
Ces impératifs se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui permet de faire face aux surcroîts d'activité.
Afin de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité, les cabinets qui le souhaitent peuvent avoir recours à la modulation du temps de travail.
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sur l'année sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur 10 semaines consécutives ou non. Les périodes hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre d'une période de 12 mois.
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder en moyenne annuelle la durée légale en vigueur par semaine travaillée.
Toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne annuelle ouvre droit à majoration légale et s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires ; la législation en matière d'heures supplémentaires s'applique.
Toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale en vigueur ouvre droit à majoration et s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf dans le cadre des 10 semaines à 44 heures maximum prévues au premier alinéa.
Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre et du cumul des heures travaillées sur la période annuelle est joint au bulletin de paie.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillé(e)s.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail du début de l'exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
Les salariés concernés par les dispositions du présent article bénéficient de l'équivalent de 2 jours de repos supplémentaires pris à leur initiative avec l'accord de l'employeur, dans la période annuelle de référence.
Le programme indicatif est fixé par l'employeur sur l'année ou le semestre. Il est communiqué aux salariés au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.3 " Fixation des jours de repos ".
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
A. - Absences rémunérées
Les jours d'abscence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel fixé conformément aux dispositions de l'article 4.3 " Lissage de la rémunération ".
B. - Absences non rémunérées
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans le cabinet pendant le mois considéré.
Salaire moyen mensuel x nombre d'heures d'absence
------------------------------------------------- = retenue
Nombre d'heures de travail du mois considéré
Le forfait ne se présume pas. Il doit être expressément prévu dans le contrat de travail écrit ou dans un avenant à ce contrat. Il doit être quantifié : le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait est précisé et connu des parties. Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire collectif sont imputées sur le contingent annuel légal.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Les troisième et quatrième phrases de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail.
Les cadres de niveau I, coefficients 510 et 560 jouissent d'un degré élevé d'autonomie du fait de leur fonction ou de leurs responsabilités et sont donc, sauf accord contractuel, exclus des dispositions de la réglementation relative à la durée du travail à l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux congés payés, au chômage et à la journée du 1er Mai.
Ne sont concernés que les cadres dont la rémunération globale brute est supérieure d'au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient.
En cas de réduction du temps de travail équivalant à 23 jours de repos annuels, ils bénéficient de jours de repos supplémentaires au nombre minimal de 10 par période de 12 mois consécutifs.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives.
Le contrat de travail est obligatoirement écrit et comprend les dispositions suivantes.
Le temps de travail peut être organisé sur la semaine ou le mois conformément aux dispositions légales.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'entreprise si le profil du poste le justifie.
Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continu quotidienne inférieure à 2 heures à l'exception des employés de ménage dont la période de travail continue est fixée en fonction des nécessités du service.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures, sauf accord exprès des parties, et dans ce cas la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée au minimum à 18 heures.
En cas de modification de la répartition des horaires, notamment pour surcroît d'activité ou remplacement d'un salarié absent, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours dans les cas où l'organisation l'exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles.
Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition sont définies dans le contrat de travail, dans le respect des dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail.
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
- le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
- le nombre total d'heures effectué doit rester inférieur d'au moins 1/5 à la durée de travail fixée dans l'entreprise.
Sous réserve de modifications législatives relatives à la définition du temps partiel.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà de 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 10 %.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier tiret du premier alinéa du sous-paragraphe 7.6.1 du paragraphe 7.6 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (huitième alinéa) du code du travail.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Lorsque l'horaire collectif de référence de l'établissement est réduit, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :
- soit de réduire ;
- soit de maintenir ;
- soit d'augmenter leur temps de travail effectif.
Toute modification du contrat de travail fait l'objet d'un avenant signé par les parties.
Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée de travail annuelle moyenne correspondant à un temps partiel.
La durée du travail annuelle s'apprécie sur une période d'une année continue, calculée de date à date (et non sur l'année civile) à partir de la date du contrat de travail ou de l'avenant le transformant en contrat de travail à temps partiel annualisé.
Les périodes travaillées ainsi que leur nombre et leur durée sont définies avec précision dans le contrat de travail.
Au sein de ces périodes, la répartition des heures de travail peut s'effectuer sur la base de la semaine ou du mois, à condition de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Elle peut varier d'une période travaillée à l'autre.
Le contrat de travail ne peut pas contenir de période de disponibilité.
Les périodes correspondant aux congés payés sont considérées comme des périodes travaillées.
Le volume global de ces périodes doit représenter au moins 1/5 de la durée annuelle de travail à temps plein pratiqué dans le cabinet.
Aucune durée minimale n'est fixée.
Les heures complémentaires sont celles définies à l'article 7.6.1 du présent avenant.
Les heures supplémentaires, qui sont les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire légal en vigueur par semaine civile, ne peuvent être exécutées que pendant les périodes d'activité fixées à temps plein. Elles sont payées au taux majoré légal en vigueur et donnent lieu, le cas échéant, à l'attribution d'un repos compensateur.
Lorsque l'exécution d'heures supplémentaires est prévue au contrat de travail, ces heures figurent dans le décompte de la durée annuelle de travail indiquée au contrat mais ne sont pas prises en compte dans le plafond de 1/10 prévu par l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Lorsque l'exécution d'heures supplémentaires ou complémentaires n'est pas prévue d'emblée dans le contrat de travail, leur nombre ne peut en aucun cas dépasser les limites de l'article 7.1.6 du présent avenant.
De manière à neutraliser l'irrégularité des périodes travaillées sur l'année, la rémunération versée mensuellement est indépendante de l'horaire effectué ; elle est lissée à partir de l'horaire moyen mensuel déterminé au contrat, le cas échéant, heures complémentaires et supplémentaires comprises.
Elle se fait dans deux hypothèses : transformation en cours d'année du contrat à temps partiel annualisé en contrat à temps plein ou rupture en cours d'année.
La régularisation s'effectue en comparant le nombre d'heures payées dans le cadre du " lissage " et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis le début de la période annuelle d'application du contrat.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le sous-paragraphe 7.9.4 du paragraphe 7.9 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (deuxième alinéa) du code du travail.
Le temps partiel annualisé peut permettre à l'employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de sécurité sociale prévues par l'article L. 322-12 du code du travail dans les conditions suivantes.
Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.
La demande doit être faite par écrit à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour accéder ou non à cette demande. A défaut de réponse, l'employeur est présumé avoir refusé la demande de temps partiel annualisé.
La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 10 semaines congés payés compris.
Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l'accord écrit des parties et la signature d'un avenant au contrat sans qu'il soit possible de déroger aux dispositions relatives à la répartition des horaires prévues au 3.2 ci-dessus.
Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe 7.10 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Sur la demande de salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
- soit de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
- soit de plus de 8 heures d'un mois civil sur un autre.
Il est fait un choix entre l'une ou l'autre de ces possibilités ; dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder 12 heures.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail ;
Ce point fera l'objet d'une négociation dans les 3 mois suivant la signature du présent avenant.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou en 2002 ; la rémunération englobant ces heures au-delà de 35 heures peut être mensualisée sous la forme d'un forfait. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.
Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, et après autorisation de l'inspection du travail.
Par application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail relatif au paiement des heures supplémentaires, l'employeur peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos équivalent.
Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
- le repos ne peut être pris que par demi-journée de travail effectif ou par journée entière et dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;
- les dates de repos sont fixées par l'employeur moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
La date d'entrée en vigueur est fixée au premier jour du mois civil suivant la date de l'arrêté d'extension.
L'objet du présent accord est de favoriser la création d'emplois tout en assurant la nécessaire conciliation entre l'amélioration des conditions de travail des salariés et une meilleure organisation du travail.
Les signataires rappellent la grande diversité des modes d'exercice professionnel et des exigences de travail qu'ils impliquent. Il convient en particulier de souligner que la grande majorité des cabinets d'avocats emploie moins de 5 salariés.
En conséquence, il est apparu nécessaire de fixer les modalités d'un accord de réduction du temps de travail qui puisse être appliqué directement par les cabinets qui le souhaitent et permette la signature d'une convention avec l'Etat ouvrant droit au bénéfice des aides publiques pour les cabinets de moins de 50 salariés.
Les modalités qui suivent peuvent être directement appliquées dans les structures de moins de 50 salariés ou de plus de 50 salariés sous réserve, dans ce cas, d'un accord complémentaire d'entreprise, et dans le cadre d'un dispositif ouvrant droit au bénéficie des aides financières prévues par l'article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Des accords spécifiques, conclus conformément aux dispositions légales avec un salarié mandaté, un délégué syndical, ou tout autre mode prévu par la loi, peuvent y déroger.
Arrêté du 17 novembre 1999 art.1 : Le quatrième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le présent accord s'applique aux personnels visés par l'article 1er de la convention collective du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.
Le nouvel horaire collectif est de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne annuelle selon l'organisation du temps de travail choisi. A titre d'exemple, il correspond à 227 jours travaillés sur l'année ou 1 589 heures annuelles, calculé somme suit.
| REPOS HEBDOMADAIRE |
JOURS FERIES CHÔMES dans la période de 12 mois considérée |
CONGES annuels |
JOURS travaillés |
SEMAINES travaillées |
NOMBRE d'heures annuel |
|
52 semaines x 2 jours = 104 jours |
9 jours | 25 jours |
365 - (104 + 9 + 25) = 227 jours |
227/5 = 45,4 |
35 x 45,4 semaines = 1 589 heures |
L'année est comprise comme l'année civile ou toute période de 12 mois consécutifs. En cas de mise en oeuvre du présent accord en cours de période de référence, le temps de travail est calculé pro rata temporis.
Arrêté du 17 novembre 1999 art.1 : Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail.
La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail pour un horaire collectif de référence de 35 heures se traduit, au choix, par :
- une diminution de la durée quotidienne du travail sur 5 jours ;
- une répartition de la durée du travail sur 4 jours ;
- une demi-journée de repos (4 heures consécutives) par semaine ;
- une journée de repos (8 heures) par quinzaine ;
- 2 jours par mois ;
- 23 jours de repos dans l'année pris par demi-journées ou par journées entières.
En cas de réduction du temps de travail de 15 %, les temps de repos indiqués ci-dessus sont augmentés de 5 %.
Les différentes modalités fixées par l'employeur peuvent être combinées entre elles sur une période annuelle conformément aux dispositions de l'article 2 des dispositions générales de l'avenant n° 57 à la convention collective et/ou des dispositions du présent titre.
3.2. Modalités de prise de repos
Les dates de repos sont déterminées par l'employeur en fonction des nécessités du service après concertation avec les salariés concernés.
Toutefois, lorsque le salarié acquiert un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, il peut prendre ce repos à son choix dans la limite du quart des jours de repos acquis. Les dates peuvent être modifiées conformément aux dispositions de l'article 3.3 de l'avenant n° 57.
3.3. Absences pour maladie, accident du travail, congé de maternité,
événements familiaux de courte durée
Les dispositions de l'article 3.4 de l'avenant n° 57 sont applicables.
3.4. Modulation
3.4.1. Variation de l'horaire hebdomadaire.
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sur l'année, sans pouvoir excéder 44 heures sur 10 semaines consécutives ou non. Les période hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre de l'année.
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder en moyenne annuelle 35 heures par semaine travaillée.
3.4.2. Suivi du temps.
Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre sur la période annuelle et des heures travaillées est communiqué chaque mois aux salariés en même temps que le bulletin de paie.
3.4.3. Lissage de la rémunération.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillé(e)s.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail du début de l'exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
3.4.4. Contrepartie.
La contrepartie à la modulation est fixée conformément aux dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 57 à la convention collective nationale.
3.4.5. Programme indicatif.
Le programme indicatif est fixé par l'employeur sur l'année, le semestre ou le trimestre. Il est communiqué aux salariés au plus tard 14 jours avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.2 " Modalités de prise de repos ".
3.4.6. Chômage partiel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés. L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
3.4.7. Comptabilisation et rémunération des absences.
Pour leur indemnisation, les jours d'absence sont comptabilisés comme des jours travaillés conformément au programme.
A. - Absences rémunérées
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel fixé conformément aux dispositions de l'article 3.3.3 " Lissage de la rémunération ".
B. - Absences non rémunérées
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans le cabinet pendant le mois considéré.
Salaire mensuel x nombre d'heures d'absence
= retenue
Nombre d'heures de travail du mois considéré
3.4.8. Cadres.
Les dispositions relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement, à l'exception du personnel visé à l'article 6 de l'avenant n° 57.
3.5. Travail hebdomadaire et quotidien
Le travail peut être organisé sur 6 jours hebdomadaires sans que le salarié puisse être occupé plus de 5 jours consécutifs.
3.6. Suivi du temps
Le temps de travail quotidien donne lieu à un relevé manuel ou automatisé hebdomadaire. Il est contresigné par l'employeur.
Les employeurs s'engagent à créer des emplois dans les conditions suivantes.
Le nombre d'embauches lié à la réduction du temps de travail doit être au moins égal à :
- 6 % des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 10 % ;
- 9 % des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 15 %.
Les effectifs sont calculés en équivalent temps plein sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
La répartition par catégorie et le calendrier prévisionnel des embauches sont déterminés par écrit par l'employeur.
Les embauches compensatrices peuvent être réalisées par contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d'une durée de 6 mois minimum. Toutefois, il convient de privilégier les embauches à durée indéterminée à chaque fois que les conditions de l'aménagement et de la réduction du temps de travail s'y prêtent.
L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche à la condition que cette forme d'embauche ne représente qu'une fraction minoritaire du volume global d'embauches. Dans les cabinets dont l'effectif, en équivalent temps plein, est égal ou inférieur à 5 salariés, la seule augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche.
La transformation de contrats à durée déterminée présents dans l'entreprise à la date de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en contrats à durée indéterminée peut être comptabilisée au titre des embauches compensatrices à la condition que l'emploi correspondant soit directement lié aux besoins nés de l'organisation et de la réduction du temps de travail. (1)
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier :
- soit du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
- soit du régime du maintien du temps de travail avec majoration correspondante de la rémunération. Ce cas n'ouvre pas droit aux aides de l'Etat ;
- soit du régime de l'augmentation du temps de travail avec majoration correspondante de la rémunération. Ce cas ouvre droit aux aides de l'Etat selon les dispositions du deuxième alinéa de l'article 4.1 "Embauches".
Les modalités de l'article 3.1 du présent accord peuvent être appliquées aux salariés à temps partiel pro rata temporis.
Les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail s'appliquent au personnel d'encadrement, à l'exception du personnel visé à l'article 6 de l'avenant n° 57. Le repos supplémentaire de ces derniers est alors de 10 jours ouvrés par périodes de 12 mois consécutifs.
Les embauches sont réalisées au plus tard dans les 10 mois suivant la réduction effective du temps de travail.
L'effectif concerné par la réduction du temps de travail (1) augmenté des embauches compensatrices est maintenu au minimum pendant les 24 mois suivant la dernière embauche faite en contrepartie de la réduction du temps de travail.
Cette obligation s'apprécie en moyenne annuelle.
En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour procéder au remplacement du salarié.
L'employeur fournit aux représentants du personnel s'ils existent et, en tout état de cause, à la commission nationale de validation et à la commission nationale de suivi les informations relatives aux embauches réalisées dans le cadre du présent accord.
Plusieurs employeurs peuvent se regrouper pour constituer un groupement d'employeurs conformément aux dispositions des articles L. 127-1 et suivants du code du travail dans le but de réaliser des embauches en commun.
Chaque embauche réalisée par le groupement d'employeurs à la suite de la réduction du temps de travail ouvre droit au bénéfice des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les obligations d'embauches et de maintien des effectifs sont appréciées en prenant en compte, pour chaque employeur adhérent du groupement, le volume d'heures de travail effectué par les salariés mis à sa disposition par le groupement (cf. annexe).
Arrêté du 17 novembre 1999 art.1 : Le troisième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe I) du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.
La réduction du temps de travail n'entraîne pas de perte de rémunération.
6.1. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées mensuellement.
Toutefois, dans l'hypothèse où la réduction du temps de travail s'opère par la prise de journées ou de demi-journées, et en dehors des 10 semaines de modulation, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu'au-delà de la moyenne hebdomadaire de travail.
Ainsi, par exemple, en cas de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ouvrant droit à 11 jours de repos dans l'année assortie d'une modulation, la moyenne hebdomadaire du temps de travail est fixée à 37 heures. Les heures travaillées au-delà de 37 heures sont décomptées comme des heures supplémentaires, sauf au cours des 10 semaines hautes de la période de modulation.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à majoration au taux légal et s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires. Il est procédé à leur paiement avec la paie du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance.
6.2. Repos de remplacement
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, l'employeur peut choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.
Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
La mise en place du repos de remplacement ne fait pas obstacle à l'application des dispositions légales sur le repos compensateur pour heures supplémentaires.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée de membres d'organisations salariales et patronales signataires de l'accord.
Elle est chargée après examen de valider les accords collectifs de travail mis en place dans les entreprises dépourvues de représentants de salariés. Ces entreprises ont l'obligation de communiquer les informations suivantes, transmises également à la commission de suivi :
- identification de l'entreprise ;
- effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord ;
- nombre total de salariés concernés par la réduction du temps de travail et répartition par catégorie professionnelle ;
- engagement de la réduction du temps de travail et nombre d'embauches prévues en équivalent temps plein ;
- répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle ;
- modalités de la réduction du temps de travail ;
- modulation ou non ;
- calendrier des embauches.
L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
Arrêté du 17 novembre 1999, art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe III) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Il est instauré une commission paritaire de suivi composée de représentants salariés et employeurs des organisations signataires de l'accord. Elle a pour mission de veiller au respect des dispositions du présent accord et en particulier au caractère effectif de la réduction du temps de travail ; elle a pour rôle d'alerter les employeurs sur leurs obligations.
Pour lui permettre d'exercer sa mission, les employeurs doivent établir et lui communiquer différents rapports :
- durant la première année, tous les trimestres, un rapport sur les niveaux des embauches et la qualification des salariés concernés, ainsi que sur les effets de l'accord sur la masse des frais de personnel (charges comprises) et des rémunérations. Il devra être précisé la date à laquelle l'objectif des 6 % est atteint ;
- à la fin de la première année, un rapport permettant de constater la conformité de la situation avec le niveau des engagements contractés aussi bien en matière d'emploi que de rémunération. L'engagement sur le niveau des effectifs à atteindre vaut pour 2 ans à compter de la date à laquelle il est atteint ;
- tous les ans, pour chacune des 2 années suivantes, un rapport reprenant les mêmes informations que ci-dessus mais en tenant compte des obligations particulières concernant les différentes échéances relatives en particulier à l'engagement en matière d'effectifs et au niveau des aides financières de l'Etat.
En cas de non-respect de ces obligations, l'employeur s'expose aux sanctions légales.
La commission de suivi se réunit au moins une fois par an pour dresser le bilan du présent accord et à la demande d'une organisation membre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion. Elle se réunit aussi souvent que nécessaire pour suivre la mise en place des modalités de cet accord dans la branche.
Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
La commission mixte paritaire mandate des membres employeurs et des membres salariés en nombre égal pour répondre aux demandes des barreaux et des cabinets qui souhaitent une information et une aide à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Ils rendent compte de leur mission à la commission mixte paritaire.
Les frais inhérents à ces missions seront pris en charge sur justificatifs par le fonds de fonctionnement de la convention collective et font l'objet d'une comptabilité particulière.
Tout courrier est à adresser au secrétariat desdites commissions, aux bons soins de la CREPA, 10, rue du Colonel-Driant, 75040 Paris Cedex 01.
ANNEXE
Groupement d'employeurs
1. Constitution
Un groupement d'employeurs peut être constitué par plusieurs personnes physiques ou morales, à condition que l'effectif total ne soit pas supérieur à 300 salariés et qu'une même convention collective s'applique.
Le groupement à la forme d'une association loi de 1901.
Son but exclusif est de mettre à disposition de ses membres des salariés liés à lui par un contrat de travail.
2. Publicité
La constitution d'un groupement doit être portée à la connaissance de l'inspecteur du travail et des instances représentatives du personnel des entreprises qui en sont membres.
3. Fonctionnement
Le groupement, en tant qu'employeur, est soumis aux formalités légales relatives aux embauches. Les membres du groupement sont solidairement responsables des dettes de celui-ci à l'égard des salariés et des organismes créanciers des cotisations obligatoires.
4. Statut du personnel
Les contrats de travail conclus par le groupement sont écrits et indiquent les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d'exécution du travail. Les conditions de travail sont celles de l'entreprise utilisatrice.
Les cotisations de formation professionnelle sont appelées, dans les mêmes conditions que les cotisations de retraite, par la CREPA.
il a été convenu ce qui suit :
Vu la réunion de la commission paritaire de l'accord du 8 décembre 1961 du 1er octobre 1999, qui a réaffirmé le principe de la compétence des caisses locales des DOM ;
Vu la lettre du directeur général de l'ARRCO du 30 novembre 1999 qui précisait qu'une branche pouvait souhaiter que les opérations ARRCO restent gérées par une institution métropolitaine dans le cadre d'une convention de gestion,
La commission mixte paritaire de la convention collective nationale du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel exprime sa volonté de voir la CREPA-UNIRS continuer à gérer les opérations ARRCO concernant les cabinets des DOM, y compris les activités sociales, dans le cadre d'une convention de gestion leur permettant d'intervenir pour le compte des caisses locales des DOM.
Vu la décision de l'Enadep de 1995 de réformer le dispositif de la formation enseignée par cette école et de remplacer la formation dite courte et longue par une formation 1er, 2e et 3e cycles ;
Vu l'avenant n° 18 du 27 juin 1986 ;
Vu l'article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel,
Il est accordé à tout salarié :
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de premier cycle, un complément de salaire mensuel équivalent à 6 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de deuxième cycle, un complément de salaire mensuel équivalent à 10 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de troisième cycle, un complément de salaire mensuel équivalent à 14 fois la valeur du point conventionnel.
Les dispositions résultant du présent avenant ne remettent pas en cause les avantages accordés par la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 aux salariés ayant suivi la formation cycle long qui continuent à s'appliquer.
L'application du présent avenant ne peut entraîner ni licenciement ni diminution de salaires effectivement payés.
Vu la décision de l'ENADEP, de 1995, de réformer le dispositif de la formation enseignée par cette école et de remplacer la formation dite courte et longue par une formation 1er, 2e et 3e cycles.
Vu l'avenant n° 18 du 27 juin 1986 ;
Vu l'article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel :
Il est accordé à tout salarié :
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de 1er cycle, un premier complément de salaire mensuel équivalent à 6 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de 2e cycle, un second complément de salaire mensuel équivalent à 10 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de 3e cycle, un troisième complément de salaire équivalent à 14 fois la valeur du point conventionnel.
Les points ENADEP ne modifient pas le coefficient de classification attribué au salarié.
Le complément de salaire s'ajoute au salaire de base ; il fait l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire intitulée " Complément de salaire ENADEP " avec indication des points attribués en fonction du ou des cycles de formation validés.
Chaque cycle génère un complément de salaire par l'attribution de points cumulables avec le complément de salaire accordé pour les autres cycles, de sorte que le salarié qui a validé le 1er, le 2e et le 3e cycle bénéficie d'un complément de salaire équivalent au total à 30 fois la valeur du point conventionnel.
Si le salarié ne valide qu'un cycle, il ne bénéficie que du complément de salaire du cycle validé.
Exemple :
- le salarié qui a suivi et validé les 1er et 2e cycles bénéficie d'un complément de salaire équivalent à 6 + 10 points = 16 points ;
- le salarié qui n'a suivi et validé exclusivement qu'un module de spécialité relevant du 3e cycle ne bénéficie que d'un complément de salaire équivalent à 14 points.
Si après avoir obtenu une validation de fin de cycle (certificat ou diplôme) un salarié se voit confier, à l'occasion d'une embauche ou d'une promotion, un emploi de classification supérieure pour lequel la validation de la formation ENADEP est prise en compte dans la grille des classifications (avenant n° 50 de la convention collective) engendrant une augmentation de son salaire mensuel au moins égale au(x) complément(s) de salaire ci-dessus défini(s), le complément de salaire n'est pas dû.
Ainsi, un salarié ayant validé le 1er cycle de l'ENADEP ne percevra aucun complément de salaire s'il se voit confier, à l'occasion d'une embauche ou d'une promotion postérieure à la validation de son diplôme, un emploi pour lequel la grille de classification prévoit au nombre de ses critères la possession du certificat ou diplôme de fin de 1er cycle et si cette classification engendre une augmentation de salaire au moins équivalente au salaire perçu, augmenté du complément de salaire équivalent à l'attribution des 6 points liés à la validation de ce cycle.
Si la promotion ou l'emploi confié à la suite de la validation ou le diplôme de fin de cycle ENADEP n'engendre pas une augmentation de la rémunération égale au complément de salaire lié à l'attribution des points ci-dessus définis, le salarié percevra un complément de salaire égal à la différence entre le complément de salaire lié à l'attribution des points et l'augmentation du salaire découlant de la promotion obtenue.
Les dispositions résultant du présent avenant ne remettent pas en cause les avantages accordés par l'article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 et l'avenant n° 18 du 27 juin 1986 aux salariés ayant suivi l'ancienne formation ENADEP appelée cycle court et cycle long.
Pour les salariés ayant suivi l'ancienne formation ENADEP et dont les bulletins de salaire mentionnent toujours un avantage supplémentaire en points, il est fait application des nouvelles dispositions en remplaçant l'avantage supplémentaire en points par le complément de salaire.
L'application du présent avenant ne peut entraîner ni licenciement ni diminution des salaires effectivement payés.
Il sera applicable le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il annulera et remplacera l'avenant n° 62 à compter de sa date d'application.
Par accord en date du 8 juin 1983, les signataires ont convenu de la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle des avocats (personnel salarié). Cet accord a fait l'objet d'un avenant n° 11 à la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel du 20 février 1979. Les dispositions de cet avenant et le règlement de prévoyance annexé ont fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 26 avril 1984, publié au Journal officiel du 12 mai 1984.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter leur régime de prévoyance tel que défini dans le règlement de prévoyance de la CREPA avec une couverture dépendance.
Le présent avenant forme, avec le règlement de prévoyance de la CREPA annexé à l'avenant n° 11 à la convention collective nationale susvisée, un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses dudit règlement s'applique au présent avenant et réciproquement.
Objet
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche instituent, à effet du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, une couverture dépendance composée d'une garantie dépendance et d'une garantie assistance dont les conditions sont définies ci-après.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier suivant la publication de l'arrêté d'extension, pour une durée indéterminée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Sont bénéficiaires de la couverture dépendance tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale ainsi que les retraités dont le contrat de travail est résilié à compter du 1er avril suivant la publication de l'arrêté d'extension.
On entend par bénéficiaires :
- les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur ;
- les salariés atteints d'une pathologie avant l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, à la date de signature du présent accord ;
- les salariés en arrêt maladie à la date de signature du présent accord,
Les salariés en congés sans solde ou en congé parental d'éducation ne bénéficient pas de la couverture dépendance le temps de leur congé.
Par accord en date du 8 juin 1983, les signataires ont convenu de la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle des avocats (personnel salarié). Cet accord a fait l'objet d'un avenant n° 11 à la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel du 20 février 1979. Les dispositions de cet avenant et le règlement de prévoyance annexé ont fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 26 avril 1984, publié au Journal officiel du 12 mai 1984.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter leur régime de prévoyance tel que défini dans le règlement de prévoyance de la CREPA avec une couverture dépendance.
Le présent avenant forme, avec le règlement de prévoyance de la CREPA annexé à l'avenant n° 11 à la convention collective nationale susvisée, un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses dudit règlement s'applique au présent avenant et réciproquement.
Objet
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche instituent, à effet du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, une couverture dépendance composée d'une garantie dépendance et d'une garantie assistance dont les conditions sont définies ci-après.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier suivant la publication de l'arrêté d'extension, pour une durée indéterminée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Sont bénéficiaires de la couverture dépendance tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale ainsi que les retraités dont le contrat de travail est résilié à compter du 1er avril suivant la publication de l'arrêté d'extension.
On entend par bénéficiaires :
- les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur ;
- les salariés atteints d'une pathologie avant l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, à la date de signature du présent accord ;
- les salariés en arrêt maladie à la date de signature du présent accord,
Les salariés en congé sans solde ne bénéficient pas de la couverture dépendance le temps de leur congé.
Par accord en date du 8 juin 1983, les signataires ont convenu de la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle des avocats (personnel salarié). Cet accord a fait l'objet d'un avenant n° 11 à la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel du 20 février 1979. Les dispositions de cet avenant et le règlement de prévoyance annexé ont fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 26 avril 1984, publié au Journal officiel du 12 mai 1984.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter leur régime de prévoyance tel que défini dans le règlement de prévoyance de la CREPA avec une couverture dépendance.
Le présent avenant forme, avec le règlement de prévoyance de la CREPA annexé à l'avenant n° 11 à la convention collective nationale susvisée, un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses dudit règlement s'applique au présent avenant et réciproquement.
Objet
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche instituent, à effet du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, une couverture dépendance composée d'une garantie dépendance et d'une garantie assistance dont les conditions sont définies ci-après.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier suivant la publication de l'arrêté d'extension, pour une durée indéterminée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Conditions et date d'effet de l'affiliation
Sont considérés bénéficiaires de l'ensemble des garanties de la couverture " Dépendance " :
- tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale ;
- ainsi que, sur leur demande, les personnes en situation de préretraite ou de retraite dont le contrat de travail est résilié depuis le ler avril 2003 (toute résiliation antérieure au 1er avril 2003 ne peut être prise en compte).
Ainsi, on entend par bénéficiaires :
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur, sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel ;
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur atteints d'une pathologie avant la signature de l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance, tel que défini ci-après, à cette même date ;
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur en arrêt maladie à la date de signature du présent accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, à cette même date ;
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur bénéficiant d'une suspension de leur contrat de travail, telle que prévue par la loi ;
- et sur leur demande, les personnes en situation :
- de préretraite ;
- de retraite,
à l'exception de celles qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, au jour de leur demande d'adhésion, et dans les conditions stipulées au chapitre " Maintien des garanties à titre individuel ".
La qualité de bénéficiaire leur est acquise :
- à la date de prise d'effet de l'adhésion de l'employeur, s'il figure à cette date dans les effectifs ;
- à sa date d'embauche si elle est postérieure à la date d'effet de l'adhésion de l'employeur ;
- à la date de prise d'effet de la préretraite ou de la retraite, en application du dispositif spécifique au " Maintien des garanties à titre individuel ".
Cessation de l'affiliation et des droits du salarié bénéficiaire
L'affiliation du salarié et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets :
- en cas de suspension du contrat de travail pour des motifs autres que ceux prévus par la loi, ou à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui le lie à son cabinet-étude, sauf application du dispositif spécifique au " Maintien des garanties à titre individuel " ;
- en cas de décès ;
- et, en tout état de cause, à la date d'effet de la résiliation du présent accord.
Les salariés en congé sans solde ne bénéficient pas de la couverture dépendance le temps de leur congé.
Il est créé une commission paritaire d'interprétation de la convention collective.
Le siège de cette commission est celui de la CREPA. Monsieur le directeur de la CREPA est chargé d'en assurer le secrétariat.
Elle est composée de membres de la commission mixte paritaire élus en son sein pour 3 ans, dont les organisations sont signataires ou adhérentes de la convention.
La commission comprend 5 membres titulaires dans chacun des deux collèges employeurs et salariés et peut comprendre des suppléants.
La commission est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié, élus tous les 3 ans.
Elle se réunit soit sur convocation d'un des coprésidents, soit à la demande écrite d'une organisation, membres de la commission mixte paritaire, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.
L'avis est émis à la majorité des membres titulaires présents de la commission ou, à défaut, de leurs suppléants ; lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion de plein droit de la clause interprétée au sein de la commission mixte paritaire de la convention pour une meilleure rédaction.
Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la commission d'interprétation.
Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés.
Ils font l'objet, à cet effet, de publicité par la commission d'interprétation.
Fait à Paris, le 13 juillet 2001.
Le présent avenant annule et remplace l'article 44 tel que modifié par l'avenant n° 39.
Objet : congé de maternité suivi d'un congé parental, maintien du salaire durant le congé de maternité, application de l'article 28 de la convention collective, temps de présence dans le cabinet.
La présence dans le cabinet, mentionnée à l'article 27, court à compter du premier jour d'embauche du salarié dans le cabinet, y compris le congé de maternité et le congé parental, qui sont assimilés à du temps de travail effectif dans les limites légales.
Lorsque le salarié réintègre son emploi il bénéficie des conditions du maintien de salaire en application de l'article 27 de la convention collective.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Objet : maladie, reprise normale, article 19 "Licenciement".
La date normale de reprise est celle qui met fin à l'arrêt de maladie du salarié.
Le délai durant lequel aucun licenciement ou démission ne peut intervenir, en application de l'article 19, est égal à 1 mois franc à compter de la date du terme de l'arrêt de travail.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
1. Emploi visé
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) de secrétaire juridique basé sur la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 vise l'emploi de secrétaire juridique niveau 3, 2e échelon, coefficients 270 ou 285.
2. Contexte d'exercice des emplois
La secrétaire juridique exerce dans des cabinets d'avocats dont la nature d'activité est ou bien juridique ou bien judiciaire lorsque ces deux natures d'activité ne sont pas confondues.
Elle peut être employée au sein de structures très différentes en termes d'effectifs, d'organisations, de nature d'activités, notamment de cabinets spécialisés ou généralistes.
Les différents modes d'exercice de la profession d'avocat et d'organisation des cabinets influent sur l'éventail des tâches confiées à la secrétaire juridique, laquelle peut être amenée à exercer tout ou partie des tâches constitutives du référentiel d'activités et de compétences de la secrétaire juridique.
Le métier de secrétaire juridique s'inscrit à un niveau intermédiaire se situant entre celui d'employé de bureau et ceux d'assistante juridique et de clerc.
Conformément aux dispositions de la convention collective, le métier de secrétaire juridique répond à l'objectif de progression dans la fonction ; les voies possibles de cette progression sont soit l'acquisition et/ou le développement d'une expertise technique, soit des compétences en matière d'encadrement.
La secrétaire juridique remplit sa mission dans le strict respect du secret professionnel imposé à la profession.
La CPNE met en place un dispositif de veille pour garantir l'adaptation du CQP de secrétaire juridique à l'évolution de la branche et de l'environnement.
3. Activités professionnelles
Les activités listées ci-dessous constituent le coeur de métier de la secrétaire juridique.
La secrétaire juridique qualifiée :
- assure la gestion et le suivi de l'agenda du cabinet ;
- constitue les dossiers, assure le suivi et le classement des dossiers ;
- saisit les actes ;
- réalise les actes et les opérations simples ;
- rédige, saisit et assure l'envoi des courriers.
Au-delà des activités professionnelles constituant son coeur de métier, la secrétaire juridique qualifiée peut être amenée à exercer d'autres activités.
Ces activités peuvent être réparties sur plusieurs opérateurs, selon les modes d'organisation adoptés par les entreprises. Elles ne font pas l'objet d'une qualification en tant que telle. Par contre, elles mobilisent des compétences complémentaires, pouvant donner lieu ou non à une reconnaissance.
La secrétaire juridique qualifiée peut exercer les activités complémentaires suivantes :
- elle assure l'accueil et le standard du cabinet ;
- elle réalise les achats de fournitures pour le compte du cabinet ;
- elle ouvre et enregistre le courrier du cabinet ;
- elle classe la documentation du cabinet ;
- elle contrôle le paiement des frais et honoraires du cabinet ;
- elle archive les dossiers clients.
Liste détaillée des activités professionnelles relevant du coeur de métier
|
FONCTION |
DÉTAIL DES ACTIVITÉS |
|
Elle assure la gestion et le suivi de l'agenda du cabinet. |
Elle organise le planning de l'avocat en tenant compte des délais de procédure et des dates de plaidoirie. Elle reporte et anticipe les échéances liées à l'activité. Elle prend les rendez-vous et les saisit sur informatique et sur papier. Elle met en place des procédures de contrôle pour le suivi de l'agenda. Elle organise les déplacements de l'avocat. |
|
Elle constitue les dossiers, assure le suivi et le classement des dossiers. |
Elle saisit les informations relatives aux dossiers à l'aide ou non d'un logiciel professionnel. Elle classe les dossiers. Elle organise les dossiers par cotes et sous-cotes. Elle collecte les pièces nécessaires à la constitution du dossier : état civil, cadastre, copies d'actes, documents fiscaux, fiches de propriétaire, fiches d'immeubles, K-bis, chambre des métiers, statuts de sociétés, rapports d'expertises. Elle contrôle les pièces avant classement. Elle met à jour les coordonnées des interlocuteurs (par exemple : clients, confrères adverses, professions connexes). Elle traite les demandes d'informations de 1er niveau, lequel est déterminé par le cabinet. |
|
Elle saisit les actes. |
Elle met en forme les actes à partir d'un document écrit ou enregistré sur dictaphone, à l'aide ou non d'un logiciel professionnel. Elle crée des actes à partir de modèles d'actes, de trames et de mentions complémentaires. Elle contrôle la cohérence et la conformité des actes saisis (coordonnées, dates, orthographe, montants). Elle soumet pour validation les actes saisis à l'avocat. Elle sauvegarde et classe les actes saisis. Elle actualise les modèles d'actes en fonction des demandes de l'avocat. |
|
Elle réalise les actes et les opérations simples. |
Elle renseigne des formulaires. Elle rédige des actes simples : assignation, placet, requête, mise au rôle, compte rendu d'assemblée générale, mise en demeure, constitution, communication de pièces, sommation, certificat de non-appel, signification, etc. Elle réalise des opérations simples : convocation d'assemblée générale, levée des extraits de cadastre. Elle mandate des huissiers. Elle met au rôle. Elle réalise des transcriptions auprès de l'état civil. Elle soumet pour validation les actes réalisés à l'avocat. |
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Elle rédige, saisit et assure l'envoi des courriers. |
Elle saisit et met en forme des documents à partir d'un document écrit ou enregistré sur dictaphone, à l'aide d'un traitement de texte. Elle prend des notes. Elle rédige des courriers simples d'accompagnement. Elle contrôle la cohérence et la conformité des courriers saisis. Elle soumet à l'avocat, pour signature, les courriers saisis. Elle envoie les courriers en respectant les procédures d'envoi et d'affranchissement. Elle fait des doubles des courriers envoyés pour les classer. |
Le régime de prévoyance géré par la CREPA connaît depuis quelques années une dégradation de son résultat technique sur les garanties incapacité-invalidité due à l'augmentation rapide des sinistres ainsi qu'à l'allongement des durées de prises en charge. Parallèlement, l'évolution de la réglementation impose la constitution de provisions techniques qui accentuent le déséquilibre du régime.
En l'état, l'évolution prévisionnelle des résultats techniques laisse apparaître des déficits croissants susceptibles de mettre en péril l'existence même du régime à moyen terme.
Par ailleurs, il a été décidé, dans le but d'accroître la couverture de prévoyance dont bénéficie les salariés de la profession, la création d'une rente éducation versée aux enfants des participants en cas de décès ou d'invalidité totale et définitive pouvant être transformée en rente temporaire de conjoint survivant si le participant n'a pas d'enfant en charge.
il a été convenu ce qui suit :
Les prestations versées par le régime de prévoyance ne sont versées en totalité ou en partie que dans la limite où elles complètent les revenus des bénéficiaires à concurrence de 90 % du dernier salaire d'activité net des retenues légales.
Le taux de cotisation est augmenté de 0,50 % au titre de la prévoyance et de 0,10 % au titre de la rente d'éducation ou rente de conjoint temporaire pour les salariés cadres et non-cadres.
Cette augmentation est répartie pour moitié entre l'employeur et le salarié.
Le taux de cotisation, y compris la garantie dépendance et la rente éducation, s'établit désormais comme suit :
| TAUX | PART | PART | ||
| GLOBAL | PATRONALE | SALARIALE | ||
| Non-cadres | ||||
| Prévoyance ... | 1,65 % | 1,05 % | 0,60 % | |
| Dépendance ... | 0,27 % | 0,10 % | 0,17 % | |
| Rente éducation ou rente | ||||
| temporaire de conjoint survivant ... | 0,10 % | 0,05 % | 0,05 % | |
| Total non-cadres ... | 2,02 % | 1,20 % | 0,82 % | |
| Cadres | ||||
| Sur T1 Prévoyance ... | 2,25 % | 1,65 % | 0,60 % | |
| Dépendance ... | 0,27 % | 0,10 % | 0,17 % | |
| Rente éducation ou rente | ||||
| temporaire de conjoint survivant ... | 0,10 % | 0,05 % | 0,05 % | |
| Total cadres sur T1 ... | 2,62 % | 1,80 % | 0,82 % | |
| Cadres | ||||
| Sur T2 Prévoyance ... | 1,55 % | 0,95 % | 0,60 % | |
| Dépendance ... | 0,27 % | 0,10 % | 0,17 % | |
| Rente éducation ou rente | ||||
| temporaire de conjoint survivant ... | 0,10 % | 0,05 % | 0,05 % | |
| Total cadres sur T2 ... | 1,92 % | 1,10 % | 0,82 % |
La garantie décès instaurée par le régime de prévoyance institué par l'avenant n° 35 du 20 novembre 1992 à la convention collective du 20 février 1979 (personnel des cabinets d'avocats), est complétée par la création d'une rente éducation versée en cas de décès ou d'invalidité totale et définitive telle que définie dans l'accord précité.
| MONTANT DE LA RENTE D'ÉDUCATION | |
| Jusqu'au 16e anniversaire | 10 % du salaire annuel brut |
| Jusqu'au 18e anniversaire | 12 % du salaire annuel brut |
| Jusqu'au 26e anniversaire | |
| si poursuite des études | 15 % du salaire annuel brut |
Doublement de la rente pour les orphelins de père et de mère.
Rente viagère pour les enfants déclarés invalides avant leur 26e anniversaire.
Si le participant n'a pas d'enfant à charge à son décès, la rente peut être versée au conjoint survivant.
Le montant de la rente temporaire de conjoint survivant est égal à 7 % du salaire annuel brut versé jusqu'au 65e anniversaire du conjoint survivant ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS.
L'OCIRP est désignée pour garantir cette prestation.
L'adhésion des cabinets d'avocats et l'affiliation de leur personnel salarié à cet organisme ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant.
Toutefois, les employeurs qui ont souscrit une couverture rente éducation ou une couverture rente temporaire de conjoint survivant auprès d'autres organismes assureurs que ceux désignés ci-dessus pourront la conserver à condition que :
- les garanties de leur couverture soient au moins équivalentes à celles définies dans le présent accord ;
- la signature des contrats correspondants soit antérieure à la date de signature du présent accord ;
- la part de cotisation salariale soit inférieure ou égale à celle prévue au présent accord, à garanties équivalentes.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques, notamment la désignation de cet organisme, seront réexaminées dans un délai qui ne peut être supérieur à cinq ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties conviennent qu'en cas de changement de l'organisme assureur désigné, la garantie rente éducation ou la garantie rente de conjoint survivant sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées par l'organisme assureur garantissant le régime de prévoyance tel qu'il résulte de l'avenant n° 35 du 20 novembre 1992 à la convention collective du 20 février 1979 (personnel des cabinets d'avocats).
Arrêté du 6 février 2004 art. 1 : le dernier alinéa du point 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale .
Conformément à l'article 45 de la convention collective, le taux de la cotisation prévue à cet article est fixé à 1 pour 1000.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2004.
Les parties au présent accord constatant les difficultés qu'elles ont rencontrées au cours des derniers mois à faire évoluer le statut collectif réaffirment leur attachement à un statut collectif propre à la profession d'avocat de nature à épouser les spécificités de cette profession.
Elles rappellent que les dispositions du présent accord entendent se substituer aux accords précédents traitant des mêmes questions sans qu'aucune des parties ne revienne sur sa signature mais marque au contraire l'attachement de tous à une solution de compromis propice à relancer la négociation collective dans la branche.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est porté à 160 heures par an et par salarié.
En application des dispositions de l'article L. 212.5, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 15 % pour les 4 premières, chacune des 4 heures suivantes donnera lieu à une majoration de 25 %, les heures suivantes donneront lieu à une majoration de 50 %.
Pour les cabinets de 20 salariés au plus, la majoration des 4 premières heures supplémentaires est fixée à 10 %.
Le présent avenant qui s'intègre à la convention collective sera applicable dès le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Monsieur le Directeur,
Nous vous informons de la décision de notre Union professionnelle
d'adhérer à l'avenant n° 74 du 21 novembre 2003 à la convention collective nationale des cabinets d'avocats du 29 février 1979, portant sur les minima conventionnels applicables au 1er janvier 2004 et au 1er juillet 2004.
Nous vous remercions de bien vouloir en prendre acte et de nous en accuser réception.
Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, l'assurance de nos sentiments distingués.
Par avenant n° 66 à la convention collective nationale du 20 février 1979, étendu par arrêté du 9 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place un régime de dépendance.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité préciser, par le présent avenant, les conditions de la garantie dépendance susvisée.
(Voir les modifications apportées à l'avenant n° 66)
Adhésion aux organismes gestionnaires
Les dispositions de l'article L. 131-23 du code du travail, tel que modifié par l'article 42 de la loi du 4 mai 2004, s'appliquent au présent avenant.
Dispositions générales
Révision
Le présent accord peut être révisé par les organisations signataires de l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, sans préjudice des cas de révision des cotisations.
Dénonciation
La dénonciation du présent accord ne peut être réalisée que dans le respect des conditions édictées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Communication
Les parties signataires informent leurs adhérents de cet accord par une information spécifique.
Tous les employeurs de la branche doivent assurer la publicité de cet accord vis-à-vis de leurs salariés en le tenant à leur disposition dans un lieu accessible à tous.
Dépôt et extension
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, les parties signataires s'engagent à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Par avenant n° 66 à la convention collective nationale du 20 février 1979, étendu par arrêté du 9 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place un régime de dépendance.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité préciser, par le présent avenant, les conditions de la garantie dépendance susvisée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Le dernier alinéa du chapitre " Bénéficiaires de la couverture dépendance " est remplacé par l'alinéa suivant :
Objet : article 27 " Arrêt maladie supérieur à 4 mois. - Ancienneté de plus de 5 ans " (application du 4e alinéa "Prise en charge par le régime de prévoyance").
L'article 27 organise le maintien du salaire par l'employeur durant l'absence d'un salarié pour maladie. Au-delà de la période des 4 mois, le régime de prévoyance se substitue à l'obligation de l'employeur du maintien de salaire. La CREPA verse au salarié l'indemnité complémentaire dans la limite de 90 % du salaire net, déduction faite des indemnités journalières.
Si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, il perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et la prestation de la CREPA.
Pour l'application du maintien de salaire durant 4 mois, il est tenu compte des jours d'indemnisation déjà perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois. Ceux-ci ne peuvent être supérieurs à 120 jours.
Au-delà de la période de 4 mois, le salarié perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale et l'indemnité complémentaire versée par le régime de prévoyance, le tout à concurrence de 90 % du salaire net.
Ce n'est qu'après une présence effective et continue de 1 an dans le cabinet après son retour de maladie que le salarié bénéficie à nouveau du maintien de salaire par l'employeur.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
Objet : article 27 " Arrêt maladie après un retour de congé de maternité " (application de l'article 29).
La défalcation des jours indemnisés, telle que définie au 4e alinéa de l'article 27, ne s'applique pas après un retour de congé de maternité. Il est fait application de l'article 29.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
Objet : avenant n° 73 " Taux de majoration des heures supplémentaires
(taux applicable pour tous les cabinets de plus de 20 salariés) ".
Le taux de majoration des heures supplémentaires, applicable aux cabinets de plus de 20 salariés, est de 15 %.
L'avenant n° 73 modifie de facto l'article 10.1 de l'avenant n° 57 puisqu'il modifie les seuils. Cet avenant est donc applicable au lendemain de sa publication au Journal officiel, à savoir le 18 février 2004.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Objet : article 12 " 13e mois ".
L'article 12, alinéa 4, de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats est sans équivoque.
Il précise que le 13e mois est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier.
Il appartient donc à l'employeur et au(x) salarié(s) de convenir, par tout moyen, un versement fractionné de ce 13e mois.
A défaut de cet accord particulier, le 13e mois doit être payé entre le 20 et le 25 décembre.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
La commission paritaire nationale de l'emploi créée par l'avenant n° 56 de la convention collective nationale du 17 février 1979 devient la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche des cabinets d'avocats.
1. Structure
La commission paritaire nationale de l'emploi de branche est structurée en 2 sections :
- la section avocats salariés régie par les dispositions de la convention collective nationale du 17 février 1995 et l'avenant 10 de ladite convention ;
- la section personnel non avocat régie par les dispositions de la convention collective nationale du 17 février 1979 et l'avenant 56 de ladite convention.
2. Composition de la section personnel non avocat
La section personnel non avocat est paritairement composée de membres titulaires, désignés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes ou ayant adhéré à la CCN parmi les employeurs et parmi les salariés et anciens salariés des cabinets d'avocats.
Collège salariés : un membre au moins et 2 membres au plus pour chaque organisation syndicale de salariés.
Collège employeurs : un membre au moins et 2 membres au plus pour chaque organisation syndicale d'employeurs.
La durée des mandats est fixée à 2 années.
La section personnel non avocat désigne alternativement parmi ses membres un président et un secrétaire de section appartenant chacun à un collège différent.
Ces désignations sont faites par le collège d'appartenance à la majorité des membres présents ou représentés.
3. Missions de la section personnel non avocat
Les missions de la section personnel non avocat sont :
La section personnel non avocat de branche :
- étudie les infléchissements ou les changements à apporter au contenu d'actions de formation proposées ;
- propose la liste des formations permettant la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation et en définit les modalités de financement par l'OPCA-PL ;
- propose la liste des actions de formation dépendant du plan, déclarées prioritaires, et les modalités de leur financement par l'OPCA-PL ;
- propose les actions prioritaires à finalité professionnelle éligibles au titre du droit individuel à la formation et fixe un plafond de remboursement de leur coût pédagogique sous la forme d'un coût horaire ;
- peut participer à toute étude de moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation ou de réadaptation pour les avocats salariés.
En cas de difficulté, la CPNE de branche peut demander à la section de réviser ces modalités.
La section personnel non avocat propose un projet de budget annuel à partir des fonds dédiés au personnel non avocat et des actions de formation prioritaires.
4. Fonctionnement de la section personnel non avocat
La section personnel non avocat se réunit au moins une fois par trimestre sur convocation du président et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au président de la section personnel non avocat.
Les convocations sont adressées 3 semaines avant la date de réunion avec l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour peut être complété par les questions qui lui sont soumises au plus tard 8 jours francs avant la réunion.
En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée adressée au président, la section personnel non avocat devant se réunir dans un délai maximal de 1 mois.
Pour respecter le paritarisme, chaque délégation employeurs ou salariés disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales représentant chaque délégation, ce qui siginifie que chaque syndicat verra sa voix disposer d'un coefficient pondéré en fonction du nombre de syndicats dans les 2 composantes.
Ce coefficient sera calculé en multipliant le nombre de syndicats d'employeurs par le nombre de syndicats de salariés et en divisant le nombre ainsi obtenu par le nombre de syndicats dans chaque composante.
Pour être adoptée, une résolution doit recueillir la majorité simple de l'ensemble des voix ainsi décomptées des membres présents ou représentés.
Un procès-verbal de la réunion est établi. Il est signé du président et du secrétaire puis transmis aux membres de la section personnel non avocat et de la CPNE de branche.
La section personnel non avocat rendra compte de ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi de branche. Cette mission est confiée au président et au secrétaire.
Les membres employeurs ou salariés de la section personnel non avocat peuvent se faire assiter lors de ces réunions d'un spécialiste des problèmes de formation professionnelle ou d'emploi.
Le remboursement des frais de transport et d'hébergement relatifs à la participation des membres avocats employeurs et salariés, ainsi que la perte de salaire des membres salariés, et l'indemntié compensatrice forfaitaire qui est versée aux employeurs siégeant à la section personnel non avocat et à la CPNE de branche, ou de toute action mise en oeuvre par la section personnel non avocat, sont financés par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
5. Missions générales de la CPNE de branche
Outre les missions qui lui sont confiées par l'avenant 56 et les missions qui lui sont confiées par les dispositions légales et réglementaires qui ne relèvent pas des sections, la CPNE de branche :
- est le conseil des 2 sections avocats salariés et personnel non avocat ;
- peut confier à chaque section l'étude et la préparation de tous dossiers, de toutes évolutions préalables à ses décisions. Notamment en matière de formation professionnelle, la CPNE de branche est investie de missions de promotion et arrête les priorités sur proposition de chaque section ;
- étudie tous les moyens à mettre en oeuvre pour informer les salariés, les avocats employeurs des actions de formation proposées par chacune des sections. Elle en supervise l'application et propose des infléchissements éventuels ;
- en tenant compte notamment des travaux des observatoires prospectifs professionnels ou interprofessionnels des métiers et des qualifications, analyse l'évolution des emplois des salariés concernés dans la branche, tant sur le plan quantitatif que qualitatif ;
- s'appuyant sur les travaux des observatoires prospectifs professionnels ou interprofessionnels des métiers et des qualifications et sur le rapport socio-économique de branche, élabore les orientations générales en matière d'emploi dans la profession ;
- évalue, par ailleurs, les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions technologiques et de la situation économique de la branche ; elle définit les règles en découlant qui régissent les classifications ;
- assure un rôle de coordination entre les 2 sections de la profession, arrête les priorités proposées par chaque section, et sur proposition des sections, arrête le budget annuel de formation professionnelle de la branche.
6. Durée de l'accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande d'une des organisations signataires ou adhérentes. Les nouvelles propositions doivent accompagner la demande et être examinées dans un délai maximal de 3 mois.
Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
9. Extension
L'extension est demandée conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail.
Fait à Paris, le 3 décembre 2004.
Arrêté du 12 avril 2005 :
Les troisième et quatrième points de l'article 3.1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
L'article 3.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
L'union professionnelle des sociétés d'avocats, 12, boulevard du Général-Leclerc, 92200 Neuilly-sur-Seine, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
Nous vous informons de la décision de notre union professionnelle d'adhérer à l'avenant n° 75 du 9 juillet 2004 à la convention collective nationale des cabinets d'avocats du 29 février 1979, portant sur la formation professionnelle.
Nous vous remercions de bien vouloir en prendre acte et de nous en accuser réception.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, l'assurance de nos sentiments distingués.
Le délégué.
Préambule
A la suite des observations émises par le ministère lors de la séance de sous-commission du 13 décembre 2004, qui ont abouti aux réserves et exclusions émises dans l'arrêté du 20 décembre 2004, publié au Journal officiel du 31 décembre 2004, il a été convenu de modifier ou de compléter l'avenant n° 75 comme suit, les modifications apparaissant en italique gras :
Article 1er
Versement des contributions
(voir cet article)
Article 2
Les dispositions de formation
1. La professionnalisation : contrats et périodes
(voir cet article)
Article 3
Dispositifs d'accompagnement professionnel
1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
(voir cet article)
La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente, à la direction départementale du travail et de l'emploi, 109, rue de Montmartre, 75084 Paris Cedex 2.
Monsieur,
Je soussigné, secrétaire général de la fédération commerce, services, force de vente (CSFV), déclare que notre fédération adhère à l'avenant n° 77 à la convention collective nationale du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.
Fait pour servir et valoir que de droit.
Le secrétaire général.
La CFTC a saisi la commission d'interprétation prévue à l'article 44 de la convention collective nationale de la demande suivante :
" Est-ce que la notion de temps de présence utilisée dans l'article relatif à l'indemnité de licenciement s'assimile totalement à la notion d'ancienneté ? Ou, au contraire, en utilisant la notion de temps de présence, les parties signataires de la convention ont-elles entendu la distinguer de la notion d'ancienneté ? "
" Si nous sommes dans ce 2e cas de figure et qu'il y a donc une distinction à opérer entre temps de présence et ancienneté, est-ce qu'une période d'arrêt pour maladie non professionnelle doit être prise en compte pour la détermination du temps de présence ? Ou alors est-ce qu'une telle période doit être neutralisée ? "
La commission a été convoquée à l'effet de statuer sur cette demande.
La commission d'interprétation réunie le 22 juillet 2005 rend l'avis suivant :
Sauf disposition contractuelle plus favorable, il ressort de la rédaction de l'article 20 B (a) de la convention collective que " l'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins 2 années de présence ininterrompue dans l'étude ou le cabinet, non comprises les absences précisées au 2e paragraphe de l'article 13 ".
L'article 13 susvisé, dont la rédaction a été reprise dans l'avenant n° 19 de cette même convention, précise dans son 2° que " les absences ayant pour cause la maladie, le congé de maternité, l'accident du travail, l'accomplissement d'un mandat syndical ne suspendent pas le calcul de la prime si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois est suspensive dans la limite du surplus .. ".
Il résulte de ces deux textes que la notion de " présence ininterrompue " est distincte de celle " d'ancienneté ".
La maladie non professionnelle ne peut, en application de l'article 13, être prise en compte dans le " temps de présence ininterrompue ".
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 22 juillet 2005.
Les signataires de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel prenant en compte l'intérêt du personnel des cabinets d'avocats et de la profession :
Vu la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 qui dispose dans son article 21 :
Après l'article 46 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 précitée, il est inséré un article 46.1 (1) ainsi rédigé :
Article 46.1
Le personnel salarié non avocat de la nouvelle profession d'avocat relève, à compter de la date d'entrée en vigueur du titre Ier de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel.
Vu la motion unanime prise par le conseil national des barreaux lors de son assemblée générale du 15 avril 2005,
Rappellent :
1° Qu'en application de cette disposition, et dans une note du 14 juin 1990, l'ARCCO a indiqué que dans l'hypothèse où la loi instaurerait une obligation d'affilier tous les salariés de la nouvelle profession à la CREPA, il n'y aurait pas de pénalités à verser si le régime d'accueil (en l'occurrence la CREPA-REP) acceptait de prendre à son compte les droits supprimés aux salariés bénéficiant d'un régime complémentaire facultatif. Le conseil d'administration de la CREPA, saisi de cette question, a décidé le 29 juin 1990 de prendre en charge les droits facultatifs ainsi supprimés aux salariés des conseils juridiques bénéficiant d'un régime facultatif et complémentaire du régime normal ;
2° Qu'en ce qui concerne les accords AGIRC-ARRCO, l'annexe I aux accords du 10 février 2001, chapitre III, article 6, prévoit la liquidation des droits AGIRC et ARRCO par la caisse AGIRC auprès de laquelle les cadres cotisent. De ce fait, et selon cette disposition, c'est la caisse AGIRC concernée qui est amenée à liquider et payer les droits des cadres de la profession d'avocat, y compris la retraite complémentaire ARRCO gérée à l'heure actuelle par la CREPA-REP ;
3° Qu'actuellement, plus de 22 caisses AGIRC perçoivent les cotisations des cadres, dont le nombre est estimé à 7 000 environ, alors que la CREPA-REP est chargée, les concernant, de collecter les cotisations de la tranche A, ce recensement ayant été effectué à partir de cette collecte et de l'analyse des données de la profession ;
4° Que la création d'une caisse AGIRC doit répondre aux conditions du décret n° 2004-965 du 9 septembre 2004 pris en application de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, lesquelles sont réunies dans les conditions rappelées au point 4 ci-dessus ;
5° Qu'il en résulte que les conditions légales et réglementaires sont ainsi réunies qui permettent à la profession de décider de la création d'une caisse AGIRC, en application de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, ceci dans l'intérêt du guichet unique fonctionnant au profit de la branche.
Décident en conséquence de la création d'une caisse AGIRC dans les conditions suivantes :
(1) Article inséré par la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, alinéa 21.
En application de l'article L. 922-1 du code de la sécurité sociale et des dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, il est créé une institution de retraite complémentaire des cadres, régie par le titre II du livre IX du code de la sécurité sociale, qui prend le nom de : " CREPAGIRC, institution de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale, adhérente de l'AGIRC ".
Les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, ont été désignés et convoqués en application de l'article R. 922-1 du code de la sécurité sociale pour approuver le projet de statuts et le règlement intérieur, lesquels, après leur adoption, sont annexés au présent avenant.
En application de l'article R. 922-1 du code de la sécurité sociale, CREPAGIRC adhérera à la fédération AGIRC pour la mise en oeuvre du régime issu de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et elle sollicitera son agrément auprès de cette fédération dans les conditions de l'article 27 de l'annexe I à ladite convention.
En application des articles L. 922-1 et R. 922-2 du code de la sécurité sociale, CREPAGIRC sollicitera l'autorisation de fonctionner auprès du ministre chargé de la sécurité sociale.
A compter du 1er janvier 2006, tous les salariés de la branche répondant aux critères définis par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont obligatoirement affiliés au régime de retraite de la caisse CREPAGIRC.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, les parties signataires s'engagent à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès des ministères compétents.
Fait à Paris, le 27 avril 2005.
En application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, il est créé une institution de retraite complémentaire des cadres, régie par le titre II du livre IX du code de la sécurité sociale, qui prend le nom de : " CREPAGIRC, institution de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale, adhérente de l'AGIRC ".
Elle est autorisée à fonctionner par le ministre chargé de la sécurité sociale par arrêté du ... sous le n° ..., et par l'AGIRC sous le n° ....
L'institution est une personne morale de droit privé à but non lucratif et remplissant une mission d'intérêt général.
Ses opérations prennent effet à compter du 1er janvier 2006.
Le siège social est fixé à Paris (75001), 10, rue du Colonel-Driant.
Il peut être transféré en tout autre endroit du territoire français par décision du conseil d'administration notifiée au ministre chargé de la sécurité sociale, ainsi qu'à l'AGIRC.
L'institution est fondée pour une durée illimitée. La fusion ou la dissolution pourrait être prononcée et réalisée dans les conditions prévues à l'article 27 des présents statuts.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
L'institution comprend des membres adhérents et des membres participants.
Les membres adhérents sont les cabinets d'avocats et les études d'avoués, personnes physiques ou personnes morales qui emploient un ou plusieurs salariés, dont la demande d'adhésion pour l'affiliation de leur personnel cadre a été acceptée dans les conditions prévues par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Un membre adhérent ne pourra démissionner que dans les conditions prévues à l'article 32 de l'annexe I à la convention.
Les membres participants sont les salariés des membres adhérents appartenant aux catégories représentées dans le bulletin d'adhésion ainsi que les anciens salariés et assimilés bénéficiaires directs d'avantages de retraite complémentaire, admis au bénéfice d'une attribution de droits ou d'une allocation en vertu du titre IV de l'annexe A à l'accord du 8 décembre 1961 modifié.
Les membres participants sont :
- les membres du personnel des membres adhérents appartenant aux catégories définies par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et, en cas d'application de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention, les membres du personnel répondant aux critères choisis ;
- les attributaires de points au titre des articles 8 et 8 bis de l'annexe I à la convention (maladie, invalidité, chômage ...) ;
- les anciens salariés des entreprises adhérentes, des entreprises disparues et des entreprises ayant changé d'institution, bénéficiaires d'une allocation de retraite servie par l'institution. Les allocataires à titre d'ayants droit n'ont pas la qualité de participant.
La qualité de membre participant actif se perd :
- à la date où le participant cesse de figurer sur le rôle de l'employeur adhérent, hormis les cas où sont applicables les dispositions des articles 8 et 8 bis de l'annexe I à la convention ;
- lorsque l'employeur perd lui-même sa qualité de membre adhérent.
L'institution a pour objet de permettre aux adhérents de faire bénéficier les membres participants, tels que définis à l'article 3 des présents statuts et leurs ayants droit, du régime de retraite complémentaire par répartition institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
A ce titre, elle fonctionne en se conformant aux dispositions de la convention collective nationale du 14 mars 1947, de ses annexes et avenants et aux délibérations adoptées par la commission paritaire nationale instituée en application de l'article 15 de ladite convention.
L'institution adhère à l'AGIRC dont elle s'engage à observer les statuts et les règlements, à appliquer les décisions et à permettre le contrôle.
Toutes modifications apportées aux statuts et au règlement intérieur de ladite association doivent être soumises à l'AGIRC, le maintien de l'adhésion de l'institution à l'association étant subordonné à la vérification préalable par le bureau du conseil d'administration de l'AGIRC de la conformité de ces modifications statutaires et réglementaires aux documents de référence adoptés par les instances de l'AGIRC et de l'ARRCO.
L'institution est administrée par un conseil d'administration de 30 membres comprenant, pour moitié, des représentants des adhérents de l'institution et, pour moitié, des représentants de ses participants.
a) Conditions requises pour être administrateur
Les administrateurs doivent être majeurs et ne pas avoir fait l'objet de condamnations prévues à l'article L. 922-8 du code de la sécurité sociale.
Une même personne ne peut appartenir simultanément à plus de quatre conseils d'administration d'institutions de retraite complémentaire ou de fédérations.
L'administrateur qui méconnaît les dispositions du précédent alinéa lorsqu'il accède à un nouveau mandat doit, dans les 3 mois suivant sa nomination, se démettre de l'un de ses mandats. A défaut, à l'expiration de ce délai, il est réputé s'être démis du mandat le plus récent. La validité des délibérations auxquelles il a pris part n'est pas remise en cause de ce fait.
Un administrateur de l'institution, d'un groupement dont l'institution est membre, d'une personne morale liée directement ou indirectement à l'institution par convention ou d'une fédération, ne peut être salarié de l'institution durant son mandat ou le devenir qu'à l'issue d'une durée de 3 ans à compter de la fin de son mandat.
Un ancien salarié de l'institution, d'un groupement dont l'institution est membre, d'une personne morale liée directement ou indirectement à l'institution par convention ou d'une fédération, ne peut être administrateur de l'institution qu'à l'issue d'une durée de 3 ans à compter de la rupture de son contrat de travail.
Toute désignation ou élection intervenue en violation des dispositions des deux alinéas précédents est nulle. Cette nullité n'entraîne pas celles des délibérations auxquelles a pris part l'administrateur irrégulièrement désigné ou élu.
Tout candidat au poste d'administrateur doit faire connaître au conseil d'administration les autres fonctions qu'il exerce à la date de sa candidature.
La limite d'âge à l'exercice des fonctions d'administrateur est fixée à 70 ans à la date de prise de fonctions.
Administrateurs du collège des adhérents
Les administrateurs du collège des adhérents doivent relever d'un cabinet d'avocats ou d'une étude d'avoués adhérant de l'institution à jour de ses cotisations à la date de la désignation.
Administrateurs du collège des participants
Les administrateurs du collège des participants doivent avoir la qualité de participant au sens de l'article 3 des présents statuts.
b) Désignation des administrateurs du collège des adhérents
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés actuellement par le MEDEF conjointement avec la CGPME et l'UPA, sur proposition conforme des organisations professionnelles signataires ou adhérentes des conventions collectives du 22 septembre 1959, réglant les rapports entre les avoués et leur personnel et du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, à raison de 2 sièges pour chacune des 7 organisations syndicales d'employeurs avocats et de 1 siège pour les avoués.
c) Election des administrateurs du collège des participants
Les administrateurs du collège des participants sont élus directement par les participants au scrutin de liste à la représentation proportionnelle, sans panachage, ni rature, ni vote préférentiel, avec répartition des restes selon la règle de la plus forte moyenne.
Les listes de candidatures ne peuvent être présentées que par les syndicats affiliés aux confédérations syndicales suivantes : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Pour être recevable, chaque liste doit comprendre autant de noms qu'il y a de postes à pourvoir.
L'institution informe les organisations syndicales habilitées à présenter des listes de la date du déroulement des élections 3 mois au moins avant la date limite de dépôt des listes de candidatures.
Toute organisation syndicale ayant présenté une liste de candidature devra disposer d'au moins un siège. Aussi, à l'issue du dépouillement, est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs divisé par le nombre total de sièges à pourvoir.
S'il reste des sièges à pourvoir, ces sièges sont attribués suivant la règle de la plus forte moyenne sous réserve de l'attribution d'au moins un siège à toute organisation ayant présenté une liste.
A l'intérieur de chaque liste, les candidats sont élus dans l'ordre de leur présentation.
Dans ce collège, les administrateurs relevant des articles 4 et 4 bis en activité (ni malades ni chômeurs ...) doivent occuper au moins la moitié des sièges. Cette condition est appréciée au moment de l'élection.
L'application du principe énoncé à l'alinéa précédent ne peut avoir pour effet de modifier le nombre de sièges attribués à chaque liste, mais elle peut avoir pour conséquence l'élection d'un bénéficiaire de l'article 4 ou de l'article 4 bis aux lieu et place d'un candidat figurant avant lui dans l'ordre de présentation de la liste.
Si une seule liste est présentée, celle-ci doit comprendre la moitié au moins de bénéficiaires des articles 4 et 4 bis en activité (ni malades ni chômeurs...). Dans cette hypothèse, il ne sera pas procédé aux opérations de vote et tous les candidats de la liste seront proclamés élus.
d) Vacance d'un siège
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant ou de représentant d'un membre adhérent, ou retrait du mandat dans les mêmes conditions de forme que celles fixées au b du présent article.
Dans les 3 mois qui suivent, l'administrateur sortant est remplacé :
- dans le collège des adhérents, par le MEDEF conjointement avec la CGPME et l'UPA, sur proposition conforme des organisations professionnelles signataires ou adhérentes des conventions collectives du 22 septembre 1959, réglant les rapports entre les avoués et leur personnel et du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, à raison de 2 sièges pour chacune des 7 organisations syndicales d'employeurs avocats et de 1 siège pour les avoués ;
- dans le collège des participants, par le 1er candidat non élu de la liste sur laquelle il a été lui-même élu ; si la liste est épuisée, son remplaçant est coopté par l'organisation syndicale qui a présenté cette liste.
La durée du mandat du nouvel administrateur est égale à la durée restant à courir du mandat de son prédécesseur.
La durée du mandat des administrateurs est de 6 ans. Le mandat des administrateurs sortants est renouvelable.
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'institution l'exige et au moins 3 fois par an sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président adressée aux administrateurs 15 jours au moins avant la date de la réunion.
La convocation du conseil d'administration est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres. Dans ce cas, la réunion a lieu dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 1 mois à compter de la date de la demande.
La présence de la moitié au moins des membres en exercice, présents ou représentés, dans chaque collège, est nécessaire pour la validité des délibérations.
Le conseil d'administration ne peut délibérer que sur les questions intéressant la gestion de l'institution et inscrites à son ordre du jour conjointement par le président et le vice-président. Pour être recevable, toute demande tendant à l'inscription d'une question à l'ordre du jour doit être formulée par un administrateur et, sauf cas d'urgence, avoir été soumise au président 15 jours au moins avant la date prévue pour la réunion du conseil d'administration. Toute demande formulée par au moins un tiers des membres d'un collège doit être inscrite à l'ordre du jour par le président.
Quand il n'en est pas disposé autrement par les présents statuts, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le vote par procuration est admis ; l'administrateur d'un collège déterminé ne peut disposer, au cours d'une même séance, que d'une procuration donnée par un administrateur appartenant au même collège.
En cas de partage égal des voix, la décision est reportée à une nouvelle réunion dont l'ordre du jour ne doit comporter que la question en cause et qui doit se tenir dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 1 mois.
Dans les rapports avec les tiers, l'institution est engagée par les actes du conseil d'administration, même lorsque ceux-ci ne relèvent pas de son objet social, sauf à prouver que le tiers savait que l'acte dépassait cet objet ou qu'il ne pouvait l'ignorer compte tenu des circonstances.
A. - Attributions
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour les opérations se rattachant à l'objet de l'institution conformément aux présents statuts, et sous réserve du respect de la convention collective nationale du 14 mars 1947, des décisions de la commission paritaire nationale et de l'AGIRC prises pour son application, ainsi que du règlement financier de l'AGIRC.
En particulier et sans que cette énumération soit limitative, le conseil d'administration conformément aux dispositions légales et aux décisions générales de l'AGIRC :
1° Assure, conformément au contrat d'objectifs signé, la gestion administrative de l'institution particulièrement en ce qui concerne les adhésions des entreprises, l'encaissement des cotisations, l'affiliation et le calcul des droits des participants, le service des allocations et l'établissement des comptes de l'institution ; le conseil d'administration est responsable devant l'AGIRC de l'équilibre de la gestion de l'institution dans le cadre de la dotation qui lui est allouée et, à cet égard, prend toutes mesures pour le rétablir si besoin est ;
2° Décide de l'adhésion de l'institution à tous groupements d'institutions (GIE, etc.), toute association ou groupe de protection sociale, après accord du bureau du conseil d'administration de l'AGIRC ;
3° Fixe le lieu du siège social de l'institution ;
4° Arrête chaque année le budget prévisionnel de gestion sur proposition du directeur (général) et suit périodiquement son exécution ;
5° Etablit le rapport de gestion soumis au comité paritaire d'approbation des comptes ;
6° Examine les comptes de l'institution, les arrête, les transmet pour approbation au comité paritaire d'approbation des comptes et les adresse à l'AGIRC ;
7° Transmet à l'AGIRC le rapport spécifique établi par le commissaire aux comptes sur une fonction ou une activité particulière de l'institution ;
8° Donne son autorisation préalable à toute convention :
- entre l'institution ou toute personne morale à qui elle a délégué tout ou partie de sa gestion et l'un de ses dirigeants au sens de l'article R. 922-24 du code de la sécurité sociale ;
- à laquelle un dirigeant est indirectement intéressé ou dans laquelle il traite avec l'institution par personne interposée,
- entre l'institution et toute personne morale, si l'un des dirigeants de l'institution est propriétaire, associé indéfiniment responsable, gérant, administrateur, directeur (général), membre du directoire ou du conseil de surveillance de cette personne morale.
Le dirigeant concerné étant tenu d'informer le conseil d'administration dès qu'il a connaissance d'une convention à laquelle est applicable l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale ; l'administrateur intéressé ne peut pas prendre part au vote sur l'autorisation sollicitée ;
9° Est informé du montant et des conditions des prêts accordés au cours de l'année à chacun des dirigeants de l'institution tels que définis par l'article R. 922-24 du code de la sécurité sociale ;
10° Donne mission soit à certains de ses membres, soit à des personnes étrangères à l'institution et choisies pour leur compétence, d'effectuer sur la gestion de l'institution ou de son action sociale tout contrôle dont il définit l'objet ;
11° Décide de la création et de la dissolution des délégations régionales ;
12° Définit la politique de placement en valeurs mobilières et en matière de trésorerie, et examine au moins 1 fois par trimestre la situation d'ensemble des placements ;
13° Détermine les conditions des conventions de gestion administrative ou informatique sous réserve de l'agrément préalable de l'AGIRC ;
14° Nomme et licencie le directeur général : l'AGIRC doit être tenue informée préalablement de cette nomination qui est soumise à l'agrément de son bureau ou, le cas échéant, de ce licenciement ;
15° Dans le cas où l'institution est membre d'un groupe, il agrée le directeur général dudit groupe et peut éventuellement demander son licenciement ;
16° Définit le programme social et l'utilisation du fonds social en tenant compte des actions prioritaires définies par l'AGIRC ; il examine toutes demandes de subventions collectives ;
17° Examine, à la diligence du président, les rapports d'audit et de contrôle, dont un exemplaire a été préalablement adressé à chaque administrateur.
Tous les 6 mois : suit l'état d'avancement de la mise en oeuvre des recommandations de l'audit, copie du procès-verbal étant communiquée à la fédération, et assure le suivi du contrat d'objectifs ;
18° Approuve les modalités de répartition des charges du groupe dont l'institution est adhérente ;
19° Décide des immobilisations, procède aux acquisitions et ventes immobilières, en respect des dispositions de l'accord du 25 avril 1996 relatif au régime de retraite des cadres AGIRC ;
20° Décide de la prise de participation dans toute société civile et commerciale ;
21° Décide de l'ouverture et de la clôture de tous les comptes financiers en précisant pour chacun d'eux les opérations qui devront y être imputées et leurs conditions d'utilisation ;
22° Souscrit ou réalise tout emprunt ;
23° Peut, sur le fonds social et sur le fonds de gestion, donner la caution de l'institution ;
24° Décide de déléguer ou d'accepter les fonctions de gérant, d'administrateur ou de membre du conseil de surveillance de sociétés civiles ou commerciales dans lesquelles l'institution détient des participations ;
25° Procède à la désignation, au remplacement et à la révocation des représentants permanents de l'institution ;
26° Se prononce sur l'adhésion éventuelle de l'institution à tous types d'association, groupe ou organisme de réflexion ou de prospective en matière de protection sociale ;
27° Se prononce sur la compatibilité du service de l'allocation et d'une rémunération salariée en cas de reprise d'activité salariée par un allocataire, dans les conditions fixées par l'article 6, paragraphe 3 c de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
28° Décide de l'admission en non-valeur des cotisations irrécouvrables ainsi que des allocations indues, inférieures aux plafonds fixés par le conseil d'administration de l'AGIRC ;
29° Se prononce sur les demandes de remises de majorations de retard.
B. - Pouvoirs délégués
A l'exclusion des compétences énumérées du 1° au 18° du paragraphe A ci-dessus, le conseil d'administration peut déléguer certains de ses pouvoirs au bureau, à un ou plusieurs mandataires choisis en son sein et à son directeur (général), à charge pour eux d'en rendre compte périodiquement au conseil d'administration.
Le conseil d'administration peut également déléguer des pouvoirs aux collaborateurs du directeur général à la demande de celui-ci.
Toute personne à laquelle le conseil d'administration a donné délégation est considérée comme dirigeant de l'institution au sens de l'article R. 922-24 du code de la sécurité sociale.
Le conseil d'administration détermine les attributions, la durée et le contrôle des délégations de pouvoirs auxquelles il décide de procéder, conformément aux modalités définies par l'AGIRC, étant précisé que les attributions énumérées du 19° au 26° du paragraphe A ci-dessus ne peuvent être déléguées qu'au bureau.
C. - Commissions
Le conseil d'administration peut créer toutes commissions qu'il juge nécessaires au bon fonctionnement de l'institution, celles-ci devant être de composition paritaire si elles ont un pouvoir de décision.
Ces commissions exercent leur activité sous la responsabilité du conseil d'administration.
Le conseil d'administration peut créer, pour la mise en oeuvre de l'action sociale au profit de ses membres, une commission d'action sociale à laquelle il donne mandat, sur la base des orientations qu'il arrête, pour l'attribution d'aides individuelles. La commission d'action sociale rend obligatoirement compte au conseil, chaque année, de l'exercice de son mandat.
D. - Modification des statuts et du règlement intérieur
Le conseil d'administration peut modifier les présents statuts.
Cette décision doit être adoptée à la majorité des membres présents ou représentés.
Ces modifications n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale sur proposition de l'AGIRC.
Le conseil d'administration établit et modifie le règlement intérieur de l'institution et tous règlements en vue de l'application des présents statuts. Les textes et les modifications desdits règlements sont adoptés s'ils recueillent la majorité des deux tiers des suffrages exprimés par collège. Ils n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale sur proposition de l'AGIRC.
Toute réunion du conseil d'administration, du bureau et des commissions doit faire l'objet d'un procès-verbal, inséré dans un registre prénuméroté et signé par le président et le vice-président paritaire ou, à défaut, par un administrateur de chacun des collèges ayant pris part à la réunion, et conservé au siège de l'institution. Toute page non utilisée doit être annulée.
Au début du procès-verbal doivent être mentionnés, avec leur collège d'appartenance, les membres présents et les absents, excusés ou non.
Le conseil d'administration nomme, tous les 3 ans parmi ses membres, un bureau, de composition paritaire, comprenant au moins un président, un vice-président et un nombre de membres permettant que, dans le collège des participants, toutes les organisations syndicales siégeant au conseil d'administration de l'institution aient un représentant à condition qu'elles aient obtenu au moins un siège audit conseil au scrutin de liste à la représentation proportionnelle avec répartition des restes selon la règle de la plus forte moyenne.
Le président et le vice-président sont choisis alternativement dans chacun des deux collèges et ne peuvent appartenir au même collège.
Le conseil d'administration peut, à tout moment, mettre un terme aux fonctions du président et du vice-président.
Nul ne peut exercer simultanément plus de 2 mandats de président ou de vice-président du conseil d'administration d'une institution de retraite complémentaire ou d'une fédération.
Le mandat de président et de vice-président de l'institution est incompatible avec celui de président et de vice-président de l'AGIRC ainsi qu'avec celui d'administrateur d'organismes exerçant d'autres activités et faisant appel aux mêmes organismes de moyens.
Lorsqu'une personne qui accède à un nouveau mandat se trouve en infraction avec les dispositions des deux alinéas précédents, elle doit, dans les 3 mois suivant sa nomination, se démettre de l'un de ses mandats. A défaut, à l'expiration de ce délai, elle est réputée s'être démise du mandat le plus récent. La validité des délibérations auxquelles elle a pris part n'est pas remise en cause de ce fait.
La limite d'âge à l'exercice des fonctions de président et de vice-président est fixée à 70 ans à la date de prise de fonctions.
1° Le président et, à défaut, le vice-président, assure le fonctionnement régulier de l'institution conformément aux présents statuts et à la convention collective nationale du 14 mars 1947, aux décisions de la commission paritaire nationale et aux décisions de l'AGIRC prises pour l'application de ladite convention.
Il convoque et préside les réunions du bureau et du conseil d'administration.
Il convoque également le comité paritaire d'approbation des comptes.
Il établit conjointement avec le vice-président l'ordre du jour des réunions du bureau et du conseil d'administration.
Il signe tous actes, délibérations ou conventions. Conjointement avec le vice-président et le directeur général, il signe également le contrat d'objectifs.
Il représente l'institution en justice et dans les actes de la vie civile.
Il fixe, en accord avec le vice-président, la rémunération et, s'il y a lieu, les avantages accessoires du directeur général.
Il donne avis aux commissaires aux comptes de toutes les conventions réglementées visées par l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale dans le délai de 1 mois à compter de leur conclusion, et les soumet pour approbation au comité paritaire d'approbation des comptes.
Il fournit au ministre chargé de la sécurité sociale sociale les documents prévus par le titre II du livre IX du code de la sécurité sociale.
Il transmet à l'AGIRC tous les renseignements dont celle-ci peut avoir besoin et lui facilite toutes les opérations de contrôle.
2° Le bureau s'assure du bon fonctionnement de l'institution, procède à l'étude des questions qui sont renvoyées par le conseil d'administration à son examen et exerce les délégations que lui confie le conseil d'administration.
A ce titre, il est notamment appelé à :
- examiner à chacune de ses réunions la situation d'ensemble de l'institution, à la lumière, notamment, du rapport d'audit ;
- examiner, par délégation du conseil d'administration, les demandes de réduction de majorations de retard sur cotisations ;
- effectuer une étude particulière des cas sociaux et l'attribution des sommes correspondantes, examiner toutes demandes de subventions collectives ne dépassant pas un montant déterminé par le conseil d'administration.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les administrateurs ont droit au remboursement des frais de déplacement et de séjour ainsi que des pertes de salaires subies en stricte relation avec l'exercice de leurs fonctions à l'exclusion de tout autre avantage, dans les conditions se référant à celles appliquées par la fédération.
Dans l'hypothèse où les rémunérations sont maintenues par l'employeur, celui-ci peut demander à l'institution le remboursement des rémunérations maintenues aux administrateurs pour les activités liées à l'exercice de leur mandat qui sont effectuées sur leur temps de travail.
Leurs activités liées à l'exercice de leur mandat sont couvertes par une assurance souscrite à leur bénéfice par l'institution.
Les membres du conseil d'administration et des commissions prévues à l'article 8 C sont soumis au secret professionnel dans les limites prévues pour les administrateurs des organismes de sécurité sociale.
Ils sont tenus à la discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le président ou le vice-président ou le directeur général.
Toute personne appelée à assister aux réunions du conseil d'administration est assujettie à la même obligation.
Le directeur général est nommé par le conseil d'administration.
Sa nomination est soumise préalablement à l'agrément du bureau du conseil d'administration de l'AGIRC qui approuve les délégations de pouvoirs qui lui sont consenties.
En cas de dépassement du délai fixé pour prendre les mesures nécessaires en cas de non-respect du contrat d'objectif conclu entre l'institution et l'AGIRC, ou en cas d'infraction grave, le bureau du conseil d'administration de l'AGIRC peut, après avoir entendu le président, le vice-président et le directeur général de l'institution, retirer l'agrément de celui-ci, faisant ainsi cesser ses fonctions.
Le directeur général s'engage à exercer son activité au bénéfice exclusif de l'institution. Néanmoins, dans l'hypothèse où l'institution est membre d'un groupe, il peut exercer également les fonctions de directeur général, ou faire partie de l'équipe de direction du groupe et des autres organismes membres de celui-ci. Tout candidat aux fonctions de directeur général doit informer le conseil d'administration des autres fonctions qu'il exercerait à la date de sa candidature, afin que le conseil d'administration puisse apprécier leur compatibilité avec les fonctions de directeur général de l'institution.
Le directeur général de l'institution est tenu d'informer le conseil d'administration de toute autre fonction qui pourrait lui être confiée ultérieurement. Le conseil d'administration statue dans le délai de 1 mois sur la compatibilité de ces fonctions avec celles du directeur général.
La limite d'âge à l'exercice des fonctions de directeur général est fixée à 65 ans. Lorsque le directeur général atteint la limite d'âge, il est réputé démissionnaire d'office.
La rémunération du directeur général est déterminée par le président, en accord avec le vice-président. Lorsque le directeur général est le directeur général du groupe dont l'institution est adhérente, sa rémunération globale est fixée par le président et le vice-président de l'organisme dont il est salarié et, en cas de groupe complexe, sur proposition du président et du vice-président de l'association sommitale, après concertation avec le président et le vice-président de l'institution. Cette dernière prend en charge une quote-part de la rémunération conformément aux clés de répartition en vigueur dans le groupe.
Pour l'exercice de ses fonctions, le directeur général dispose des pouvoirs qui lui sont délégués par le conseil d'administration conformément aux dispositions de l'article 8 B, auquel il doit rendre compte de l'utilisation de cette délégation, selon l'énumération ci-après :
- il établit le projet de budget de gestion ;
- il organise les services de l'institution et en assure la marche générale ;
- il embauche et licencie le personnel, fixe les attributions et rémunérations ;
- il reçoit toutes les recettes et engage :
- toutes les dépenses ayant un caractère obligatoire résultant de l'application stricte de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
- les dépenses prévues par le budget de gestion adopté par le conseil d'administration,
dans les conditions déterminées par les délégations de pouvoirs et de signatures qui lui ont été consenties par ledit conseil ;
- il exécute les décisions relatives aux immobilisations et aux placements prises par le conseil d'administration et le bureau ;
- il propose le programme social et l'utilisation du fonds social ;
- il signe le contrat d'objectifs conjointement avec le président et le vice-président et rend compte 2 fois par an de son avancement au conseil d'administration ;
- il propose au comité paritaire d'approbation des comptes la nomination d'un commissaire aux comptes titulaire et d'un commissaire aux comptes suppléant ;
- il règle les allocations sociales décidées par le bureau ou la commission sociale.
La responsabilité de l'institution est engagée par les décisions du directeur général et de ses collaborateurs sauf lorsque celles-ci excèdent le cadre de la délégation mentionné à l'article 8 B des présents statuts.
Le comité paritaire d'approbation des comptes est composé de 10 membres désignés par les organisations signataires de la convention collective nationale du 14 mars 1947, à raison :
- de 5 membres au titre du collège des employeurs adhérents de l'institution, les administrateurs représentant les adhérents étant désignés par le MEDEF conjointement avec la CGPME, sur proposition conforme des organisations professionnelles signataires ou adhérentes des conventions collectives du 22 septembre 1959 réglant les rapports entre les avoués et leur personnel et du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel ;
- de 5 membres au titre du collège des salariés, un par chacune des organisations syndicales de salariés, parmi les participants de l'institution.
Les organisations d'employeurs et de salariés susmentionnées désignent, en outre, des membres suppléants, à concurrence de 5 pour chacun des deux collèges. Ils ne siègent avec voix délibérative qu'en cas d'empêchement du titulaire.
Les fonctions de membre du comité paritaire d'approbation des comptes sont incompatibles avec le mandat d'administrateur de l'institution.
La durée de leur mandat est de 6 ans. La qualité de membre du comité paritaire d'approbation des comptes se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant ou de représentant d'un membre adhérent, ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. Dans ce cas, le membre sortant est remplacé, dans les 3 mois qui suivent, par l'organisation qui l'avait désigné, la durée du mandat du remplaçant étant égale à la durée restant à courir du mandat de son prédécesseur.
Le comité paritaire d'approbation des comptes nomme tous les 3 ans, parmi ses membres, un président et un vice-président, choisis alternativement dans chacun des deux collèges. Ils ne peuvent appartenir au même collège.
Le comité paritaire d'approbation des comptes se réunit au moins une fois par an, et obligatoirement dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Il est réuni au siège social de l'institution ou en tout autre lieu du même département ou de la même région.
a) Convocation
Il est convoqué par correspondance par le président du conseil d'administration, ou, en cas d'empêchement, par le vice-président au moins 1 mois avant la date fixée pour la réunion.
En cas de carence, le comité peut également être convoqué par le commissaire aux comptes. Il peut aussi être convoqué par le conseil d'administration de l'AGIRC.
b) Ordre du jour
L'ordre du jour est arrêté conjointement par ses président et vice-président et envoyé aux membres du comité avec la convocation.
Sont joints à cet ordre du jour tout document utile à la préparation du comité, notamment le rapport de gestion du conseil d'administration, les rapports du commissaire aux comptes, les comptes et le bilan de l'exercice écoulé, éventuellement les informations relatives aux conventions de gestion entre l'institution et un organisme extérieur et, le cas échéant, le projet de traité de fusion avec une ou plusieurs institutions de retraite des cadres.
L'inscription à l'ordre du jour du comité paritaire d'approbation des comptes de toute question relevant de sa compétence est de droit quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des collèges dudit comité.
Le comité ne peut délibérer sur une question qui n'est pas à l'ordre du jour. Ce dernier ne peut être modifié sur deuxième convocation.
c) Délibérations
Le comité ne peut valablement délibérer que si, lors de la première convocation et dans chaque collège, la moitié au moins des membres en exercice est présente ou représentée.
Pour vérifier la réunion de ce quorum, une feuille de présence est soumise, par collège, à l'émargement des membres du comité à l'entrée de la réunion.
A défaut de ce quorum, un second comité est convoqué dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 3 mois, et qui délibère quel que soit le quorum.
Les décisions ne sont valablement prises que si elles ont recueilli, dans chaque collège, la majorité des voix. Toutefois, lorsqu'il se prononce sur la fusion de l'institution avec une autre institution ou sur sa dissolution, les délibérations sont acquises à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés dans chaque collège.
Tout membre du comité paritaire d'approbation des comptes peut, en cas d'empêchement et en cas d'indisponibilité du suppléant, déléguer ses pouvoirs à un membre du même collège qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un seul pouvoir par réunion.
Les délibérations du comité paritaire d'approbation des comptes sont constatées par des procès-verbaux signés par le président et le vice-président représentants de collèges différents, et faisant état du nombre de membres présents ou représentés.
Le comité paritaire d'approbation des comptes entend le rapport de gestion du conseil d'administration et les rapports du commissaire aux comptes, rapport général de certification des comptes accompagné du rapport spécial relatif aux conventions réglementées telles que visées par l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale et du rapport spécial sur le mode de détermination et la mise en oeuvre des clés de répartition.
Il approuve les comptes et bilan de l'exercice écoulé.
Il approuve les conventions visées à l'alinéa 1er du présent article.
Il est informé de la conclusion et de la modification de toute convention dont l'objet est de déléguer à un organisme extérieur tout ou partie des opérations liées au recouvrement des cotisations ou au versement des prestations.
Il désigne le commissaire aux comptes de l'institution et son suppléant dans les conditions prévues au titre V des présents statuts.
Il se prononce sur la fusion et la dissolution de l'institution.
Les ressources de l'institution comprennent notamment :
- les cotisations dues par les membres adhérents et éventuellement par les membres participants ;
- les sommes versées par l'AGIRC au titre de la compensation prévue à l'article 39 de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
- les dotations de gestion et d'action sociale calculées par le conseil d'administration de l'AGIRC en application des articles 33 et 37 ter de l'annexe I à la convention ;
- les sommes reçues d'autres institutions agréées ;
- les majorations de retard prévues par l'article 15 bis de la convention ainsi que les autres indemnités prévues par le règlement intérieur annexé aux présents statuts ;
- les dons et legs dont l'acceptation a été approuvée par l'autorité compétente ;
- les produits des fonds placés.
Les dépenses de l'institution comprennent notamment :
- le service des allocations de retraite et les versements prévus à l'article 10 de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
- les frais de gestion à prélever dans les conditions fixées par le conseil d'administration de l'AGIRC ;
- les versements à effectuer à l'AGIRC dans les conditions prévues par le règlement financier établi par celle-ci, ainsi que la participation aux frais de gestion de l'AGIRC prévue à l'article 37 ter de l'annexe I à la convention ;
- les versements à effectuer éventuellement à d'autres institutions agréées, en cas de transfert de certains membres participants à ces institutions ;
- les sommes versées au titre du fonds social en application de l'article 33 de l'annexe I à la convention.
La comptabilité de l'institution est tenue conformément au plan comptable de l'AGIRC.
Les placements de fonds afférents au régime de retraite sont opérés dans les conditions précisées par le règlement financier de l'AGIRC prévu à l'article 38 de l'annexe I à la convention.
Pour effectuer le contrôle de l'institution, le comité paritaire d'approbation des comptes désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour un mandat de 6 ans.
Pris en dehors du conseil d'administration et du personnel de l'institution, les commissaires aux comptes doivent être choisis sur la liste visée à l'article L. 225-219 du code de commerce. Les dispositions dudit code de commerce concernant les pouvoirs, les fonctions, les obligations, la responsabilité et la révocation des commissaires aux comptes sont applicables aux commissaires aux comptes de l'institution.
Les honoraires des commissaires aux comptes sont à la charge de l'institution. Leur montant est fixé d'un commun accord entre le commissaire aux comptes et l'institution, eu égard à l'importance effective du travail nécessaire à l'accomplissement de la mission légale de contrôle.
Le commissaire aux comptes, nommé par le comité paritaire d'approbation des comptes en remplacement d'un autre, ne demeure en fonction que jusqu'à l'expiration du mandat de son prédécesseur.
Lorsque, à l'arrivée à échéance des fonctions d'un commissaire aux comptes, il est proposé au comité paritaire d'approbation des comptes de ne pas le renouveler, le commissaire aux comptes doit être, s'il le demande, entendu par ledit comité.
Les commissaires aux comptes ne peuvent être nommés dirigeants (administrateurs, directeur, directeur général) de l'institution qu'ils contrôlent moins de 5 années après la cessation de leurs fonctions. La même interdiction s'applique aux associés, actionnaires ou dirigeants d'une société de commissaires aux comptes à laquelle ils appartiennent. Pendant le même délai, ils ne peuvent exercer les mêmes fonctions dans les sociétés dont l'institution possède le dixième du capital lors de la cessation des fonctions du commissaire aux comptes.
Les personnes ayant été dirigeant ou salarié de l'institution ne peuvent être nommées commissaires aux comptes moins de 5 ans après la cessation de leurs fonctions. Pendant le même délai, elles ne peuvent être nommées commissaires aux comptes dans les sociétés dont l'institution détenait le dixième du capital lors de la cessation de leurs fonctions. Ces interdictions sont applicables aux sociétés de commissaires aux comptes dont un ancien dirigeant, ou un ancien salarié de l'institution sont associés, actionnaires ou dirigeants.
Les commissaires aux comptes doivent être différents de ceux de l'organisme de moyens du groupe auquel appartient l'institution et de ceux des autres organismes membres dudit groupe poursuivant des activités différentes.
Les commissaires aux comptes exécutent leur mission conformément à la loi et aux diligences de la profession.
Les commissaires aux comptes établissent un rapport général de certification des comptes, accompagné du rapport spécial relatif aux conventions réglementées visées par l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale. Ils exposent dans leur rapport général les conditions de l'accomplissement de leur mission en mentionnant le cas échéant les difficultés de toute nature qu'ils ont rencontrées et du rapport spécial sur le mode de détermination et la mise en oeuvre des clés de répartition.
Les commissaires aux comptes établissent annuellement et présentent au conseil d'administration un rapport spécifique, portant sur une fonction ou sur une activité particulière de l'institution et significatif en termes d'analyse du risque. Ce rapport est transmis par l'institution à l'AGIRC.
Quand le commissaire aux comptes n'obtient pas des personnes morales liées directement ou indirectement à l'institution les informations nécessaires à la bonne exécution de sa mission, il en informe sans délai l'AGIRC pour la mise en oeuvre éventuelle du droit de suite prévu à l'article L. 922-5 du code de la sécurité sociale. Les commissaires aux comptes ainsi que leurs collaborateurs et experts sont astreints au secret professionnel pour les faits, actes et renseignements dont ils ont pu avoir connaissance en raison de leurs fonctions.
Lorsque le commissaire aux comptes constate, à l'occasion de l'exercice de sa mission, de graves manquements dans la gestion ou le fonctionnement de l'institution, il en informe l'AGIRC.
Dans tous les cas, le ministre chargé de la sécurité sociale est informé de la mise en oeuvre du devoir d'alerte par le ou les commissaires aux comptes.
Les commissaires aux comptes signalent, au plus proche comité paritaire d'approbation des comptes, les irrégularités ou inexactitudes relevées par eux au cours de l'accomplissement de leur mission.
Ils révèlent au procureur de la République les faits délictueux dont ils ont eu connaissance, sans que leur responsabilité puisse être engagée par cette révélation.
Toute action qui pourrait être intentée en exécution des dispositions statutaires et réglementaires et toute contestation qui pourrait s'élever relativement à l'application des présents statuts et des règlements entre l'institution et un adhérent ou un participant pendant la durée de l'institution ou de sa liquidation, seront soumises à la juridiction compétente en application des articles 42 à 48 du nouveau code de procédure civile.
1° La fusion de l'institution est décidée par le comité paritaire d'approbation des comptes.
Elle ne devient définitive qu'après approbation par le ministre chargé de la sécurité sociale sur proposition de l'AGIRC.
2° La dissolution volontaire de l'institution est décidée par le comité paritaire d'approbation des comptes.
En cas de dissolution volontaire de l'institution - décidée par le comité paritaire d'approbation des comptes -, ou de retrait de son autorisation de fonctionner par le ministre chargé de la sécurité sociale, l'AGIRC prend toutes mesures pour fixer les conditions de la prise en charge, par une ou plusieurs institutions, des participants en activité ou non (et de leurs ayants droit) ainsi que du transfert des réserves obligatoires visées à l'article 38 de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les soldes du fonds social et du fonds de gestion seront transférés à l'institution ou aux institutions qui prendront la suite des opérations. L'AGIRC fait connaître les conditions dans lesquelles sont répartis les différents comptes.
Les adhésions à CREPAGIRC sont reçues dans les conditions définies par la tutelle AGIRC, et notamment par ses circulaires.
Les nouveaux cabinets d'avocats ou les nouvelles études d'avoués à la cour reçoivent de CREPAGIRC un dossier de présentation et la liste des documents nécessaires à la connaissance de sa situation juridique, et de ses emplois de cadres et assimilés.
L'adhésion est notifiée au cabinet ou à l'étude, nouveau membre adhérent, par un certificat d'adhésion à l'institution.
Le membre adhérent est invité à verser des acomptes suffisants, afin d'éviter l'application des majorations de retard, le temps d'instruction est neutralisé pour le calcul des majorations.
Le cabinet ou l'étude, membre adhérent, qui déclare l'embauche ou la promotion d'un cadre ou assimilé, doit faire parvenir à l'institution l'imprimé de demande d'affiliation dûment complété et signé du participant et de l'employeur. La demande est acceptée après vérification dans la classification professionnelle applicable que les fonctions sont bien celles d'un cadre, ou assimilé ou d'un collaborateur répondant à la définition de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Tous les mouvements de personnel pouvant entraîner l'admission ou la radiation d'un collaborateur d'un membre adhérent de la caisse doivent être portés à la connaissance de cette dernière par l'adhérent dans le mois civil de cette opération.
a) Les cotisations sont appelées trimestriellement à terme échu
Elles sont exigibles le 1er jour du 1er mois qui suit l'expiration du trimestre civil auxquelles elles se rapportent. La répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié est fixée par l'AGIRC. Les entreprises ont la possibilité de s'écarter des répartitions prévues par les textes de base, mais uniquement lorsqu'elles sont prises dans un sens plus favorable pour les salariés.
Elles sont détaillées sur un bordereau de CREPAGIRC et engagent l'adhérent.
b) Régularisations
Les adhérents doivent adresser à CREPAGIRC, pour chaque année civile, et aux dates prévues par la réglementation, un état nominatif annuel de déclaration annuelle des salaires, donnant pour chaque membre participant, le montant des salaires soumis à cotisations.
La caisse procède à la régularisation des cotisations compte tenu de cet état. Cette opération intervient avant le 1er juillet de l'exercice qui suit, conformément à la réglementation de l'AGIRC.
c) Majorations de retard
CREPAGIRC procède à l'appel des majorations de retard dès lors que le versement des cotisations intervient plus de 1 mois après l'expiration du trimestre civil au cours duquel les rémunérations ont été versées, conformément à l'article 15 bis de la convention.
Le taux et le montant minimal des majorations sont fixés par l'AGIRC.
Remise des majorations
La caisse ne peut procéder à la remise totale ou partielle des majorations que dans le cadre fixé par les règles de l'AGIRC, conformément à la délibération D 8 de la convention.
Recouvrement des cotisations
Les adhérents disposant d'un délai de 1 mois, à compter de la date d'exigibilité, pour s'acquitter du règlement des cotisations dues, ce délai écoulé, CREPAGIRC exigera par lettre simple des majorations pour paiement tardif.
Le recouvrement des cotisations, des majorations et des pénalités peut être opéré par tous moyens de droit.
En cas de refus de l'adhérent de fournir les bordereaux de cotisations ou de verser les précomptes dans le délai qui lui aura été imparti par lettre recommandée, les participants en activité seront informés de la carence de leur employeur, soit par avis individuel adressé à leur domicile, soit par l'intermédiaire d'un mandataire syndical dans l'entreprise.
CREPAGIRC procédera en outre à l'inscription, au greffe du tribunal compétent, du privilège prévu par les articles L. 243-4 et L. 243-5 du code de la sécurité sociale.
La régularisation par voie judiciaire entraînera le paiement par l'adhérent d'une indemnité équivalente au montant des honoraires et frais de poursuite et au minimum égale à 50 fois la valeur du dernier salaire de référence fixée par la commission paritaire prévue à l'article 18 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les adhérents s'engagent à permettre l'examen par CREPAGIRC des livres et feuilles de paie, déclarations fiscales ainsi que tous les documents nécessaires à la vérification de l'application des dispositions statutaires.
CREPAGIRC établit et tient à jour le compte individuel de points de retraite de chacun des participants et le communique chaque année à l'intéressé par l'intermédiaire de son employeur.
Au moment de la liquidation de leur retraite, la caisse fait connaître aux allocataires le nombre de points qu'ils ont acquis et qui servira de base pour le calcul du montant de leur allocation.
Les allocations sont payables trimestriellement :
- à terme échu, pour les retraités dont les droits ont été liquidés avant le 1er janvier 1992 et sans arrérages au décès ;
- à terme à échoir pour les retraités dont les droits sont liquidés postérieurement au 31 décembre 1991, les allocations correspondant au trimestre au cours duquel le décès du participant est constaté sont versées intégralement, sans prorata au décès.
En cas de disparition d'un adhérent, à la suite d'une décision ordinale ou de la promulgation d'un arrêté ministériel pour les études, CREPAGIRC doit en être immédiatement informée.
Le présent règlement intérieur entre en vigueur par l'arrêté autorisant le fonctionnement de CREPAGIRC.
Il devra faire l'objet des adaptations rendues nécessaires par la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et par le décret n° 2004-965 du 9 septembre 2004, ainsi que par les circulaires, textes et modèles mis en oeuvre par l'AGIRC en application desdites dispositions.
L'ABFP a saisi la commission d'interprétation prévue à l'article 44 de la convention collective nationale d'une demande ayant pour objet l'avis d'interprétation du 3e alinéa de l'avenant n° 46 III modifiant l'article 14 de la convention collective du 20 février 1979.
La commission a été convoquée à l'effet de statuer sur cette demande.
La commission d'interprétation réunie le 8 juillet 2005 rend l'avis suivant :
Les partenaires sociaux ont confié à la CREPA la gestion de l'indemnité de fin de carrière.
Cette gestion consiste à collecter et recouvrer les cotisations et à rembourser aux employeurs le montant des indemnités prévues à l'avenant.
La commission considère que la CREPA doit tirer les conséquences de cette interprétation.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 8 juillet 2005.
Les signataires, connaissance prise de l'avis d'interprétation n° 2005-01 du 8 juillet 2005 ayant pour objet " Indemnité de fin de carrière, 3e alinéa de l'avenant 46-III modifiant l'article 14 de la convention collective du 20 février 1979 " décident :
- d'abroger les avenants n°s 12 et 46-III de la convention collective nationale ;
- d'annuler et de remplacer comme suit l'article 14 de la convention collective nationale du 20 février 1979 :
(Voir cet article).
Fait à Paris, le 23 septembre 2005.
La convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, a fait l'objet d'un avenant n° 66 le 15 juin 2001, étendu par arrêté du 9 avril 2002 publié au Journal officiel du 20 avril 2002, mettant en place un régime " Dépendance ".
L'avenant n° 76 à la CCN du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004 publié au Journal officiel du 29 octobre 2004, complète les conditions de la garantie " Dépendance ".
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité préciser et modifier comme suit les conditions d'application de la garantie " Dépendance " susvisée.
(voir l'avenant n° 66 du 15 juin 2001, modifié)
Dispositions générales
Révision
Le présent accord peut être révisé par les organisations signataires de l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail sans préjudice des cas de révision des cotisations.
Dénonciation
La dénonciation du présent accord ne peut être réalisée que dans le respect des conditions édictées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Communication
Les parties signataires informent leurs adhérents de cet accord par une information spécifique.
Tous les employeurs de la branche doivent assurer la publicité de cet accord vis-à-vis de leurs salariés en le tenant à leur disposition dans un lieu accessible à tous.
Dépôt et extension
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, les parties signataires s'engagent à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et l'emploi ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 7 avril 2006.
Vu la circulaire n° DSS/5B/DRT/2006/07 du 5 janvier 2006 relative au bonus exceptionnel, prise par le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le ministère de la santé et des solidarités ;
Vu l'avenant n° 81 à la convention collective réglant les rapports entre les avocats et leurs personnels, signé le 14 octobre 2005, étendu par arrêté du 6 février 2006, publié au Journal officiel du 21 février 2006,
les partenaires sociaux signataires du présent avenant constatent que le Premier ministre a souhaité donner aux employeurs la possibilité de verser du 1er janvier au 31 juillet 2006 un bonus exceptionnel d'un montant maximum de 1 000 € par salarié.
L'objectif rappelé aux partenaires sociaux lors de la commission nationale de la négociation collective du 12 décembre 2005 est de répondre aux préoccupations exprimées sur le pouvoir d'achat des salariés, tout en incitant à une négociation salariale concluante au niveau de la branche comme au niveau de l'entreprise. Cette mesure s'adresse à toutes les entreprises, mais elle est plus particulièrement tournée vers les entreprises dont les résultats sont, pour 2005, satisfaisants, voire exceptionnels. Elle n'a pas non plus la nature d'une prime d'intéressement. Il s'agit bien d'une mesure sui generis non reconductible.
L'article 17 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2006 a précisé les conditions d'octroi de ce bonus.
Le présent accord a pour objet d'en indiquer les modalités de mise en oeuvre.
Toutes les entreprises peuvent mettre en oeuvre la mesure à la condition d'être couverte par un accord salarial concernant les salaires versés en 2006 selon l'une des deux manières suivantes :
1. Etre couverte par un accord salarial de branche concernant les salaires de 2006, ou
2. Avoir conclu dans l'entreprise un accord salarial applicable aux salaires versés en 2006. Un tel accord d'entreprise peut être conclu par un accord salarial de droit commun conclu avec un délégué syndical.
Dans les deux cas, le versement du bonus peut être l'objet de la négociation, mais l'accord doit aussi porter sur les salaires.
En tout état de cause, l'accord salarial de branche ou d'entreprise ne peut pas porter que sur une seule ou sur certaines catégories de salariés, mais doit constituer l'accord annuel prévu par les articles L. 132-12 et L. 132-27 et concerner tous les salariés couverts par la convention collective de branche ou employés par l'entreprise.
Par ailleurs, et afin de ne pas pénaliser les salariés relevant des très petites entreprises dépourvues de délégué syndical, ou de salariés mandatés, un accord salarial, incluant le cas échéant le versement de ce bonus, peut être conclu selon les modalités applicables aux accords d'intéressement (négociation au sein du comité d'entreprise, mandatement, ratification à la majorité des 2/3 du personnel). Ce mode de conclusion des accords est spécifique à cette disposition exceptionnelle : il autorise, à titre dérogatoire et en s'inspirant des dispositions applicables aux accords d'intéressement, la conclusion d'un accord salarial préalable au versement du bonus, dans des délais compatibles avec ceux imposés par la loi.
Afin d'éviter tout effet de substitution, qui inclurait dans ce bonus des primes déjà versées dans l'entreprise ou prévues par l'accord de branche, le bonus ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes conventionnelles prévues par l'accord salarial ou par le contrat de travail. Il ne peut pas non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l'employeur ou qui sont obligatoires en vertu de règles légales ou conventionnelles.
B. - Modulation possible sur des critères objectifs
Le bonus doit être accordé à tous les salariés de l'entreprise.
Son montant peut être modulé selon les salariés, mais cette modulation ne peut intervenir qu'en fonction d'un ou plusieurs des critères objectifs suivants :
- salaire ;
- niveau de classification/qualification ;
- ancienneté ;
- durée de présence dans l'entreprise.
En revanche, la loi ne prévoit pas la possibilité de moduler ce bonus en fonction de la durée du travail, notamment en prenant en compte le temps partiel.
Les critères selon lesquels cette modulation peut intervenir sont définis par l'accord salarial ou l'accord ad hoc propre à l'attribution du bonus. Les conditions d'attribution ne sont pas celles de l'intéressement.
C. - Modalités de versement
La mise en place du bonus, son montant et ses modalités de versement doivent être décidés avant le 30 juin 2006. Ils peuvent être décidés :
- soit dans le cadre de l'accord salarial d'entreprise applicable en 2006 ;
- soit par décision unilatérale de l'employeur.
L'employeur effectue le versement du bonus entre le 1er janvier et le 31 juillet 2006. Si l'entreprise dispose d'un plan d'épargne d'entreprise, l'employeur doit informer au préalable chaque salarié bénéficiaire de la possibilité de versement direct à sa demande du bonus sur ce plan. A défaut de réponse positive du salarié dans le délai prévu à l'article R. 443-8 du code du travail, la somme lui est versée directement.
Dès lors que le bonus n'aura pas été versé directement par l'employeur sur le plan d'épargne entreprise, à la demande du salarié, et quand bien même celui-ci procéderait ultérieurement à ce versement, il ne pourra plus bénéficier des exonérations fiscales prévues par l'article L. 443-8 du code du travail pour un tel versement.
Dès lors que sont respectés les modalités d'attribution et les délais de versement, le bonus exceptionnel n'est pas assujetti aux cotisations de sécurité sociale.
L'employeur doit notifier, avant le 31 décembre 2006, à l'URSSAF dont relève son entreprise le montant des sommes versées aux salariés, en précisant le montant par salarié. A défaut de cette notification, le bénéfice des exonérations ne pourra être accordé.
Le bonus exceptionnel est soumis à CSG et CRDS au titre des revenus d'activité.
Il est également assujetti à l'impôt sur le revenu. Cependant, dans le cas où un salarié qui a adhéré à un plan d'épargne d'entreprise affecte à la réalisation de ce plan tout ou partie des sommes qui lui sont versées au titre du bonus exceptionnel, ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu dans les conditions prévues à l'article L. 441-6 du code du travail, sous réserve que le versement soit fait directement par l'employeur à la demande du salarié.
En tout état de cause, ce versement doit intervenir et être notifié avant le 31 décembre 2006.
Pour tenir compte du fait que des entreprises aient pu verser ce bonus dès la publication de la loi le créant, et non à partir du 1er janvier, il est admis que les sommes qui auraient été versées au titre de ce bonus avant le 1er janvier 2006 bénéficient de l'exonération, sous réserve :
- d'une part, qu'aucun autre bonus ne soit versé en 2006, le bonus ayant en effet un caractère exceptionnel ; dans l'hypothèse où une entreprise aurait décidé de verser le bonus en 2 fractions, l'une avant le 1er janvier 2006 et l'autre après, la fraction versée en 2006 serait considérée comme un élément de rémunération assujetti aux cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions de droit commun ;
- d'autre part, que le montant des sommes versées au titre du bonus et le montant par salarié soient notifiés à l'URSSAF avant le 31 mars 2006.
Vu l'article 1er de la convention collective nationale du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel,
Vu les articles 46 et 46-1 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 modifiée,
Vu la délibération de l'assemblée générale extraordinaire de la CREPA du 24 juin 2005 ayant fixé le taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnelle et supplémentaire à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006,
il a été convenu ce qui suit :
Dans le cadre de la mutualisation du régime de retraite professionnelle, les 2 derniers alinéas de l'article 2 de l'accord professionnel du 20 novembre 1992 sont annulés et remplacés comme suit :
« Le régime professionnel géré en capitalisation, taux contractuel de 6 % sur la partie de salaire excédant le plafond de cotisations de la sécurité sociale dans la limite de 3 fois ledit plafond, est obligatoire. Il est géré en points cotisés.
Ces cotisations donnent droit à des points de retraite qui sont liquidés dans les conditions des articles 12, 13, 14 et 15 du règlement des régimes de retraite professionelle et supplémentaire de la CREPA. »
Les dispositions du présent avenant prendront effet, tant au niveau des cotisations que des allocations correspondantes, au 1er janvier 2008.
Caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (CREPA)
Institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue du Colonel-Driant, 75001 Paris.
Première résolution
Taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnel et supplémentaire
L'assemblée générale, après avoir entendu lecture du rapport de gestion du conseil d'administration, décide, aux conditions de quorum et de majorité requises, d'augmenter le taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnelle et supplémentaire à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006.
Les signataires de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel rappellent :
1. Que le règlement de retraite a été établi par la CREPA le 22 septembre 1959.
2. Que la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 dispose dans son article 21 :
« Après l'article 46 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 précitée, il est inséré un article 46-1 ainsi rédigé :
Art. 46-1. ― Le personnel salarié non avocat de la nouvelle profession d'avocat relève, à compter de la date d'entrée en vigueur du titre Ier de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel. »
3. Que le régime professionnel de retraite supplémentaire est, en application de la loi du 8 août 1994, géré en capitalisation par la CREPA dans le cadre de la branche 26 pour laquelle elle a été agréée.
4. Que, constatant le retard de provisionnement de ce régime au regard du plan initialement établi en 1999, la CREPA a décidé diverses mesures, dont, par son conseil d'administration du 19 mai 2005, le maintien à 1 du point de retraite professionnelle servi, par son assemblée générale ordinaire du 24 juin 2005, l'augmentation du taux d'appel des cotisations en le portant à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006, décision visée par l'avenant n° 85 du 8 décembre 2006 et annexée à ce dernier, et enfin, par son conseil d'administration du 18 novembre 2005, l'adossement au groupe Axa avec lequel un traité de réassurance a été signé les 1er et 3 mars 2006.
5. Que par lettre recommandée avec avis de réception en date du 17 janvier 2007, l'ACAM a demandé à la CREPA de « soumettre à l'autorité de contrôle, dans un délai de 9 mois à compter de la publication du décret, un plan de provisonnement pour le régime de retraite dont elle assure la gestion en application des articles L. 932-24 et suivants du code de la sécurité sociale ».
6. Que les partenaires sociaux sont appelés à s'engager, en application des dispositions de l'article 4 du décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006, sur les modalités de financement du plan de provisionnement arrêté par la CREPA.
Les signataires de la convention nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel décident en conséquence ce qui suit :
Les signataires de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel approuvent le plan de provisionnement annexé au présent avenant et s'engagent à le respecter.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, la partie la plus diligente s'engage à déposer le présent avenant auprès de la direction générale du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère.
1. Présentation
La caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (CREPA) est une institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale créée par un accord collectif de 1959 et qui, aux termes de cet accord et de ses avenants successifs, gère notamment :
― le régime obligatoire supplémentaire de retraite en points relevant de l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale, des salariés des cabinets d'avocats et des études d'avoués. Ce régime de retraite résulte de la transformation en 1995 d'un régime fonctionnant initialement selon le principe de la répartition, en une opération reposant sur les règles et les techniques de la capitalisation financière, et pour laquelle l'institution a reçu en 1995 un agrément en branche 20 transformé par la suite en 1999 en agrément de branche 26 ;
― ainsi que les régimes obligatoires de prévoyance, de dépendance et d'indemnités de fin de carrière des mêmes professions.
S'agissant du régime de retraite, le taux de couverture des engagements étant depuis plus de 2 ans inférieur à 100 %, l'institution entre dans le champ du décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006 relatif à certaines opérations régies par l'article L. 932-24 du code de la sécurité (régime dit de la branche 26).
L'objet du présent document est de définir, en application de l'article 2 dudit décret, le plan de provisionnement du régime de retraite en points géré par la CREPA en vue de sa validation par l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM).
Ce plan de provisionnement a reçu, avant d'être transmis à l'ACAM conformément à l'article 2 du décret précité, l'approbation de l'assemblée générale de l'institution du 29 juin 2007.
Une fois approuvé par l'ACAM, comme prévu à l'article 3 du même décret, ce plan de provisionnement sera annexé au règlement du régime CREPA retraite.
La population des participants du régime est caractérisée par un effectif important (55 000 personnes), une distribution étale et un âge moyen (40 ans) faible par comparaison avec d'autres régimes de retraite (y compris le régime général).
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Il convient de noter que les participants non allocataires, qui donc n'ont jamais demandé la liquidation de leurs droits à ce jour, comptent des personnes âgées de plus de 70 ans pour lesquelles la CREPA ne dispose pas d'information sur leur lieu de résidence.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Ces participants totalisent 341 385 points, qui représentent une PMT de 2,4 millions d'euros à fin 2006.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
La population des retraités représente un effectif de moins de 12 000 personnes dont l'âge moyen est de 73 ans. Le ratio de dépendance démographique (0,22) est donc très inhabituel et favorable au reprovisionnement du régime de retraite. 87 % des droits directs reviennent à la population féminine. Les ayants droit représentent 10 % de cette population et sont en moyenne plus âgés de 6 ans.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Aux fins d'établissement du présent plan de provisionnement, il convient en outre d'observer l'évolution des effectifs cotisants au régime, qui sont un paramètre déterminant de son retour à l'équilibre économique et prudentiel. Si cette évolution jusqu'en 2005 faisait apparaître une légère augmentation, l'année 2006 est venue apporter une correction à l'extrapolation qui aurait pu être tirée de ce qui semblait bien constituer une tendance claire et constante.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Néanmoins, en considérant l'évolution sur la totalité de la période d'observation, il convient de conclure à une légère diminution des effectifs d'en moyenne 0,7 % par an.
En termes de flux de cotisations, cet effet a toutefois été en partie lissé par l'augmentation des salaires.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
L'analyse de l'âge de liquidation du stock de retraités en 2006 fait apparaître une différence de comportement très marquée entre les cadres et les non-cadres : alors que les premiers liquident leurs droits principalement à 65 ans, les seconds anticipent cette liquidation à 60 ans, qui plus est sans abattement dans 93 % des cas (c'est-à-dire à l'âge correspondant au taux plein du régime général de la sécurité sociale).
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
L'analyse du flux de liquidation sur les 3 derniers exercices montre un décalage progressif de l'âge de liquidation des populations de non-cadres sur la base de laquelle a été fondée l'hypothèse de comportement de liquidation adoptée pour le présent plan de provisionnement (voir ci-après).
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Ce décalage semble être un reflet fidèle des réformes des retraites (notamment de celles de 1993) et de l'augmentation de la durée des études. Pour l'établissement du plan de provisionnement, ce glissement de l'âge de départ à la retraite (sans abattement, donc au « taux plein » du régime de sécurité sociale) a été estimé à 1 an par période de 5 ans pour les non-cadres et à 1 an pour les cadres.
2. Le plan de financement du régime CREPA retraite
Le plan de financement du régime de retraite de la CREPA comporte :
(i) Une mesure de maintien du taux d'appel des cotisations à 200 % et de gel de la valeur de service du point ;
(ii) Une augmentation du salaire de référence à 14,28 au 1er janvier 2007 ;
(iii) Ainsi que la suppression des rentes versées en cas de décès aux ascendants à charge ;
(iv) Et une mesure rendant facultative, pour les demandes de liquidation de retraite formulées à compter du 1er janvier 2009, la garantie de réversion en cas de décès après liquidation des droits ; la souscription de cette garantie donnant lieu par ailleurs à un abattement de 7 % de la rente de droit direct.
Les principaux paramètres retenus pour les projections de l'équilibre du régime sont les suivants :
― table de mortalité : les projections de provisionnement prennent en compte les nouvelles tables par génération et par sexe TGH05 et TGF05 dont la mise en place prend effet au 1er janvier 2007, la mortalité est simulée selon les mêmes tables réglementaires ;
― le taux d'actualisation retenu pour l'évaluation de la PMT au 31 décembre de chaque exercice est déterminé à partir d'une chronique de TME projetés à compter de 2007 à la valeur atteinte par ce taux à fin 2006, soit 3,70 % (cf. tableau ci-dessous) ;
|
|
EXERCICE 2005 |
EXERCICE 2006 |
EXERCICE 2007 |
EXERCICES 2008 et suivants |
|---|---|---|---|---|
| TME à la fin de l'année | 3,43 % | 3,87 % | 3,70 % | 3,70 % |
| Moyenne des TME sur les 24 mois écoulés au 31 décembre | 3,81 % | 3,66 % | 3,77 % | 3,70 % |
| Taux d'actualisation pour les engagements à moins de 8 ans (1) | 2,86 % | 2,74 % | 2,83 % | 2,78 % |
| Taux d'actualisation pour les engagements à plus de 8 ans (2) | 2,28 % | 2,20 % | 2,26 % | 2,22 % |
| (1) 75 % de la moyenne des TME sur les 24 mois écoulés au 31 décembre. (2) 60 % de la moyenne des TME sur les 24 mois écouilés au 31 décembre. |
||||
― le taux d'évolution des salaires est fixé à un niveau prudent au regard des données historiques, à savoir 2 % par an ;
― un comportement de départ en retraite se décalant progressivement : de 65 à 66 ans pour les cadres, de 61 à 65 ans pour les non-cadres ;
― évolution des effectifs cotisants : l'analyse de la période 1999-2006 fait apparaître une baisse à un taux moyen annuel de 0,7 % pour l'effectif total, correspondant à une quasi-stagnation pour les cadres et à une baisse de 1 % par an pour les non-cadres, qui représentent les 3/4 des actifs cotisant au régime ;
― l'âge d'entrée dans la profession est par ailleurs déterminé à partir de l'âge constaté sur les affiliations au cours de la période 2000-2005 (l'âge le plus probable étant d'environ 25-26 ans pour les cadres et de 23-24 ans pour les non-cadres) ;
― les droits « ex-conseil juridique » sont fixés au niveau le plus prudent calculé par Axa (voir ci-après) ;
― un taux de placement net fixé à un niveau prudent de 2,50 % par an.
Sous ces hypothèses, le régime atteint l'équilibre de provisionnement dès 2023 avec un taux de couverture s'établissant à 108,4 % en 2026.
Toutefois, afin d'évaluer la robustesse de ces hypothèses, plusieurs variations ont été simulées sur la période du plan de provisionnement.
La première porte sur le comportement futur de liquidation de la retraite des participants qui a été figé à celui constaté sur 2004-2006, à savoir 61 ans pour les non-cadres et 65 ans pour les cadres. Toutes autres hypothèses étant égales par ailleurs, l'équilibre du taux de couverture est atteint en 2025.
La seconde porte sur le taux de placement qui, fixé à 3,5 %, permet d'atteindre la situation de plein provisionnement dès 2021.
Tableaux non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Lors de l'affiliation de la population des salariés des cabinets de conseil juridique en 1992, du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, et suite à leur sortie du régime ARRCO pour les cotisations versées au-delà du régime de base ARRCO, il leur a été attribué à cette date sans contrepartie financière versée à la CREPA un nombre de points permettant de reconstituer leur carrière dans des conditions identiques (notamment en termes de taux de cotisations et de barèmes) à celles dont bénéficiaient les autres membres participants de la CREPA. Ces droits nouveaux n'ont pas fait l'objet d'un chiffrage et ne sont actuellement établis que lors de la demande de liquidation de ces droits par un membre participant ayant effectué une partie de sa carrière professionnelle en tant que salarié d'un cabinet de conseil juridique avant 1992. Les bénéficiaires de ces droits ont en revanche été rencensés par la CREPA : leur nombre s'élève à 9 800.
Les caractéristiques connues de ces participants sont présentées dans le tableau suivant :
|
|
RETRAITÉS | ACTIFS |
|---|---|---|
| Statut en 2006 | 1 040 | 8 760 |
| Age moyen en 1992 | 55 ans | 33 ans |
| Salaire moyen en 1992 | 17 371 € | 15 724 € |
| Total des points avant adhésion | 861 360 | A chiffrer |
Afin d'estimer le montant de l'engagement correspondant aux points non inscrits en compte par la CREPA, Axa a procédé à une analyse statistique à partir de l'échantillon des retraités ayant des droits « ex-conseil juridique » : 75 % d'entre eux sont non-cadres et 90 %, des femmes ; 828 points ont été attribués en moyenne par retraité. La proportion de femmes dans l'effectif des actifs est légèrement inférieure (83 %).
Pour l'estimation des droits non connus, Axa a procédé à une estimation/reconstitution des courbes de salaires entre l'âge de début de carrière et l'âge atteint en 1992 par chaque actif concerné, en utilisant les hypothèses et modèles suivants :
― l'âge de début de carrière a été pris égal à 20 ans pour les non-cadres et 23 ans pour les cadres (selon les statistiques de l'échantillon retraité) ;
― courbe de salaire selon 3 profils de carrière : concave, linéaire ou convexe.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
― salaire de début de carrière pris égal à 1 plafond annuel de la sécurité sociale pour les non-cadres, avec une majoration de 20 % pour les cadres ;
― rente réversible dans les mêmes proportions que la population des participants retraités (à savoir 80 %).
Sous ces hypothèses et modèles, la PMT des droits « ex-conseil juridique » des actifs a été estimée dans un intervalle de 60 à 67 millions d'euros à fin 2006 (soit un nombre de points compris entre 3,7 et 4,1 millions). L'hypothèse conduisant à l'estimation la plus prudente a été retenue pour l'établissement des comptes de la CREPA de l'exercice 2006 et du présent plan de provisionnement. Il convient toutefois de noter que les salaires réels versés à cette population sont très probablement inférieurs aux hypothèse retenues.
3. Gestion du portefeuille de placements du régime CREPA-Retraite
3.1. Définition de l'allocation d'actifs
L'allocation d'actifs est une solution financière basée sur un investissement en allocation diversifiée déterminé à partir de l'étude actif/passif d'une chronique de flux futurs. Pour établir l'allocation d'actifs cible, il y a lieu de considérer les différents éléments suivants :
― les flux probables de prestations à servir ;
― le portefeuille d'actifs initial donné.
Le processus d'élaboration de l'allocation d'actifs présenté ci-après prévoit 3 étapes :
― détermination de l'allocation stratégique ;
― optimisation de l'allocation stratégique par l'introduction d'autres classes d'actifs ;
― introduction de stratégies visant à augmenter la rémunération du risque.
L'objectif, par le biais d'une étude actif/passif du fonds, est de déterminer l'allocation stratégique « actions/taux » qui permet d'obtenir, a priori, la solvabilité du fonds sur la durée la plus longue possible. Notamment, l'indicateur de probabilité de ruine sera calculé et étudié pour proposer une allocation stratégique caractérisée par un adossement par tranche de duration sur la partie taux.
Dans ce cadre, seront mis en place :
― un pilotage dynamique annuel de l'équilibre du régime. L'instrument de mesure du suivi de cet équilibre sera la marge actif/passif qui déterminera le montant nécessaire pour équilibrer instantanément le régime. L'allocation stratégique recommandée minimisera le montant moyen des dotations annuelles sous la double contrainte de probabilité de ruine et de dotation théorique maximales ;
― une dynamisation progressive vers l'allocation stratégique.
Il est important, dans une optique de gestion à long terme, de tirer parti des qualités propres à l'ensemble des classes d'actifs et pas uniquement des principales d'entre elles (actions grandes capitalisations et obligations emprunt d'Etat et crédit « Investment Grade »). Voici un échantillon des autres classes d'actifs qui pourraient être utilisées :
― obligations indexées sur l'inflation ;
― actions petites capitalisations : meilleure résistance à une forte baisse des marchés que les grandes capitalisations et espérance de rendement légèrement supérieure ;
― action capital développement : espérance de rendement supérieur aux grandes capitalisations et volatilité réduite, principalement du fait d'un mode de valorisation spécifique ;
― immobilier non coté : corrélation très faible avec les autres classes d'actifs (1) et espérance de rendement légèrement supérieure à celle des obligations ;
― titres crédit à haut rendement : espérance de rendement supérieure à celle des obligations en contrepartie d'une volatilité supérieure.
Introduites en diversification de portefeuille aux côtés des principales classes d'actifs, ces classes d'actifs spécifiques permettent d'accroître le couple rendement/risque des profils de gestion proposés.
Les outils et modèles utilisés couvrent ces classes d'actifs et s'appuient sur les paramètres de marchés suivants :
― volatilité ;
― primes de risque ;
― liquidité des valeurs et instruments financiers ;
― corrélation entre les différents actifs ;
― scénarios de risque systémique ;
― scénarios dits de stress (crash ou événements exceptionnels) ;
― coûts de transaction.
En disposant d'une marge de manoeuvre (définie en termes de « risk budget »), il est possible d'augmenter la performance au moyen de 3 types de stratégies : l'allocation tactique, la sélection de valeurs (« stock picking ») et l'inclusion d'une poche alternative (espérance de rendement supérieure à celle des obligations en contrepartie d'une volatilité supérieure).
a) Evolution à moyen terme
Une étude actif/passif est menée afin de déterminer l'allocation d'actifs optimale, c'est-à-dire présentant le couple risque/rendement souhaité.
Une fois cette allocation déterminée, elle est synthétisée dans un document, le mandat de gestion, signé avec le ou les gestionnaires financiers. Ce mandat formalise et contractualise l'« allocation stratégique » du portefeuille, c'est-à-dire le poids relatif des différentes classes d'actifs, et précise la latitude laissée au gestionnaire. Il s'inscrit dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale relatives aux actifs des compagnies. Il précise aussi un indice de référence « benchmark » par rapport auquel la gestion sera mesurée.
Le fonds bénéficiera d'un suivi mensuel de l'équilibre actif/passif avec si nécessaire une modification de l'allocation d'actif.
Une fois par an, une étude de simulation des bilans et comptes de résultats prévisionnels sera réalisée. Les critères d'optimisation peuvent être des critères de valeur comme par exemple la ravalorisation des droits de l'assuré ou la valeur actuelle des abondements complémentaires.
L'allocation stratégique initiale sera déterminée en fonction des résultats des évaluations actuarielles réalisées sur la base des données fin 2006, évaluations qui permettra de parfaire la connaissance du passif et de sa sensibilité à différents paramètres.
b) Latitudes tactiques
Traditionnellement, la gestion financière de portefeuille d'assurance retraite prévoit une marge tactique d'environ 10 %. Cette latitude permet au gérant du portefeuille de placements, en fonction de ses anticipations macro-économiques, de modifier les pondérations de chaque classe d'actifs.
Le portefeuille des placements affectés au canton du régime de retraite au 31 décembre 2005 avant le transfert du portefeuille au réassureur est constitué essentiellement d'un portefeuille de valeurs mobilières (287 millions d'euros en valeur nette comptable à fin 2005).
Ce portefeuille est géré principalement au travers de 2 mandats de gestion souscrits auprès du groupe Monte Paschi et du groupe HSBC.
Le mandat Monte Paschi porte sur un montant de 222 millions d'euros fin 2005 en valeur de marché (avec 16 millions d'euros de plus-values latentes). Les valeurs sous gestion se répartissent en 74 % d'obligations (duration moyenne courte de 4,3 années) et de 26 % d'actions (avec un niveau de risque supérieur à la moyenne du marché, mesuré par un coefficient « bêta » valant 1,1). Les titres sont principalement détenus en ligne directe, à l'exception de la trésorerie (un FCP monétaire pour 3 millions d'euros) et de 2 FCP actions pour 4,6 millions d'euros.
Quant au mandat HSBC, il porte sur un montant d'environ 46 millions d'euros à fin 2005 et se compose de 73 % de produits de taux (y compris monétaire) et de 27 % d'actions. Les produits de taux, comme les actions, sont détenus essentiellement sous la forme d'OPCVM.
Le portefeuille de placement du régime de retraite comporte en outre des actions cotées détenues en direct (pour environ 0,8 million d'euros en valeur boursière) et une SICAV de trésorerie pour 8 millions d'euros (en valeur de marché).
Axa conduira, dans le cadre fixé par le traité et l'adossement technique et financier, une analyse complète, d'une part, des lignes obligataires de ce portefeuille afin de s'assurer de l'adéquation des titres choisis au regard du niveau de risque de crédit souhaité et, d'autre part, des OPCVM détenus au regard des règles qui seront définis par Axa en lien avec la CREPA pour la gestion de chacune des poches d'actifs.
(1) Un investissement en titres immobiliers cotés réduirait très fortement l'effet de corrélation.
4. Organisation de la gestion financière et assurancielle de la CREPA
dans le cadre du partenariat conclu avec Axa
Suite au rapport de contrôle de l'ACAM, la CREPA s'est rapprochée fin 2005 d'Axa afin de définir et de mettre en oeuvre un plan de provisionnement qui réponde aux observations formulées dans ce rapport.
La CREPA a souhaité dans ce cadre :
― conserver l'ensemble de ses missions et prérogatives, notamment en termes de gestion de la relation avec ses membres adhérents et participants (gestion administrative, promotion du régime) ; ce qui constitue une condition essentielle à l'adhésion des intéressés à ce plan ;
― poser une règle de partenariat claire, exempte de toute possibilité d'interprétation extensive, source de malentendus et de contentieux : l'objet d'un tel partenariat et le rôle de chacun des partenaires devront être précisément définis.
A cet effet, la CREPA et Axa ont dans un premier temps conduit une phase d'études préparatoires portant :
― sur l'analyse des conditions juridiques et assurancielles du partenariat visant à préciser notamment les liens contractuels entre les deux institutions ;
― ainsi que sur l'étude des garanties et de la situation du régime (sur les plans économique et démographique) afin d'étayer d'éventuelles mesures (modifications des paramètres du régime) à prendre en vue de son redressement. Ces travaux préliminaires se sont largement appuyés sur le rapport établi par l'ACAM.
4.1. Le traité de réassurance conclu entre la CREPA et Axa
4.1.1. Fonctionnement du traité de réassurance
L'élaboration du traité de réassurance conclu entre la CREPA et Axa est fondée sur la définition de l'engagement de l'institution, lequel engagement a été modifié suite à la parution du décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006 relatif au plan de provisionnement des régimes de retraite relevant de la branche 26 (art. L. 932-24 du code de la sécurité sociale).
En effet, à la lecture de ce décret, il apparaît que l'engagement de la CREPA à l'égard des participants du régime concerné consiste en un engagement de paiement, tant que le régime n'est pas converti, de rentes égales chaque année au produit du nombre de points inscrits aux comptes des participants par la valeur de service des points, puis :
― en cas de retour à une situation de plein provisionnement, en continuant de payer les rentes dans les mêmes conditions dans le cadre de fonctionnement de droit commun d'un régime relevant de la branche 26 ;
― ou dans le cas contraire, de convertir le régime en rentes viagères (immédiates et différées relevant de la branche 20) en répartissant l'actif du régime au prorata des PMT revenant à chaque participant.
Ainsi considéré, l'engagement de l'institution envers les participants peut être assimilé à des rentes temporaires immédiates et différées, dont le terme serait la conversion du régime ou la fin de la période de sous-provisionnement, suivies de rentes viagères illimitées soit pour des mêmes montants de prestations, soit pour des montants réduits en cas de liquidation du régime.
Le fonctionnement du traité est ainsi lié au plan de provisionnement lui-même : la date d'entrée en vigueur du traité serait celle du plan de provisionnement, sa durée, celle du plan de provisionnement. Le traité prend ainsi fin soit en cas de conversion du régime, soit en cas de retour à une situation de complet provisionnement des engagements :
― la conversion du régime est ainsi explicitement prévue : fin du traité et, sauf nouveau traité réassurant les nouvelles rentes viagères réduites, rétrocession des engagements acceptés en réassurance et restitution des actifs constitués en gage dans le cadre du traité au profit de la CREPA et des provisions techniques constituées par Axa ;
― résiliation : cas limités et donnant lieu à la rétrocession des engagements acceptés en réassurance et à la restitution de l'intégralité du portefeuille de placements constitué en gage au profit de la CREPA pour garantir l'application du traité.
Plus précisément, le nouveau traité annule et remplace l'ancien à effet du 1er janvier 2006. Il stipule qu'en contrepartie du paiement d'une première prime de 287 millions d'euros, le réassureur s'engage à couvrir en réassurance l'intégralité des rentes viagères liquidées avant le 1er janvier 2006 ainsi que les rentes viagères différées des participants non allocataires âgés de 55 ans et plus (sauf pour la part des droits non inscrits en compte relatifs aux années d'emploi par les cabinets de conseil juridique avant leur intégration dans le régime CREPA en 1992).
Au cours des exercices suivants, les cotisations encaissées par la CREPA feront l'objet d'une cession en réassurance qui portera d'abord sur les nouveaux droits acquis au cours de l'exercice par les participants inclus dans le périmètre de réassurance. L'excédent de cotisation, comme la participation aux bénéfices de l'exercice, sera affecté à la cession en réassurance des droits des participants non encore inclus dans le périmètre de réassurance, pris par âge décroissant. Un protocole annexe au traité précisera les modalités des échanges de données administratives et de flux financiers entre la CREPA et Axa.
Cette participation aux bénéfices est déterminée comme le solde créditeur du compte de résultat suivant qui comporte :
― en produits :
― les provisions mathématiques des rentes réassurées à la clôture de l'exercice précédent ;
― la participation aux bénéfices de l'exercice précédent ;
― les primes de réassurance encaissées par le réassureur au cours de l'exercice, nettes de taxe et, pour les primes autres que la prime initiale, d'un chargement de 0,22 % de leurs montants ;
― les produits financiers issus de la gestion du portefeuille de placements constitué en gage des engagements du réassureur ;
― en charges :
― le solde débiteur éventuel de l'exercice précédent ;
― les paiements réglés à la cédante par le réassureur au cours de l'exercice au titre du présent traité ;
― les frais et chargements de gestion sur l'encours du portefeuille de placements constitué en gage des engagements du réassureur fixés au taux de 0,78 % ;
― les chargements sur les prestations de réassurance au titre de l'exercice, au taux de 0,4 % ;
― les provisions mathématiques des rentes viagères réassurées à la clôture de l'exercice.
4.1.2. Conséquences sur les comptes
et la marge de solvabilité de la CREPA
D'une manière générale, la réassurance des engagements d'une institution de prévoyance soulève, d'une part, la question de la représentation dans les comptes de la cédante des provisions techniques cédées et, d'autre part, celle de l'impact sur le calcul de la marge de solvabilité minimale réglementaire.
Sur le premier point, le bilan de l'institution fait apparaître les engagements bruts de réassurance qui doivent être représentés par des actifs admissibles. Or, conformément aux articles R. 931-10-25 et R. 931-10-38 du code de la sécurité sociale, les provisions techniques cédées à un réassureur peuvent être représentées dans les comptes de l'institution par une créance détenue par la cédante sur le réassureur sous réserve que cette créance soit garantie par un gage constitué par le réassureur au profit de l'institution de prévoyance. Compte tenu de la convention de gage annexée au traité, cette créance est bien égale aux provisions techniques constituées par le réassureur et est donc admise en représentation des provisions techniques cédées par la CREPA.
Dans le cas du traité envisagé, lors du paiement de la 1re prime correspondant à la valeur du portefeuille de placements, l'intégralité des provisions techniques cédées sont donc intégralement représentées par les provisions constituées par le réassureur. Par la suite, la PTS brute de réassurance est, par construction et conformément à l'article R. 932-4-4 du code de la sécurité sociale, capitalisée à au moins 85 % du taux de rendement net de l'actif constitué par le réassureur (tel que défini à l'article 4 du traité).
Sur le second point concernant les effets de la réassurance sur le calcul de la marge de solvabilité « vie » minimale réglementaire (art. R. 932-10-7 du code de la sécurité sociale), l'institution de prévoyance peut déduire du montant minimal de charge de solvabilité réglementaire la part cédée au réassureur à concurrence de 15 % des provisions techniques (en l'occurrence la PTS) brutes de réassurance et sous réserve que la réassurance porte en tout ou partie sur un risque technique. Ce qui est bien le cas dans la mesure où l'exécution du traité dépend de la durée de la vie humaine. L'exigence de marge de solvabilité de l'institution relative au régime de retraite peut ainsi être réduite de près de 2 millions d'euros.
La gestion financière et technique du régime est ainsi placée à travers le traité de réassurance sous la responsabilité d'Axa, ainsi que, sur le plan opérationnel, les obligations de comptabilisation, de reporting et de contrôle interne attachées à la gestion du portefeuille de placements du régime. Un tel transfert de fonctions opérationnelles et de contrôle ainsi que l'allégement des exigences réglementaires de fonds propres s'inscrit en outre dans le sens des principales observations du rapport de l'ACAM.
Par ailleurs, les conventions annexes au traité, et notamment la convention organisant le pilotage technique et financier du traité et à travers lui du régime, prévoient la fourniture par Axa de prestations accessoires visant à assister la CREPA dans l'établissement des documents et rapports prévus par la réglementation aux fins d'exercice de la surveillance de l'institution : rapport de solvabilité, rapport de suivi du plan de provisionnement, ainsi que dans la réalisation d'études d'adossement actif-passif du régime et dans la définition et le suivi de la politique d'investissement (allocation stratégique, tactique, définition et suivi du mandat du gérant du portefeuille de placements).
Bien que, sur le plan juridique, la responsabilité de la gestion financière du régime soit confiée à Axa par le traité de réassurance, celle-ci assurera un reporting technique et financier auprès de la CREPA et associera la caisse, dans le cadre d'un comité de pilotage CREPA-Axa, au suivi régulier (trimestriel, voire mensuel si nécessaire) de la gestion du portefeuille de placements constitué par Axa au titre du traité et de l'équilibre économique du régime (des études actif-passif seront réalisées par Axa chaque année). Ces études devront prendre en compte l'analyse du passif et de son évolution probable (plusieurs jeux d'hypothèses pouvant être retenus portant notamment sur les cotisations ou la démographie des cotisants), l'évolution du portefeuille de placements (selon les marchés financiers actuels et projetés selon des modélisations par processus aléatoires) ainsi que l'ensemble des contraintes réglementaires ou liées au plan de redressement qui pèseront sur le régime.
Ces études permettront à la direction des investissements d'Axa de définir l'allocation stratégique du portefeuille des placements du régime et la marge tactique nécessaire à l'optimisation de la performance de la sélection de valeurs (en fonction notamment des contraintes réglementaires et/ou liées au plan de redressement pesant sur Axa ainsi que sur la CREPA). A cet égard, il convient de noter que les contraintes du plan de redressement du régime, combinant l'évolution du passif correspondant et un objectif de croissance de son taux de couverture, conduiront très probablement à privilégier largement les placements obligataires détenus en direct (et non via des OPCMV ou autres fonds d'investissement qui induisent des risques de dotation d'une provision pour risque d'exigibilité).
La sélection des titres de ce portefeuille sera dans ce cadre déléguée par Axa, sous son contrôle exclusif, à sa société de gestion de portefeuille Axa Investment Managers (Axa IM). Axa pourrait toutefois, le cas échéant et en accord avec la CREPA, sélectionner d'autres gestionnaires d'actifs (en dehors du portefeuille obligataire pour lequel une telle sélection ne se justifie pas au regard du positionnement d'Axa IM sur ce marché et du cadre réglementaire assuranciel particulier attaché à la gestion des titres obligataires). Toutefois, il convient d'indiquer que la mise en oeuvre d'une telle option fera l'objet d'un cahier des charges défini par Axa reflétant les procédures de contrôle interne et d'enregistrement de ses opérations sur titres (au regard notamment de ses obligations législatives ou réglementaires) et prévoyant la connexion des outils informatiques et comptables d'Axa et du gérant.
Décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006 relatif à certaines opérations régies par l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale
Article 1er
Le présent décret s'applique aux régimes collectifs obligatoires en vertu d'une convention collective de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, mettant en oeuvre des opérations régies par l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale, dont les engagements sont gérés par une institution de prévoyance, pour lesquels la provision technique spéciale a été inférieure à la provision mathématique théorique au cours de chacun des 2 derniers exercices clos à la date de publication du présent décret.
Article 2
Dans un délai de 9 mois à compter de la publication du présent décret, l'institution mentionnée à l'article 1er soumet un plan de provisionnement à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale, après l'avoir fait préalablement approuvé par la commission paritaire ou par l'assemblée générale, selon les cas.
Dans le cadre de ce plan, l'institution s'engage à constituer progressivement, dans un délai maximal de 20 ans, une provision technique spéciale au moins égale à la provision mathématique théorique du régime.
Elle s'engage par ailleurs à constituer, conformément aux dispositions de l'article R. 931-10-6 du code de la sécurité sociale, une marge de solvabilité au moins égale à l'exigence minimale calculée en application des dispositions de l'article R. 931-10-7 du même code. Pour la détermination de cette exigence de marge, il est tenu compte de la seule provision technique spéciale effectivement constituée.
Le plan détaille les prévisions annuelles des ratios définis à l'article 8 du présent décret et fixe, pour toute sa durée, les séries annuelles de la valeur d'acquisition de l'unité de rente et de la valeur de service.
Article 3
Lors de l'approbation du plan de provisionnement, l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité précise la nature et la périodicité des informations que l'institution de prévoyance doit lui communiquer.
Une fois approuvé par cette autorité, le plan de provisionnement est annexé au règlement du régime.
Pendant la durée de ce plan, tous les documents à caractère contractuel ou réglementaire afférents aux opérations indiquent clairement la fraction provisionnée des engagements du régime. Ces mêmes documents comportent les valeurs de services prévisionnelles fixées pour la durée du plan. Ils précisent que ces valeurs ne sont pas garanties.
Chaque année, l'institution de prévoyance informe chaque membre participant ou bénéficiaire de la fraction provisionnée des droits inscrits à son compte.
Article 4
Le plan de provisionnement comporte un plan de financement. Ce dernier précise les ressources supplémentaires apportées au régime, lesquelles peuvent comprendre des contributions additionnelles à la charge des membres adhérents et des membres participants. Ces contributions additionnelles peuvent ne pas donner lieu à attribution d'unités de rente aux participants. Le plan de financement fixe le montant, la périodicité, les modalités de versement de ces contributions et la répartition de leur charge entre les membres adhérents et les membres participants.
Le plan de financement fixe l'échéancier selon lequel ces ressources sont affectées à la provision technique spéciale, par dérogation au premier alinéa de l'article R. 932-4-4 du code de la sécurité sociale, ainsi que, si nécessaire, à la constitution de la marge de solvabilité.
L'élaboration du plan de financement et ses éventuelles adaptations ultérieures donnent lieu à la modification par avenant des accords collectifs mentionnés à l'article 1er.
Article 5
Le plan de provisionnement ne peut prévoir une baisse de la valeur de service que si cette baisse figure également dans le plan de financement.
Article 6
Pour les institutions de prévoyance gérant un régime soumis à un plan de provisionnement en application du présent décret, le plan de financement mentionné à l'article R. 951-5-3 du code de la sécurité sociale peut, à titre exceptionnel, être étalé sur une durée de 4 ans.
Article 7
Lorsque les provisions techniques comptabilisées par l'institution au titre du régime ne sont pas représentées de manière au moins équivalente par les actifs du régime, le plan de provisionnement prévoit les modalités permettant de parfaire cette représentation en affectant au régime des actifs autres que ceux représentatifs des engagements réglementés de l'institution. Ces actifs sont obligatoirement choisis dans les catégories d'actifs définies aux 1° et 2° de l'article R. 932-3-1 et au 16 de l'article R. 931-10-21 du code de la sécurité sociale.
Le changement d'affectation d'actifs emporte affectation au régime du produit des droits attachés à ces actifs, y compris les produits correspondant aux éventuels crédits d'impôts attachés à la détention de ces mêmes actifs. Les actifs ainsi affectés au régime sont inscrits à son bilan pour leur valeur de réalisation déterminée conformément aux dispositions de l'article R. 931-10-42 du code de la sécurité sociale. La différence entre cette valeur et la valeur comptable antérieure est constatée dans le compte de résultat de l'institution. L'affectation de ces actifs au régime est définitive.
En contrepartie de cette affectation, l'institution peut opérer d'éventuels prélèvements sur la provision technique spéciale, par dérogation au premier alinéa de l'article R. 932-4-4 du code de la sécurité sociale. Le plan de provisionnement précise le montant, la périodicité et la durée de ces prélèvements.
Article 8
L'institution présente chaque année à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale un rapport sur la mise en oeuvre du plan de provisionnement. Ce rapport comporte notamment l'état des prévisions et des réalisations en matière de rendement des actifs ainsi que l'évolution réelle et prévisionnelle des paramètres techniques et des engagements du régime.
Il fait apparaître, en particulier, à l'issue de chaque exercice du plan de provisionnement, les ratios suivants :
1° Un ratio de couverture égal au rapport entre la provision technique spéciale, à la clôture de l'exercice, et la provision mathématique théorique à cette même date ;
2° Un ratio de financement du provisionnement égal au rapport entre, d'une part, les cotisations créatrices de droits ayant alimenté dans l'année la provision technique spéciale et, d'autre part, la variation de la provision mathématique théorique correspondant aux points acquis dans la même année ;
3° Un ratio prospectif égal au rapport entre, d'une part, la somme de la provision technique spéciale à la clôture de l'exercice et de la valeur actuelle probable des ressources prévisibles du régime jusqu'à la fin du plan de provisionnement et, d'autre part, la valeur actuelle probable des prestations prévisibles jusqu'à la fin du plan de provisionnement et des prestations correspondant aux unités de rente acquises à la fin du plan de provisionnement.
Les ressources prévisibles du régime sont calculées sur la base des hypothèses réactualisées en fonction des conditions observées à la date de clôture de l'exercice. Elles comprennent toutes les ressources prévues dans le plan de financement : cotisations nettes des prélèvements de gestion, produits financiers, contributions additionnelles et autres ressources affectées par l'institution de prévoyance. Les valeurs actuelles probables sont calculées en utilisant les tables de mortalité et les taux d'intérêt applicables pour le calcul de la provision mathématique théorique à la clôture de l'exercice.
Le rapport retrace l'évolution prévisible de ces ratios jusqu'à la fin du plan de provisionnement.
Article 9
Toute modification du plan de provisionnement est soumise à l'approbation de l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale.
En outre, dans un délai de 6 mois suivant la clôture du dernier exercice, l'institution soumet à l'approbation de cette autorité un plan de provisionnement modificatif, dans les 2 cas suivants :
1. Lorsque le ratio de couverture mentionné à l'article 8 est inférieur pendant 2 exercices successifs à la prévision correspondante dans le plan de provisionnement ;
2. Lorsque le ratio prospectif mentionné à l'article 8 est inférieur à 1 pendant deux exercices successifs.
Article 10
Lorsqu'elle est saisie d'un plan de provisionnement modificatif, l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale ne peut autoriser une augmentation de la valeur de service de l'unité de rente, au-delà des prévisions initiales du plan de provisionnement, que si cette augmentation n'entraîne pas une dégradation du taux de couverture du régime par rapport à celui prévu dans le plan de provisionnement. Dans ce cas, elle peut également autoriser une augmentation de la valeur d'acquisition du point si cette modification n'entraîne pas une augmentation du ratio de financement du provisionnement par rapport à celui prévu dans le plan de provisionnement.
Tout autre cas d'augmentation de la valeur d'acquisition du point doit faire l'objet d'un avenant au plan de financement.
Article 11
Les articles R. 932-4-16,
R. 932-4-17 et R. 932-4-18 du code de la sécurité sociale ne s'appliquent pas aux régimes mentionnés à l'article 1er et soumis à un plan de provisionnement en application du présent décret.
Lorsque le ratio de couverture constaté à la clôture de 2 exercices successifs est supérieur à 1, l'institution soumet à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale un programme d'activité du régime sur 5 ans. Au vu de ce programme, et si le taux de couverture prévisionnel reste supérieur à 1 au cours de toute sa durée, cette autorité prononce la fin du plan de provisionnement. Le régime cesse alors de bénéficier des dispositions du présent décret.
Article 12
Dans le cas où un régime soumis à un plan de provisionnement fait l'objet d'un transfert de portefeuille, que ce transfert soit conventionnel ou d'office, le cessionnaire peut bénéficier des dispositions du présent décret au titre des opérations faisant l'objet du transfert. Préalablement au transfert, le cessionnaire indique à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale s'il s'engage sur la réalisation du plan de provisionnement en cours ou soumet à son approbation un plan de provisionnement modificatif.
Article 13
Il est procédé à la conversion du régime, dans les conditions prévues aux articles R. 932-4-20 et R. 932-4-21 du code de la sécurité sociale, dans les cas suivants :
1° Le plan de provisionnement initial ou modificatif n'a pas été fourni dans les délais fixés par le présent décret ;
2° Le plan de provisionnement ou le plan de provisionnement modificatif, lorsque celui-ci est requis par le présent décret, n'a pas reçu l'approbation de l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, avant de formuler un refus définitif, cette autorité invite l'institution à lui présenter à nouveau un plan modifié dans un délai qu'elle détermine ;
3° Le taux de couverture constaté est inférieur à 1 à l'issue du plan de provisionnement ou du plan de provisionnement modificatif.
Article 14
Le ministre de la santé et des solidarités est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 29 novembre 2006.
PMT générée par 100 € de cotisations à compter du 1er janvier 2007
(En euros.)
| ÂGE au versement de la cotisation |
COTISATION nette |
COTISATION génératrice de droits |
NOMBRE de points acquis |
PMT GÉNÉRÉE (rente non réversible à 65 ans) ans |
|---|---|---|---|---|
| 25 | 100 | 50 | 3,50 | 27,78 |
| 26 | 100 | 50 | 3,50 | 28,35 |
| 27 | 100 | 50 | 3,50 | 28,93 |
| 28 | 100 | 50 | 3,50 | 29,53 |
| 29 | 100 | 50 | 3,50 | 30,13 |
| 30 | 100 | 50 | 3,50 | 30,75 |
| 31 | 100 | 50 | 3,50 | 31,38 |
| 32 | 100 | 50 | 3,50 | 32,02 |
| 33 | 100 | 50 | 3,50 | 32,68 |
| 34 | 100 | 50 | 3,50 | 33,34 |
| 35 | 100 | 50 | 3,50 | 34,02 |
| 36 | 100 | 50 | 3,50 | 34,72 |
| 37 | 100 | 50 | 3,50 | 35,42 |
| 38 | 100 | 50 | 3,50 | 36,15 |
| 39 | 100 | 50 | 3,50 | 36,88 |
| 40 | 100 | 50 | 3,50 | 37,64 |
| 41 | 100 | 50 | 3,50 | 38,40 |
| 42 | 100 | 50 | 3,50 | 39,19 |
| 43 | 100 | 50 | 3,50 | 39,99 |
| 44 | 100 | 50 | 3,50 | 40,82 |
| 45 | 100 | 50 | 3,50 | 41,66 |
| 46 | 100 | 50 | 3,50 | 42,52 |
| 47 | 100 | 50 | 3,50 | 43,41 |
| 48 | 100 | 50 | 3,50 | 44,32 |
| 49 | 100 | 50 | 3,50 | 45,25 |
| 50 | 100 | 50 | 3,50 | 46,21 |
| 51 | 100 | 50 | 3,50 | 47,20 |
| 52 | 100 | 50 | 3,50 | 48,21 |
| 53 | 100 | 50 | 3,50 | 49,26 |
| 54 | 100 | 50 | 3,50 | 50,34 |
| 55 | 100 | 50 | 3,50 | 51,44 |
| 56 | 100 | 50 | 3,50 | 52,57 |
| 57 | 100 | 50 | 3,50 | 53,75 |
| 58 | 100 | 50 | 3,50 | 54,97 |
| 59 | 100 | 50 | 3,50 | 56,24 |
| 60 | 100 | 50 | 3,50 | 57,58 |
| 61 | 100 | 50 | 3,50 | 58,97 |
| 62 | 100 | 50 | 3,50 | 60,41 |
| 63 | 100 | 50 | 3,50 | 61,92 |
| 64 | 100 | 50 | 3,50 | 63,49 |
| 65 | 100 | 50 | 3,50 | 65,14 |
Le présent accord s'applique à l'ensemble des cabinets entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.
Les signataires de la convention collective nationale réglant les rapports entre les avocats et leur personnel précisent que la durée des mandats des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe est de 4 ans, mais laissent aux partenaires sociaux la faculté, dans le cadre du protocole préélectoral qui est négocié et conclu au niveau du cabinet, de prévoir une durée de mandats inférieure, sans que celle-ci puisse être inférieure à 2 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son extension et sera applicable aux élections intervenant à compter de cette date et sous condition de la signature, et de son extension, d'un avenant ayant le même objet que celui indiqué à l'article 2 dans la branche des avocats salariés (convention collective nationale du 17 février 1995).
La partie la plus diligente déposera le présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, dont un exemplaire en version électronique.
La demande d'extension auprès du ministère compétent sera faite par la partie diligente conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Les signataires de la convention collective nationale réglant les rapports entre les avocats et leur personnel souhaitent s'inscrire dans le cadre de l'article 96-VIII de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, publiée au Journal officiel n° 179 du 3 août 2005, permettant aux partenaires sociaux de réduire la durée des mandats des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe.
Cette faculté n'est toutefois ouverte que par accord collectif de branche ou d'entreprise. C'est pourquoi les partenaires sociaux, conscients de la difficulté, voire de l'impossibilité compte tenu de leur taille, pour la grande majorité des cabinets d'avocats de conclure ce type d'accord, ont entendu ouvrir cette possibilité selon les modalités qui suivent :
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale jusqu'au 31 décembre 2008. »
L'entrée en vigueur est fixée à la date de signature du présent avenant.
La CFTC, constatant que l'article 9 de la convention collective n'évoque que le remplacement d'un principal, sous-principal ou premier clerc par un clerc du cabinet pour permettre le versement d'une indemnité de remplacement, sollicite l'avis de la commission sur l'application de l'article lorsqu'il s'agit du remplacement d'un salarié exerçant d'autres fonctions (secrétaire, assistante de direction, comptable, trésorier...).
La commission, après avoir paritairement débattu, constate que la rédaction de l'article 9 de la convention collective est d'interprétation stricte.
Son application ne peut pas être contraire aux autres dispositions d'ordre public plus favorables.
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière, modifié par avenant n° 89 étendu, est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de la sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale au titre de l'année 2009. »
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales interviendraient en la matière, les partenaires sociaux engageront une nouvelle négociation.
L'article 10 de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel est modifié comme suit :
« Article 10
1. Le contrat de travail peut prévoir :
1. 1. Une période d'essai d'une durée maximale de :
― 1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
― 2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;
― 3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.
1. 2. Son renouvellement possible, une fois, d'une durée maximale identique à la période initiale, et après accord écrit du salarié.
2. Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment dénoncer le contrat :
2. 1. Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. 2. Lorsqu'il y est mis fin par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
Par avenant n 66 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 15 juin 2001 et étendu par arrêté du 9 avril 2002 publié au Journal officiel (JO) du 20 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place une garantie « Dépendance » et une garantie « Assistance ».
Par avenant n 76 signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004 publié au Journal officiel (JO) du 29 octobre 2004, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés des branches professionnelles ont précisé les conditions de la garantie « Dépendance ».
Par avenant n 83 signé le 7 avril 2006 et étendu par arrêté du 16 octobre 2006 publié au Journal officiel (JO) du 25 octobre 2006, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont modifié les conditions d'application de la garantie « Dépendance ».
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche décident de substituer aux garanties existantes un nouveau régime de dépendance, dont les conditions d'accès ci-après définies sont indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles qui concernent la fermeture de la garantie définie par l'avenant n 66 tel que modifié par les avenants n° s 76 et 83.
Les conditions du nouveau régime de dépendance sont définies selon les 4 parties ci-après convenues :
Première partie : dispositif du régime de dépendance obligatoire :
― bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire ;
― nature et montant de la garantie en cas de dépendance ;
― cessation de l'affiliation obligatoire et droits des bénéficiaires ;
― cotisations ;
― définition de la dépendance.
Deuxième partie : dispositif du régime de dépendance facultatif :
― départs en retraite ;
― autres cas de départ de la branche professionnelle.
Troisième partie : fermeture des garanties mises en oeuvre par l'avenant n 66, tel que modifié par les avenants n° s 76 et 83.
Quatrième partie : dispositions générales.
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière modifié par avenant 91 étendu est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale. »
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales interviendraient en la matière, les partenaires sociaux engageront une nouvelle négociation.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er de l'avenant n° 75 du 9 juillet 2004 relatif aux obligations de versement des cabinets d'avocats au titre de la convention collective du personnel non avocat ainsi que les modalités de prélèvement par l'OPCA-PL des fonds destinés au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
En conséquence des dispositions qui suivent, les partenaires sociaux s'engagent à réviser les modalités de prise en charge des formations de la branche.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés (1)
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle qui ne peut être inférieure à 1,12 % et le versement de la contribution professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
(1) La partie « Entreprises de dix à moins de vingt salariés » de l'article 1er est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-47 du code du travail.
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
-un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
-un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
-le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
NOTE : Dispositions modifiées par avenant n° 113 du 24 octobre 2014 BO 2014/51 qui a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.
Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) fait l'objet d'un reversement par l'OPCA-PL qui se calcule selon les modalités suivantes :
Le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ce prélèvement, compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle, est ainsi réparti :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises d'au moins 10 salariés et de 50 salariés et plus.
Le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel de formation, est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.
Dispositions particulières
Quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette (hors TVA).
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant qui s'applique à l'ensemble des cabinets d'avocats.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte de l'année N sur la masse salariale de l'année N − 1, et, pour la première fois, à la collecte 2011, sur la masse salariale 2010.
Si un accord de niveau supérieur venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, celui-ci deviendrait caduc et une négociation devrait immédiatement s'engager.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A défaut d'opposition au présent avenant, ses dispositions seront applicables à compter du jour suivant son dépôt.
Le présent accord professionnel national a pour objet, dans le cadre, notamment, des dispositions des articles L. 6314-2 du code du travail, L. 335-6 et R. 335-18 du code de l'éducation, de fixer les qualifications, niveaux, échelons et coefficients conférés par la validation des certifications reconnues au sein de la branche.
Les parties signataires affirment leur attachement à la promotion de la formation professionnelle garante de la pérennité des emplois et des structures.
Le présent accord professionnel national est destiné à régir sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, les qualifications, niveaux, échelons et coefficients conférés par la validation des certifications reconnues au sein de la branche.
Les qualifications professionnelles visées aux articles 3,4 et 5 résultent des capacités à mobiliser les connaissances et savoir-faire recensés dans les référentiels de compétences et d'activités attachés à chaque certification.
Les conventions particulières se rapportant à l'objet du présent accord ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles mentionnées ci-après.
Le présent accord professionnel national prend effet à compter du jour de la date de publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord ne fait pas obstacle aux dispositions de l'avenant 50 de la convention collective.
Le présent accord professionnel national est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande de l'une des organisations signataires ou adhérentes. Les nouvelles dispositions doivent accompagner la demande de révision et être examinées dans un délai maximal de 3 mois.
En outre, le présent accord professionnel national est conclu au regard des dispositions des articles L. 6314-2 du code du travail et L. 335-6 et R. 335-18 du code de l'éducation.
Si tout ou partie des dispositions précitées venait à être modifié ou abrogé, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 4, 3e échelon, coefficient 225 de la classification référencée à l'avenant 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle de secrétaire technique, option cabinet d'avocat, confère l'attribution du niveau 4, 4e échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle de secrétaire juridique de cabinet d'avocat confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 265, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Ce titre professionnel d'assistant(e) juridique confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 265, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 3 de la filière technique, 2e échelon, coefficient 270, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle d'assistante juridique de cabinet d'avocat confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 3e échelon, coefficient 300, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 2e échelon, coefficient 270, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Ce titre professionnel d'attaché(e) juridique confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 3e échelon, coefficient 300, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 4e échelon, coefficient 350, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le titre professionnel de juriste en cabinet d'avocat confère au minimum l'attribution du niveau 2 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 385, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le présent accord professionnel national, en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires, ainsi que pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent accord professionnel national est demandée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
Par avenant n° 66 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 15 juin 2001 et étendu par arrêté du 9 avril 2002, publié au Journal officiel du 20 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place une garantie dépendance et une garantie assistance.
Par avenant n° 76 signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004, publié au Journal officiel du 29 octobre 2004, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés des branches professionnelles ont précisé les conditions de la garantie dépendance.
Par avenant n° 83 signé le 7 avril 2006 et étendu par arrêté du 16 octobre 2006, publié au Journal officiel du 25 octobre 2006, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont modifié les conditions d'application de la garantie dépendance.
Par avenant n° 93 signé le 21 novembre 2008, les parties à la convention collective ont substitué aux garanties antérieures un nouveau régime de dépendance aux conditions d'accès indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles concernant la fermeture de la garantie définie par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
Les modalités concrètes de ce régime ont suscité des réserves des organismes de la sécurité sociale, quant au sort social des contributions alimentant le fonds d'aide au maintien de la garantie dépendance des retraités (AMGDR). Les discussions ouvertes à ce sujet avec l'ACOSS mais aussi les modifications des textes relatifs aux régimes L. 137-11 du code de la sécurité sociale introduits dans le projet de réforme des retraites ont conduit les parties à la convention collective à supprimer ce fonds à effet rétroactif du 1er janvier 2010 et à réviser le régime instauré par l'avenant n° 93, en introduisant une meilleure égalité de traitement entre les bénéficiaires et en organisant la solidarité à l'intérieur de la profession.
Tel est l'objet du présent avenant n° 93 bis qui a vocation à réviser le texte de l'avenant n° 93 auquel il se substitue en totalité à compter de sa date d'effet, soit le 1er janvier 2010.
Les conditions du régime de dépendance sont définies selon les 5 parties ci-après convenues :
Partie I « Dispositif du régime de dépendance obligatoire » :
– bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire ;
– nature et montant de la garantie en cas de dépendance ;
– cessation de l'affiliation obligatoire et droits des bénéficiaires ;
– cotisations.
Partie II « Dispositif du régime de dépendance facultatif » :
– départ ou mise à la retraite ;
– autres cas de départ de la branche professionnelle.
Partie III « Définition de l'état de dépendance ».
Partie IV « Fermeture des garanties mises en œuvre par l'avenant n° 66, tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83, et suppression des dispositions relatives au fonds AMGDR de l'avenant n° 93 ».
Partie V « Dispositions générales ».
I. – Bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire
Sont bénéficiaires du régime dépendance obligatoire tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale.
Ainsi, on entend par bénéficiaires :
– tous les salariés inscrits à l'effectif des employeurs, membres adhérents, sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, ou pendant leurs périodes de suspension de contrat de travail ;
– tous les salariés inscrits à l'effectif des employeurs, membres adhérents, atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance à cette même date
(1).
La qualité de bénéficiaire est acquise :
– à la date de prise d'effet de l'adhésion de l'employeur, si le salarié figure à cette date dans les effectifs ;
– à sa date d'embauche si elle est postérieure à la date d'effet de l'adhésion de l'employeur.
II. – Nature et montant de la garantie en cas de dépendance
2.1. Définition de la garantie
Le bénéficiaire du régime de dépendance obligatoire reconnu en état de dépendance, tel que défini en partie III ci-après, a droit à une rente viagère mensuelle unique, quel que soit le nombre d'employeurs, dont le montant, est fixé comme suit en fonction de son niveau de dépendance :
– dépendance totale : 800 € ;
– dépendance partielle : 400 €.
Les rentes ne se cumulent pas ; elles sont attribuées de manière alternative, en fonction de l'état de dépendance constaté dans les conditions fixées ci-après.
La rente est payable mensuellement d'avance.
Le paiement de la rente se poursuit jusqu'à la fin du mois au cours duquel intervient soit la cessation de l'état de dépendance, soit le décès du bénéficiaire.
L'organisme assureur verse la rente dépendance dès lors que la durée totale de l'état de dépendance, sans interruption, dépasse la période de franchise.
Cette franchise a une durée de 3 mois qui commence à courir à compter du 1er jour du mois qui suit la date, attestée par le médecin-conseil de l'organisme assureur, du début de l'état de dépendance du bénéficiaire.
Le versement de la rente dépendance commence le 1er jour du mois suivant l'expiration de la franchise.
Le montant des rentes en cours de service est revalorisable sur décision de l'organisme assureur avant le 1er décembre de l'année en cours pour l'année suivante, en fonction des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
III. – Cessation de l'affiliation obligatoire et droit des bénéficiaires
– à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui le lie à son employeur, sous réserve des dispositions visées à l'article 3.2 ci-après ;
– en cas de décès ;
– et, en tout état de cause, à la date d'effet de la résiliation du présent accord, sauf pour ce qui concerne les droits antérieurement acquis dans les conditions fixées au paragraphe ci-après du présent avenant.
En cas de rupture de son contrat de travail autre qu'un licenciement pour faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, tout bénéficiaire justifiant de 1 mois de présence chez son dernier employeur bénéficie du maintien de la garantie dépendance sans contrepartie de cotisation.
Le maintien de cette garantie prend effet le lendemain de la rupture effective du contrat de travail. Ce maintien est limité à la durée correspondant à celle du dernier contrat de travail du bénéficiaire (appréciée en mois entiers), dans la limite de 9 mois de garantie.
Le maintien de la garantie cesse quand le bénéficiaire reprend un autre emploi ou s'il ne peut plus justifier de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Pour l'application de cette mesure, le membre adhérent s'engage à communiquer à l'organisme assureur la période exacte de début et de fin d'affiliation à l'assurance chômage selon les justificatifs qui lui auront été remis par son ancien salarié.
A la cessation de ce maintien, une réduction des droits s'applique selon les dispositions prévues à l'article 3.3 ci-après.
La réduction des droits s'applique uniquement au terme de l'affiliation obligatoire. Si le bénéficiaire a payé au moins un certain nombre d'années de cotisations pleines au terme de son affiliation obligatoire et qu'en cas de rupture du contrat de travail il ne souhaite pas souscrire au régime dépendance facultatif à titre individuel prévu en partie II du présent avenant, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction.
Le nombre d'années de cotisations pleines est fixé à :
– 8 pour les ruptures de contrat de travail dues au départ ou à la mise à la retraite ;
– 10 pour les autres cas de rupture.
Cette mise en réduction s'effectue selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur à la date où elle se produit. Ce barème prend en compte le nombre d'années de cotisation et une projection à long terme des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
IV. – Cotisation
4.1. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation due au titre du régime dépendance obligatoire est égal à 1 % du montant de la rémunération annuelle brute du bénéficiaire. Celle-ci tient compte du nombre de jours de présence de chaque bénéficiaire inscrit à l'effectif de l'employeur et des dates d'entrée et de sortie éventuelles du bénéficiaire.
La rémunération annuelle brute correspond à la totalité du salaire annuel brut perçu par le bénéficiaire incluant notamment les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes diverses.
Dans le cas du maintien de la couverture moyennant cotisation pendant des situations de suspension du contrat de travail, la rémunération sera reconstituée sur une base annuelle, telle que prévue au contrat de travail.
Pour toutes les catégories de salariés bénéficiaires inscrits à l'effectif de l'employeur, le versement de la totalité de la cotisation, à l'organisme assureur, incombe à l'employeur.
La répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié bénéficiaire est fixée de la manière suivante en pourcentage de la rémunération annuelle brute ou de la rémunération reconstituée :
– à la charge de l'employeur : 50 % ;
– à la charge du salarié bénéficiaire : 50 %.
Le montant de la cotisation pourra être réexaminé sur décision de l'organisme assureur avant le 1er juillet de l'année en cours pour l'année suivante, en fonction des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
Le montant de la cotisation au régime dépendance obligatoire cesse d'être dû :
– en cas de suspension du contrat de travail pour des motifs autres que ceux prévus par la loi, ou à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui lie le bénéficiaire à son employeur ;
– à compter du versement de la rente dépendance ;
– en cas de décès ;
– et, en tout état de cause, à la date d'effet de la résiliation du présent avenant à la convention collective.
(Arrêté du 20 février 2011 - art. 1)
Les personnes qui souhaitent le maintien de la garantie dépendance à titre individuel peuvent adhérer au régime de dépendance facultatif. En cas d'adhésion, la nature et le montant de la garantie en cas de dépendance, la définition de la dépendance, la réduction des droits et la revalorisation sont identiques à ceux définis dans les parties I et III, sauf dispositions spécifiques ci-dessous.
Dans le cadre de la poursuite de la garantie à titre individuel, la cotisation individuelle qui doit être versée est déterminée en fonction de la durée de cotisation au régime obligatoire. Pour un même âge au départ à la retraite, la cotisation individuelle sera d'autant moins élevée que la durée de cotisation au régime obligatoire aura été importante. Toutefois, en cas de cessation du paiement de la cotisation, le montant de la rente garantie est déterminé en fonction de la durée de cotisation aux régimes obligatoire et facultatif.
Les personnes concernées par le maintien de la garantie à titre individuel sont les personnes partant ou mises à la retraite, ainsi que les personnes ayant quitté la branche professionnelle pour un autre motif.
I. – Départ ou mise à la retraite
1. Modalités d'adhésion au régime de dépendance facultatif
Montant de la cotisation
Les personnes en situation de retraite, bénéficiant du régime de retraite professionnel et supplémentaire géré par la CREPA, immédiatement, ou en différé si elles bénéficient des conditions spécifiques relatives aux longues carrières, telles que définies aux articles D. 351-1-1 à D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale en vigueur au jour de la signature de l'avenant ou modifié par tout texte subséquent, peuvent continuer à bénéficier de la garantie dépendance aux conditions en vigueur moyennant le paiement d'une cotisation annuelle dont le montant est fixé selon un barème établi par l'organisme assureur.
Ce barème tient compte du nombre d'années pendant lesquelles ces personnes ont cotisé en qualité de bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire.
Le barème de l'organisme assureur est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime obligatoire défini dans la partie I du présent avenant. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
Afin de faciliter l'accès des retraités à la garantie dépendance à titre individuel et dans un objectif de solidarité professionnelle, il est convenu que, pour toutes personnes partant ou mises à la retraite entre 2010 et 2015 et ayant cotisé depuis la date du 1er janvier 2010 au régime obligatoire dépendance des actifs, l'âge à l'adhésion au dispositif facultatif de poursuite des garanties calculé en fonction des dispositions de l'avenant sera diminué de 4 ans.
Cette mesure bénéficie également aux personnes partant ou mises à la retraite 1er janvier 2010 et ayant cotisé au titre de la garantie dépendance mise en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
Pour adhérer au régime de dépendance facultatif, les personnes éligibles doivent notifier à l'organisme assureur leur volonté de continuer à participer à cette garantie dépendance en adhérant à ce dispositif à titre individuel, dans les 3 mois suivant la date d'effet de la retraite. Dans le cas contraire, les personnes en situation de retraite se verront appliquer les dispositions prévues à l'article « Réduction des droits ».
A la demande des personnes en retraite, le bénéfice des garanties à taux plein cesse de plein droit :
– au 31 décembre de chaque année, par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve que cette demande parvienne à l'organisme assureur au plus tard le 31 octobre ;
– en cas de non-paiement des cotisations à la date limite du délai de paiement, l'organisme assureur ayant constaté que l'adhésion est résiliée de plein droit au terme d'un délai de 40 jours à compter de l'envoi d'une lettre recommandée de mise en demeure de paiement.
Le refus ou la dénonciation de l'adhésion au régime de dépendance facultatif, par les personnes en situation de retraite, sont définitifs, de telle sorte qu'elles ne pourront plus formuler ultérieurement de demande d'adhésion à ce régime.
2. Modalités de paiement et recouvrement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement et d'avance, recouvrées par l'organisme assureur directement auprès du bénéficiaire en situation de retraite, seul responsable du paiement desdites cotisations.
3. Réduction des droits
Si le bénéficiaire cesse de payer ses cotisations et qu'il a déjà acquitté au moins 8 années de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes obligatoire et facultatif, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction, selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur.
Toutefois, pour les demandes d'adhésion au régime de dépendance facultatif formulées avant le 31 décembre 2019, suite au départ ou à la mise en retraite, le droit au maintien partiel de la garantie sera acquis par application d'une valeur de réduction dès la 6e année de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes obligatoire et facultatif.
Après mise en réduction, l'adhésion est définitivement résiliée et le paiement des cotisations ne peut être repris pour acquérir de nouveaux droits.
4. Retour dans la profession
En cas de retour dans la profession, dans le cadre d'une situation d'emploi-retraite, les cotisations au régime dépendance facultatif sont suspendues. La personne pourra les reprendre au moment où elle quitte de nouveau le régime dépendance obligatoire, pour sa reprise de retraite, dans les conditions définies à l'article 1er. Dans ce cas, l'âge à l'adhésion calculé pour la détermination de la nouvelle cotisation tiendra compte du nombre de mois pleins de cotisation au titre des régimes dépendance, obligatoire et facultatif, divisé par 12.
II. – Autres cas de départs de la branche professionnelle
Modalités d'adhésion au maintien de la garantie
Montant de la cotisation
Le bénéficiaire quittant la branche professionnelle, sous réserve qu'il ait cotisé pendant 5 années pleines au régime de dépendance obligatoire présenté en partie I, peut continuer à bénéficier de la garantie dépendance aux conditions en vigueur moyennant le paiement d'une cotisation annuelle dont le montant est fixé selon un barème établi par l'organisme assureur.
Ce barème tient compte du nombre d'années pendant lesquelles la personne a cotisé en qualité de bénéficiaire du régime de dépendance obligatoire.
Le barème de l'organisme assureur est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ de la branche professionnelle et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime obligatoire défini dans la partie I du présent avenant. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
Pour bénéficier du régime de dépendance facultatif, la personne éligible doit notifier à l'organisme assureur sa volonté de continuer à participer à cette garantie dépendance en adhérant au régime de dépendance facultatif, pendant les 3 mois précédant son départ de la branche professionnelle, et au plus tard à la date de rupture de son contrat de travail. Dans le cas contraire, les personnes quittant la branche se verront appliquer les dispositions prévues à l'article « Réduction des droits ».
A la demande de la personne bénéficiant du régime de dépendance facultatif, le bénéfice des garanties à taux plein cesse de plein droit :
– au 31 décembre de chaque année, par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve que cette demande parvienne à l'organisme assureur au plus tard le 31 octobre ;
– en cas de non-paiement des cotisations à la date limite du délai de paiement, l'organisme assureur ayant constaté que l'adhésion est résiliée de plein droit au terme d'un délai de 40 jours à compter de l'envoi d'une lettre recommandée de mise en demeure de paiement.
Le refus ou la dénonciation de l'adhésion au régime de dépendance facultatif, par les personnes ayant quitté la branche professionnelle, sont définitifs, de telle sorte qu'elles ne pourront plus formuler ultérieurement de demande d'adhésion à ce régime.
2. Modalités de paiement et recouvrement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement et d'avance, recouvrées par l'organisme assureur directement auprès du bénéficiaire ne travaillant plus dans la branche professionnelle, seul responsable du paiement desdites cotisations.
3. Réduction des droits
Si le bénéficiaire cesse de payer ses cotisations et qu'il a déjà acquitté au moins 10 années de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes dépendance obligatoire et facultatif, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction, selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur.
Après mise en réduction, l'adhésion est définitivement résiliée et le paiement des cotisations ne peut reprendre pour acquérir de nouveaux droits.
4. Retour dans la profession
En cas de retour dans la profession, les cotisations au régime de dépendance facultatif sont suspendues. La personne pourra reprendre le paiement de ces cotisations au moment où elle quitte de nouveau le régime de dépendance obligatoire dans les conditions définies à l'article 1er ci-dessus. Dans ce cas, l'âge à l'adhésion calculé pour la détermination de la nouvelle cotisation tiendra compte du nombre de mois pleins de cotisation au titre des régimes dépendance, obligatoire et facultatif, divisé par 12.
1. L'état de dépendance se caractérise par l'une des deux situations définies ci-dessous. Cet état doit être consolidé et permanent et être reconnu par le médecin conseil de l'organisme assureur désigné par le présent avenant.
Est considéré comme étant en état de dépendance totale le bénéficiaire justifiant d'une prescription médicale dans l'un des domaines définis ci-après au paragraphe 1.5 et satisfaisant aux deux conditions cumulatives suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1 ou 2 ;
– être incapable d'exercer seul au moins 3 des 4 actes de la vie quotidienne (AVQ).
Est considéré comme étant en état de dépendance partielle le bénéficiaire satisfaisant aux deux conditions cumulatives suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1, 2 ou 3 ;
– être incapable d'exercer seul au moins 2 des 4 actes de la vie quotidienne (AVQ).
Est considéré comme étant en état de dépendance totale le bénéficiaire justifiant d'une prescription médicale dans l'un des domaines définis ci-après au paragraphe 1.5 satisfaisant aux deux conditions cumulatives suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance totale selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1 ou 2 ;
– être atteint d'une démence médicalement diagnostiquée et constatée après examen des résultats au test psychotechnique « Blessed » en obtenant un score à l'échelle A supérieur à 18 et un score à l'échelle B inférieur à 10. L'évaluation du score est établie par le médecin-conseil de l'organisme assureur.
Est considéré comme étant en état de dépendance partielle le bénéficiaire satisfaisant aux deux conditions suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance totale selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1, 2 ou 3 ;
– être atteint d'une démence médicalement diagnostiquée et constatée après examen des résultats au test psychotechnique « Blessed » en obtenant un score à l'échelle A supérieur à 15 et un score à l'échelle B inférieur à 15. L'évaluation du score est établie par le médecin-conseil de l'organisme assureur.
A tout moment, l'organisme assureur peut mettre en œuvre un contrôle médical afin de constater la réalité de l'état de dépendance du bénéficiaire.
Le GIR 1 comprend les personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, nécessitant une présence continue d'intervenants.
Le GIR 2 est composée de deux sous-groupes :
– d'une part, les personnes confinées au lit ou au fauteuil dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante ;
– d'autre part, celles dont les fonctions mentales sont altérées mais qui conservent leurs capacités motrices.
Le GIR 3 regroupe les personnes ayant conservé leur autonomie mentale et partiellement leur autonomie locomotrice, mais qui nécessitent plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Le GIR 4 comprend les personnes qui ne peuvent pas se lever seules mais qui, une fois debout, peuvent se déplacer à l'intérieur du logement. Elles doivent être aidées pour la toilette et l'habillage.
Le GIR 5 est composé des personnes qui sont capables de s'alimenter, s'habiller et se déplacer seules. Elles peuvent nécessiter une aide ponctuelle pour la toilette, la préparation des repas et le ménage.
Le GIR 6 regroupe les personnes qui n'ont pas perdu leur autonomie pour les actes discriminants de la vie quotidienne.
L'état de dépendance partielle avec un classement en GIR 4, 5 et 6 n'ouvre pas droit aux prestations de l'organisme assureur.
Le déplacement : capacité de se déplacer dans les pièces habituelles et les locaux de service du lieu de vie, après recours aux équipements adaptés.
L'habillage : capacité à s'habiller et à se déshabiller correctement et complètement.
L'alimentation : capacité à se servir et à manger de la nourriture préalablement préparée.
La toilette : capacité à satisfaire, de façon spontanée, à un niveau d'hygiène corporelle conforme aux normes usuelles.
L'assistance constante d'une tierce personne complétant les services de soins à domicile.
L'hospitalisation en centre de long séjour.
L'hébergement en section de cure médicale.
L'hospitalisation en établissement psychiatrique lorsque le bénéficiaire est atteint de démence incurable.
Le test « Blessed » est un outil permettant d'évaluer l'état de dépendance psychique : ce test doit être réalisé par le neurologue ou le psychiatre traitant, par interrogation du bénéficiaire dépendant et de son entourage.
2. Ne donnent pas lieu à garantie les cas de dépendance qui sont la conséquence :
– d'une tentative de suicide ;
– de guerres civiles ou étrangères, invasions, agressions étrangères, hostilités (que la guerre soit déclarée ou non) ;
– d'une participation active à une guerre passive (où la France ne participerait pas), une rébellion, une révolution, une insurrection, une prise de pouvoir, un mouvement populaire, une émeute, un acte de terrorisme, étant précisé que les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel sont garantis ;
– d'accidents résultant :
– du fait intentionnel du bénéficiaire ;
– d'une activité sportive si elle est pratiquée :
– alors qu'elle n'est pas représentée par une fédération sportive ;
– sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité. Il appartiendra à l'organisme assureur de prouver que ces règles ont été violées ;
– à titre professionnel ;
– de la navigation aérienne, dès lors que le bénéficiaire navigue :
– à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet, ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée ;
– avec l'utilisation d'un parachute, d'un deltaplane, d'un parapente, d'un appareil ultraléger motorisé (ULM) ou de tout engin assimilé ;
– au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'un saut en parachute non motivé par une raison de sécurité ;
– des conséquences directes ou indirectes d'une transmutation de noyaux d'atomes ou de la radioactivité.
3. Modification du niveau de l'état de dépendance
Le niveau de l'état de dépendance peut évoluer en fonction d'une modification de l'état de santé du bénéficiaire.
Si cette modification entraîne un changement dans le niveau de prestations servies, un nouveau dossier médical devra être constitué.
Toutefois, des changements temporaires dans l'état de santé du bénéficiaire ne donnent pas lieu à un changement du niveau de dépendance reconnu. Un changement dans l'état de santé du bénéficiaire n'est plus considéré comme temporaire s'il dure plus de 3 mois.
L'indemnisation au nouveau niveau de dépendance interviendra dès la reconnaissance du nouvel état. Au cours du paiement de la prestation, l'organisme assureur désigné par le présent avenant se réserve la possibilité de vérifier le maintien de l'état de dépendance du bénéficiaire. En cas de refus du bénéficiaire de se soumettre à cette vérification, le paiement de la prestation cesse.
I. – Fermeture des garanties dépendance et assistance mises en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83
Par le présent avenant, les partenaires sociaux décident la fermeture des garanties dépendance et assistance telles que définies par l'avenant n° 66, modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
La date de fermeture de ces garanties est fixée au 31 décembre 2009.
II. – Poursuite de la garantie dépendance pour les adhérents reconnus en état de dépendance à la date de fermeture de la garantie mise en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83 et pour les participants retraités cotisant à cette garantie dépendance à la date de fermeture de celui-ci
2.1. Les participants reconnus en état de dépendance avant le 31 décembre 2009 continueront à bénéficier des garanties en vigueur à cette date, soit le paiement d'une rente viagère mensuelle de 1 200 € pour un état de dépendance de niveau II et 600 € pour un état de dépendance de niveau I.
2.2. Les participants retraités ou préretraités au 31 décembre 2009 et cotisant à la garantie dépendance mise en œuvre par l'avenant n° 66 et modifié par les avenants n° 76 et n° 83, conserveront le bénéfice de cette garantie, sous réserve de la poursuite du paiement des cotisations dues au titre de la garantie dépendance.
La gestion de ce groupe fermé, par l'organisme assureur, sera faite notamment au moyen des cotisations, des provisions constituées par la CREPA au 31 décembre 2009, ainsi que des provisions à constituer jusqu'à extinction des droits viagers constitués.
Les résultats de ce groupe fermé seront mutualisés avec ceux du nouveau régime mis en place par le présent avenant.
III. – Suppression des dispositions relatives au fonds AMGDR de l'avenant n° 93
Les dispositions ci-après contenues dans l'avenant n° 93 sont supprimées, à effet rétroactif du 1er janvier 2010 :
– à l'article 4.3 de la partie I « Dispositif du régime de dépendance obligatoire » créant un fonds d'aide au maintien de la garantie dépendance des retraités (AMGDR), alimenté par une contribution des employeurs de 0,10 % du montant de la rémunération annuelle brute totale ;
– au dernier paragraphe du point 2 et au point 3 de l'article 1er « Départs en retraite » de la partie II « Dispositif du régime de dépendance facultatif » relatifs au versement d'une allocation mensuelle sous forme de rente de 5 € aux bénéficiaires faisant valoir leur droit à retraite.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2010, pour une durée indéterminée.
Désignation de l'organisme assureur
L'objet du présent accord étant la révision d'un régime de dépendance concrétisé par la poursuite d'un objectif de solidarité, notamment intergénérationnel entre actifs et retraités, les cotisations dues conventionnellement par les cabinets et leurs salariés doivent nécessairement être mutualisées dans la perspective d'alimenter le régime spécialement au profit des retraités et d'en assurer la pérennité. Au vu de cet objectif et en conformité avec le contenu de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et avec la jurisprudence de la CJUE, un opérateur unique est désigné pour gérer les garanties collectives, objet du présent texte.
La CREPA, institution de prévoyance dont le siège social est 10, rue du Colonel-Driant, 75001 Paris, est désignée à cet effet. Les modalités d'organisation de la mutualisation seront examinées au plus tard tous les 5 ans. La CREPA fournira annuellement un rapport détaillé, comportant notamment les comptes de résultats techniques du régime.
Hors examen à une date antérieure, le régime ayant été mis en place le 1er janvier 2010, peu important le présent avenant de révision du texte initial de l'avenant n° 93 à la convention collective, la première période quinquennale prendra fin le 31 décembre 2014.
A l'issue de cette réunion, les parties signataires peuvent décider de modifier ou compléter le régime de dépendance ou d'en dénoncer les éléments susceptibles de mettre en péril son équilibre ou celui de l'institution qui le gère.
Adhésion à l'organisme gestionnaire
L'adhésion de tous les cabinets d'avocats est indispensable pour que, au travers de la mutualisation, la CREPA, opérateur unique, puisse concrètement servir l'objectif de solidarité professionnelle que s'assignent les parties à la convention collective. A cet effet, sont obligatoirement affiliés au régime CREPA tous les cabinets, y compris, de compter de la date d'arrêté d'extension de l'accord, ceux non adhérents à l'une des organisations patronales signataires de la convention collective ou y ayant par la suite adhéré en totalité et sans réserve. Les cabinets qui auraient, précédemment à la date d'entrée en vigueur du présent régime, mis en place un système de garanties collectives couvrant le risque dépendance devront prendre toutes les mesures utiles pour quitter l'opérateur avec lequel ils auront contracté en vue de couvrir ce risque et adhérer, s'il y a lieu, à la CREPA. Les contrats d'assurances collectives étant conclus pour une durée déterminée de 1 an, avec généralement clause de reconduction tacite si l'adhésion n'est pas remise en cause 2 mois avant l'échéance, ces cabinets éventuellement concernés devront, dès lors que le régime est entré en vigueur le 1er janvier 2010, dénoncer leur contrat en vue de s'affilier à la CREPA le 1er janvier 2011.
Révision
Le présent accord peut être révisé par les organisations signataires de l'accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail sans préjudice des cas de révision des cotisations.
Communication
Les membres adhérents s'engagent à remettre à chaque membre participant la notice d'information remise par la CREPA, ainsi qu'à porter à la connaissance de chacun d'eux, par écrit, les modifications des garanties, objets du présent avenant, conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.
Dépôt et extension
Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt auprès de la direction du travail et du greffe du conseil de prud'hommes. Eu égard à l'intérêt de rendre applicable le plus vite possible l'accord au sein des cabinets dont les employeurs sont non syndiqués, cela du fait de l'objectif de solidarité professionnelle qui exige une mutualisation unique, les parties entendent faire diligence pour que ces opérations soient rapidement menées.
Dispositif régime de dépendance facultatif
I. – Modalité de la cotisation (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
Les personnes, partant ou mises à la retraite ou bien ayant quitté la branche professionnelle pour un autre motif, qui souhaitent le maintien de la garantie dépendance à titre individuel peuvent adhérer au régime de dépendance facultatif.
Dans ce cas, la cotisation individuelle qui doit être versée est déterminée en fonction de la durée de cotisation au régime obligatoire. Pour un même âge de départ ou de mise à la retraite ou de départ de la branche professionnelle, la cotisation individuelle sera d'autant moins élevée que la durée de cotisation au régime obligatoire aura été importante.
La cotisation individuelle est fixée selon un barème établi par l'organisme assureur. Ce barème est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime dépendance obligatoire. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
Exemples
Pour une personne partant à la retraite à l'âge de 63 ans, sa cotisation au régime dépendance facultatif est, aux conditions en vigueur à la date de signature de l'avenant dépendance, de :
– 9,44 € par mois si la personne a cotisé 40 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 12,32 € par mois si la personne a cotisé 30 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 17,40 € par mois si la personne a cotisé 20 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 26,67 € par mois si la personne a cotisé 10 ans au régime de dépendance obligatoire.
II. – Cotisations en « sortie de groupe » (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
Garanties :
- dépendance totale (sans garantie assistance) : rente mensuelle de 800 € ;
- dépendance partielle (sans garantie assistance) : rente mensuelle de 400 €.
La cotisation individuelle est fixée selon un barème établi par l'organisme assureur. Ce barème est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime dépendance obligatoire. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
(En euros.)
| âge à l'adhésion |
Cotisation mensuelle |
|---|---|
| 18 | 8,76 |
| 19 | 8,76 |
| 20 | 8,76 |
| 21 | 8,99 |
| 22 | 9,22 |
| 23 | 9,44 |
| 24 | 9,67 |
| 25 | 9,91 |
| 26 | 10,16 |
| 27 | 10,42 |
| 28 | 10,70 |
| 29 | 10,99 |
| 30 | 11,30 |
| 31 | 11,62 |
| 32 | 11,96 |
| 33 | 12,32 |
| 34 | 12,70 |
| 35 | 13,11 |
| 36 | 13,54 |
| 37 | 13,99 |
| 38 | 14,46 |
| 39 | 14,95 |
| 40 | 15,46 |
| 41 | 16,08 |
| 42 | 16,73 |
| 43 | 17,40 |
| 44 | 18,12 |
| 45 | 18,87 |
| 46 | 19,67 |
| 47 | 20,50 |
| 48 | 21,39 |
| 49 | 22,33 |
| 50 | 23,32 |
| 51 | 24,37 |
| 52 | 25,49 |
| 53 | 26,67 |
| 54 | 27,92 |
| 55 | 29,25 |
| 56 | 30,66 |
| 57 | 32,15 |
| 58 | 33,74 |
| 59 | 35,42 |
| 60 | 37,22 |
| 61 | 39,12 |
| 62 | 41,16 |
| 63 | 43,32 |
| 64 | 45,66 |
| 65 | 48,16 |
| 66 | 50,84 |
| 67 | 53,71 |
| 68 | 56,79 |
| 69 | 60,08 |
| 70 | 63,60 |
| 71 | 67,35 |
| 72 | 71,34 |
| 73 | 75,57 |
| 74 | 80,05 |
| 75 | 84,79 |
| 76 | 90,39 |
| 77 | 96,39 |
| 78 | 102,78 |
| 79 | 109,56 |
| 80 | 116,71 |
| 81 | 124,21 |
| 82 | 132,01 |
| 83 | 140,04 |
| 84 | 148,20 |
| 85 | 156,41 |
| 86 | 164,54 |
| 87 | 172,32 |
| 88 | 179,34 |
| 89 | 185,41 |
| 90 | 190,42 |
Dispositif des régimes de dépendance obligatoire et facultatif
Barème de réduction (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
La réduction des droits s'applique uniquement au terme de l'affiliation au régime dépendance obligatoire. Si le bénéficiaire a payé au moins un certain nombre d'années de cotisations pleines au terme de cette affiliation obligatoire et qu'en cas de rupture du contrat de travail il ne souhaite pas souscrire au régime dépendance facultatif à titre individuel, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction.
Le nombre d'années de cotisations pleines est fixé à :
– 8 pour les ruptures de contrat de travail dues au départ ou à la mise à la retraite ;
– 10 pour les autres cas de rupture.
Cette mise en réduction s'effectue selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur à la date où elle se produit. Ce barème prend en compte le nombre d'années de cotisation et une projection à long terme des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
La garantie du régime dépendance obligatoire est une rente viagère mensuelle dont le montant est fixé comme suit en fonction du niveau de dépendance du bénéficiaire :
– dépendance totale : 800 € ;
– dépendance partielle : 400 €.
Au jour de la signature de l'avenant "Dépendance", les valeurs de réduction seraient par exemple les suivantes pour :
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 10 années pleines, le montant de la rente réduite est de 25 % du montant de la rente garantie (soit 200 € en cas de dépendance totale et 100 € en cas de dépendance partielle) ;
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 20 années pleines, le montant de la rente réduite est de 50 % du montant de la rente garantie (soit 400 € en cas de dépendance totale et 200 € en cas de dépendance partielle) ;
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 30 années pleines, le montant de la rente réduite est de 72 % du montant de la rente garantie (soit 576 € en cas de dépendance totale et 288 € en cas de dépendance partielle) ;
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 40 années pleines, le montant de la rente réduite est de 80 % du montant de la rente garantie (soit 640 € en cas de dépendance totale et 320 € en cas de dépendance partielle).
Une personne, partant ou mise à la retraite ou quittant la branche professionnelle pour un autre motif, peut adhérer au régime dépendance facultatif sous certaines conditions. Si par la suite, elle cesse de payer sa cotisation et qu'elle a déjà acquitté au moins un nombre d'années de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes obligatoire et facultatif, elle bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction, selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur. Cette valeur de réduction est la même que celle décrite ci-dessus pour le régime dépendance obligatoire. Après mise en réduction, l'adhésion est définitivement résiliée et le paiement des cotisations ne peut être repris pour acquérir de nouveaux droits, dans le cadre du régime dépendance facultatif.
| Ancienneté | Valeur Réduction |
|---|---|
| 0 | 0 |
| 1 | 0 |
| 2 | 0 |
| 3 | 0 |
| 4 | 0 |
| 5 | 0 |
| 6 | 0 |
| 7 | 0 |
| 8 | 20,0 |
| 9 | 22,5 |
| 10 | 25,0 |
| 11 | 27,5 |
| 12 | 30,0 |
| 13 | 32,5 |
| 14 | 35,0 |
| 15 | 37,5 |
| 16 | 40,0 |
| 17 | 42,5 |
| 18 | 45,0 |
| 19 | 47,5 |
| 20 | 50,0 |
| 21 | 52,5 |
| 22 | 55,0 |
| 23 | 57,5 |
| 24 | 60,0 |
| 25 | 62,0 |
| 26 | 64,0 |
| 27 | 66,0 |
| 28 | 68,0 |
| 29 | 70,0 |
| 30 | 72,0 |
| 31 | 73,0 |
| 32 | 73,5 |
| 33 | 74,0 |
| 34 | 75,0 |
| 35 | 76,0 |
| 36 | 77,0 |
| 37 | 78,0 |
| 38 | 78,5 |
| 39 | 79,0 |
| 40 et au-delà | 80,0 |
Toutefois, pour les demandes d'adhésion au régime dépendance facultatif formulées avant le 31 décembre 2019, suite au départ ou à la mise à la retraite, le droit au maintien partiel de la garantie sera acquis par application d'une valeur de réduction dès la 6e année de cotisations pleines.
Les valeurs de réduction sont les suivantes :
– ancienneté 6 ans, coefficient de réduction 15 % ;
– ancienneté 7 ans, coefficient de réduction 17,5 %.
Fusion des professions d'avocats et d'avoués près les cours d'appel (loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011 portant réforme de la représentation devant les cours d'appel)
1. Les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire prévu par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel sont prises en compte pour l'application des dispositions du présent avenant au même titre et dans les mêmes conditions que les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire défini dans la première partie " Dispositif du régime de dépendance obligatoire " du présent avenant.
2. En aucun cas les bénéficiaires du régime de dépendance ne peuvent cumuler la garantie du régime de dépendance institué par le présent avenant avec la garantie du régime de dépendance institué par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, elle contrôle que les dispositions de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats ont bien été respectées.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission paritaire :
– deux exemplaires originaux papier de l'accord soumis à validation, et par courriel un exemplaire sous version PDF ;
– une fiche signalétique indiquant :
– l'objet de l'accord ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise ;
– la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
– l'effectif de l'entreprise calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– le double du formulaire Cerfa des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord, ceci afin de pouvoir vérifier que les voix exprimées en faveur de l'accord représentent bien la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– un extrait du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle l'accord a été conclu ;
– le cas échéant, un extrait de procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise a été informé et consulté ;
– une copie de l'information prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une attestation de l'employeur certifiant l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus fait l'objet d'une décision d'irrecevabilité.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission comprend deux collèges dont le nombre total de voix est identique.
Pour le collège salarié, il est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.
Le collège employeur est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation professionnelle d'employeurs.
Tant que la représentation des syndicats de salariés et d'employeurs à la commission paritaire de branche est la suivante :
– 5 organisations syndicales de salariés ;
– 7 organisations syndicales d'employeurs,
les membres salariés disposent chacun de 7 voix, et les membres employeurs disposent chacun de 5 voix.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.
Les réunions de la commission sont présidées alternativement tous les 2 ans par un représentant de l'un ou l'autre collège salarié ou employeur, désigné par son collège.
Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.
La commission est domiciliée au siège de la CREPA à Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent accord et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 2 mois suivant la réception d'un accord collectif pour validation.
A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission paritaire de validation en sont informés par courrier ou par courriel dans les 8 jours.
La convocation à chaque réunion de la commission paritaire de validation doit parvenir à tous les membres de la commission au moins 20 jours calendaires avant la date de cette réunion, accompagnée de la liste des accords soumis à validation, ainsi que de l'intégralité des pièces de chaque dossier.
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend, dans les 4 mois de la réception de la demande :
– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La commission prend ses décisions par vote à la majorité simple. Il est précisé qu'en cas d'égalité de voix, l'accord est validé.
Les votes ont lieu à main levée.
La commission rend une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Quand la commission n'a pas rendu de décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
Les décisions de la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal qui indiquera les membres présents, le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord.
En cas de décision de rejet ou d'irrecevabilité, le procès-verbal doit mentionner explicitement le motif de refus.
Un procès-verbal des décisions prises par la commission sera adressé à l'ensemble des membres la composant.
Les décisions de la commission sont notifiées sous forme d'un extrait de procès-verbal par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'ensemble des signataires de l'accord. La partie qui a saisi la commission reçoit avec l'extrait de procès-verbal un original de l'accord.
Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, l'accord collectif validé par la commission doit être déposé par l'employeur auprès de l'autorité administrative compétente, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission ou la lettre de saisine en cas d'absence de décision dans le délai de 4 mois.
La commission communique à l'autorité administrative une copie de sa décision.
Le principe et les modalités de remboursement des frais et des rémunérations sont fixés par l'article 45 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Dans l'attente de l'arrêté d'extension, la commission paritaire de branche est compétente et fonctionnera selon la procédure définie ci-dessus.
Le présent accord professionnel national, en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires, ainsi que pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de l'article 9 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans les entreprises de la branche du personnel des cabinets d'avocats dépourvues de délégué syndical.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, les accords visés sont conclus :
– dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– par des membres titulaires élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission mixte paritaire du 22 octobre 2010, saisie d'une demande d'interprétation sur l'article 7 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats, a rendu l'avis suivant :
– les salariés de la profession siégeant à la convention collective nationale, dans les commissions mises en place dans le cadre de cette convention collective nationale, dans les institutions créées par ladite convention, notamment l'institution de prévoyance, la caisse de retraite, la CPNE, bénéficient du temps nécessaire à l'accomplissement de leur mission indépendamment du temps dont ils peuvent bénéficier s'ils occupent une fonction élective dans leur entreprise ;
– ces salariés reçoivent, durant leur absence, leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi les plus étendues.
Ceci étant précisé, les partenaires sociaux décident de compléter, comme suit, les dispositions de l'article 7 :
Avant le dernier alinéa :
« Le salaire maintenu à ces salariés par l'employeur, augmenté des charges sociales, est pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective nationale institué par l'article 45 de ladite convention, suite à une délibération unanime des partenaires sociaux ; l'employeur peut en demander le remboursement dans l'année civile qui suit le fait générateur. »
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er « Obligations de versements à l'OPCA-PL », comme suit :
« Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés. »
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A défaut d'opposition au présent avenant, ses dispositions seront applicables à compter du jour suivant son dépôt.
« Article 14
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Le salarié qui quitte l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un cabinet d'avocats ou au sein d'une étude d'avoués.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :
– ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
– ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
– ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
– ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
– ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
– ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
– ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
4. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
5. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, la CREPA rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation est à 1,66 % de la masse salariale brute. »
7. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
il est préalablement rappelé ce qui suit :
En ce qui concerne la branche professionnelle du personnel des cabinets d'avocats :
Par avenant no 66 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 15 juin 2001 et étendu par arrêté du 9 avril 2002 publié au Journal officiel du 20 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place une garantie « Dépendance » et une garantie « Assistance ».
Par avenant no 76 signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004 publié au Journal officiel du 29 octobre 2004, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont précisé les conditions de la garantie « Dépendance ».
Par avenant no 83 signé le 7 avril 2006 et étendu par arrêté du 16 octobre 2006 publié au Journal officiel du 25 octobre 2006, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont modifié les conditions d'application de la garantie « Dépendance ».
Par avenant no 93 signé le 21 novembre 2008 et étendu par arrêté du 21 avril 2009 publié au Journal officiel du 29 avril 2009, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont substitué aux garanties existantes un nouveau régime de dépendance, aux conditions d'accès indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles qui concernent la fermeture de la garantie définie par l'avenant no 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
Par avenant n° 93 bis signé le 23 juillet 2010 et étendu par arrêté du 20 février 2011 publié au Journal officiel du 1er mars 2011, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont révisé le texte de l'avenant no 93 auquel l'avenant no 93 bis s'est substitué en totalité à compter de sa date d'effet, soit le 1er janvier 2010.
Les partenaires sociaux ont désigné la CREPA pour gérer le régime « Dépendance obligatoire » défini par l'avenant no 93 bis.
En ce qui concerne la branche professionnelle du personnel des études d'avoués :
Par accord national professionnel du 26 septembre 2002 à la convention collective nationale de travail du 20 septembre 1959, réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont mis en place une garantie « Dépendance » et une garantie « Assistance ».
Par accord national professionnel du 12 mai 2005, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont précisé les conditions de la garantie « Dépendance ».
Par accord national professionnel du 10 avril 2008, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont modifié les conditions d'application de la garantie « Dépendance ».
Par avenant du 21 décembre 2009 à l'accord national professionnel, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont substitué aux garanties rappelées ci-dessus un nouveau régime de dépendance, aux conditions d'accès indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles qui concernaient la fermeture de la garantie définie par l'accord du 26 septembre 2002, tel que modifié par les accords des 12 mai 2005 et 10 avril 2008.
Par avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont révisé le texte de l'avenant du 21 décembre 2009 à l'accord national professionnel auquel l'avenant du 3 novembre 2010 s'est substitué en totalité à compter de sa date d'effet, soit le 1er janvier 2010, hormis pour ce qui concerne les dispositions transitoires prises au titre de l'année 2010 qui étaient contenues au point III 3.1.1 de la troisième partie de celui-ci.
Les partenaires sociaux ont désigné la CREPA pour gérer le régime« Dépendance obligatoire » défini par l'avenant du 3 novembre 2010.
La loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011 portant réforme de la représentation devant les cours d'appel publiée au Journal officiel du 26 janvier 2011 organise la suppression de la profession des avoués près les cours d'appel et de leurs études à compter du 1er janvier 2012 par effet automatique de la fusion des professions d'avoués près les cours d'appel et d'avocats qui placera les employeurs de la branche professionnelle des études d'avoués et leur personnel salarié sous les dispositions de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, et en particulier de l'avenant n° 93 bis à celle-ci, au plus tard le 1er janvier 2013.
Il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :
Il est ajouté à l'avenant no 93 bis à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel une annexe III rédigée comme suit :
« Annexe III
Fusion des professions d'avocats et d'avoués près les cours d'appel (loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011portant réforme de la représentation devant les cours d'appel)
1. Les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire prévu par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel sont prises en compte pour l'application des dispositions du présent avenant au même titre et dans les mêmes conditions que les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire défini dans la première partie “ Dispositif du régime de dépendance obligatoire ” du présent avenant.
2. En aucun cas les bénéficiaires du régime de dépendance ne peuvent cumuler la garantie du régime de dépendance institué par le présent avenant avec la garantie du régime de dépendance institué par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel. »
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail. Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé du travail l'extension du présent accord.
La branche a la volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à organiser une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail mais également à prendre en considération les interactions interpersonnelles sources de tensions.
Son objectif est de construire un processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
S'agissant d'un premier accord sur ce thème, il ne devra être considéré que comme une étape dans le traitement à long terme d'un sujet complexe.
Cet accord concerne les cabinets de toute taille, chaque structure devant adapter les articles qui suivent à ses besoins et ses obligations.
Le cabinet doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux qui peuvent naître en son sein.
Afin que les salariés soient acteurs de leur santé, l'objet de l'accord est :
– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles du cabinet ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'ensemble des parties employeurs et salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale qui impliquera l'ensemble des acteurs internes et externes au cabinet ;
– d'élaborer des outils de détection de facteurs de risques et d'effets sur la santé ;
– d'accompagner les situations de souffrance pour en réduire l'effet.
Le présent accord se fonde principalement sur :
– les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail relatifs à l'obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, sur le fondement des principes généraux de prévention ;
– les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail relatifs au harcèlement moral ;
– les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal ;
– les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à 4 du code du travail relatifs au document unique d'évaluation des risques.
Le présent accord s'inspire notamment des accords suivants qui ne sont pas applicables à la branche :
– l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail étendu par arrêté du 23 avril 2009 ;
– l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail étendu par arrêté du 23 juillet 2010.
La jurisprudence rappelle de façon constante l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale face à un risque connu ou susceptible d'être connu.
Selon le préambule de 1946 à la constitution de l'organisation mondiale de la santé (OMS), « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ».
Définition de la santé par Georges Canguilhem (philosophe et médecin) :
« Je me porte bien dans la mesure où je suis capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l'existence, et de créer entre les choses des rapports qui n'existeraient pas sans moi. »
Ce concept recouvre tout ce qui participe à l'obtention d'un haut niveau de santé au travail.
Si le travail est généralement source d'augmentation du potentiel de santé, il peut être également source de sa dégradation, en fonction des variables que constituent les conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.
Le concept de risque psychosocial recouvre des contextes de travail qui peuvent conduire à des formes variées de manifestations collectives et individuelles de mal-être au travail et/ou de pathologies physiques ou psychiques (stress, souffrance au travail, harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence…).
Ce concept a pour origine des situations et des causes variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs et d'intérêts…
Le stress, selon l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008, est décrit comme suit : « Un état survenant lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Le stress n'est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé…
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1 du code du travail).
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende (art. 222-33-2 du code pénal).
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers (art. L. 1153-1 et suivants du code du travail).
« Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende » (art. 222-33 du code pénal).
« La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).
Les parties reconnaissent que chaque individu réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'un même individu peut à différents moments de sa vie y réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certaines caractéristiques des situations de travail et de symptômes sont identifiées comme pouvant générer des risques psychosociaux.
Les principaux facteurs de risques :
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties recensent comme facteurs pouvant générer des situations de risques :
– les facteurs liés à la fonction ou liés au contenu même du travail à effectuer :
– exigences quantitatives excessives ;
– difficultés liées à l'exercice de la fonction ;
– les facteurs liés à l'organisation du travail et aux processus de travail :
– délais de procédure ou de traitement insuffisants ;
– mise en œuvre des nouvelles technologies ;
– absence de prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
– les facteurs liés aux relations de travail et à la communication :
– manque de collaboration de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
– management peu participatif, autoritaire ou déficient ;
– absence ou faible reconnaissance du travail accompli ;
– manque de communication interne.
Toute démarche de prévention implique l'ensemble des parties tant en interne qu'en externe.
L'employeur met en place la politique et les mesures de prévention.
L'encadrement met en œuvre les mesures décidées par l'employeur.
Le responsable hiérarchique est ainsi le premier relais et doit être l'interlocuteur privilégié des salariés en vue de préserver un environnement de travail de respect mutuel.
5.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (1)
Le CHSCT a pour attributions d'être informé et/ ou consulté sur les conditions de travail ainsi que sur tous les changements importants pouvant impacter les conditions de travail et les situations de risques professionnels.
Le CHSCT participe, par ses interventions et propositions, à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à l'amélioration de leurs conditions de travail et à l'analyse des risques professionnels sur la base des informations dont il dispose.
Il est à l'écoute du personnel et sert de relais pour orienter et accompagner les salariés qui font état de situations de souffrance.
Conformément aux dispositions législatives, il procède à des enquêtes et des inspections.
Les représentants du personnel peuvent signaler à l'employeur dans le cadre de leur mission de représentation des salariés, les situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre des dispositions du présent accord.
Les délégués du personnel exercent leur droit d'alerte dans les conditions prévues par les dispositions légales (art. L. 2313-2 du code du travail) notamment dans le cadre de la lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à cette instance conformément à l'article L. 2313-16 du code du travail.
Chaque membre du personnel contribue à la qualité du climat de travail et plus généralement, de l'ambiance régnant au sein du cabinet.
Chaque membre du personnel participe à la prévention des RPS notamment en signalant avec discrétion et délicatesse, toute situation dont il aurait connaissance de façon à prévenir toute difficulté potentielle entrant dans le cadre des dispositions du présent accord.
Le médecin du travail joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
Par ses contacts auprès de l'ensemble des salariés, il peut détecter des situations facteurs de souffrance et de mal-être au travail.
L'employeur préconise de façon formelle au médecin du travail de procéder au questionnement des salariés à l'occasion des visites obligatoires sur ces thèmes.
Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ses informations tout en respectant le secret professionnel afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention.
La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ ou de souffrance au travail.
Les partenaires sociaux au sein de la commission mixte paritaire déterminent cette politique de formation et la commission paritaire nationale de l'emploi en arrête les actions prioritaires.
(1) L'article 5.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 4612-3 et L. 4131-2 du code du travail aux termes desquelles le comité d'hygiène de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et dispose d'un droit d'alerte.
(Arrêté du 10 avril 2012, art. 1er)
La prévention des risques psychosociaux peut être traitée sur trois niveaux en reprenant l'organisation de l'accord sur la prévention du stress visant à « prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail ».
La prévention primaire a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.
Les programmes de prévention secondaire ont pour but d'aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.
Les interventions au niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.
Seront ainsi détaillées les mesures et les procédures envisagées pour chaque niveau d'analyse eu égard aux enjeux juridiques qu'ils sous-tendent.
Toutefois, dans la pratique, certaines démarches interviendront simultanément sur un ou plusieurs niveaux.
Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est apparu utile de proposer de constituer des groupes de réflexion, d'informer les employeurs et les salariés, d'impliquer les médecins du travail, de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.
Des actions de sensibilisation formation seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la commission mixte paritaire et mises en œuvre par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le contenu de ces formations sera orienté :
– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail (stress, souffrance au travail, harcèlement moral et sexuel, discriminations).
– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques managériales à adopter pour éviter ou à défaut réduire tout risque psychosocial.
7.2. Processus de coopération
7.2.1. Constitution de groupes de réflexion
Pour les cabinets dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion, incluant, s'ils existent des représentants du personnel.
Ces groupes pourront notamment appréhender la question du travail par l'analyse de situations professionnelles rencontrées dans les rapports à l'organisation du travail, à sa qualité et aux compétences requises, ainsi qu'au travail en équipe, et en tenant compte des problématiques inhérentes au genre et à l'âge.
Cela permettra de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mettre en place, ainsi que les solutions envisageables.
Eu égard à la diversité des tailles des cabinets et de leurs organisations, il peut aussi être proposé des rencontres annuelles individuelles pour favoriser la libre expression des salariés dans leur rapport au travail et dans les difficultés rencontrées.
Ces rencontres pourront être concomitantes à l'entretien annuel.
Pour les cabinets assujettis à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces réunions seront l'occasion d'informer l'ensemble des salariés du cabinet sur la question de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.
Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée au CHSCT.
Au cours des différents entretiens prévus par les textes ou pratiqués, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.
Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux devra en informer sa hiérarchie.
Le salarié bénéficie de la protection établie par les articles L. 1552-2 et L. 1153-2 du code du travail.
En complément des actions résultant des articles R. 4624-1 et suivants du code du travail le médecin du travail sera invité à développer dans son rapport annuel la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.
A cet effet une demande officielle sera adressée à chaque service de médecine du travail, qui reçoit des salariés du cabinet, afin qu'ils puissent mener une enquête sur les facteurs de risques dans le cadre des consultations médicales.
S'il estime qu'un salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.
C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.
Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque entité ; toutefois il peut être utile d'en donner une liste indicative brève :
– le turn-over avec analyse des causes des départs du cabinet ;
– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès de la médecine du travail ;
– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel ;
– la fréquence des procédures disciplinaires ;
– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité et de son évolution ;
– la variation de la charge de travail ;
– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;
– les compte rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-46 du code du travail ;
– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives,
– les divers entretiens pour l'ensemble des salariés ;
– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression.
Les spécificités de l'activité du cabinet ne peuvent échapper à la confrontation à des situations de stress imposées par la clientèle et les contraintes de l'exercice de l'activité juridique et judiciaire.
Formation de l'ensemble des salariés
Une préoccupation très forte au sein des cabinets est de savoir détecter les difficultés psychologiques et de gérer les relations avec les salariés pouvant en être affectés.
Des actions de formation seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la CMP et mise en œuvre par la CPNE.
Le contenu de ces formations pourra être orienté vers les thèmes suivants :
– comment gérer les relations de travail pour prévenir les situations de crises ;
– repérer les difficultés psychologiques ;
– agir grâce à l'écoute.
La santé au travail ne s'appréhende pas en faisant abstraction des contraintes de la vie privée.
Les responsables des cabinets doivent être conscients de la complexité du sujet, et être vigilants quant à la santé de leurs salariés.
Le rôle du médecin du travail s'avère ici très important, mais l'attention de chaque salarié est également essentielle.
9.1. Action du médecin du travail
Dans le cadre du tiers-temps, le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.
Les salariés seront informés de ce droit par note de service affichée au sein du cabinet.
Le médecin du travail aide le salarié à retrouver un confort mental et physique par des propositions adaptées.
9.2. Devoir de signalement
Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de danger soit pour lui-même soit pour les autres est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
9.3. Gestion de la plainte d'un salarié
9.3.1. Litiges entre un avocat salarié et une personne non avocat
Enquête interne
Le salarié s'estimant victime d'un harcèlement ou toute personne du cabinet informée peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. La mise en œuvre de cette procédure ne doit pas avoir pour but de diffuser de fausses allégations ou de porter atteinte à la réputation d'une personne.
Le salarié peut se faire assister dans toutes ses démarches par un représentant du personnel ou une personne de son choix appartenant obligatoirement au cabinet.
A la suite de l'entretien à l'initiative de l'employeur et compte tenu des éléments fournis par le salarié, l'employeur peut décider de procéder à une enquête.
L'enquête menée dans un délai raisonnable comportera les investigations, y compris auprès du médecin du travail, les auditions et les confrontations utiles.
Le salarié mis en cause sera informé de la procédure mise en place par tout moyen.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.
9.3.2. Recours à la médiation
En cas de plainte de harcèlement et comme le prévoit l'article L. 1152-6 du code du travail, il est possible de recourir à la médiation.
Présentation de la médiation
De manière générale, la médiation est définie comme une technique procédurale de solution des conflits par laquelle des personnes qu'un différend oppose tentent de parvenir à une solution en utilisant les services d'un tiers, le médiateur.
La médiation est donc un processus de résolution amiable d'un conflit dans lequel une tierce personne intervient auprès des parties pour les aider à parvenir à une solution négociée optimale, et, en tout cas, conforme à leurs intérêts respectifs, et mettant fin au litige.
Procédure de recours
L'employeur peut proposer le recours à la médiation, comme chaque partie peut le faire.
Si les parties sont d'accord sur cette démarche, elles doivent conjointement choisir un médiateur.
Le coût du médiateur est à la charge de l'employeur.
Résultat de la médiation
En cas de réussite de la médiation, le médiateur en informe les parties et l'employeur. Si des mesures sont à prendre, l'employeur en assurera la mise en œuvre si elles sont compatibles avec les intérêts du cabinet.
En cas d'échec de la médiation, l'employeur restera tenu par les dispositions relatives à son obligation de sécurité de résultat.
9.3.3. Procédure externe : commission paritaire d'enquête CPE
Création de la commission paritaire d'enquête
Il est créé une commission paritaire d'enquête, composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés tous les 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
Le siège de la commission est celui de la CREPA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
La commission paritaire d'enquête est saisie au moyen d'une requête adressée en double exemplaire par la partie intéressée à : Madame/Monsieur le secrétaire de la commission paritaire d'enquête, CREPA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.
Enquête
Les membres de la commission devront obtenir l'accord de l'employeur avant toute mise en œuvre de la procédure.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place, avec information de l'employeur.
En cas de refus, il appartiendra aux parties de décider des suites à donner, éventuellement par la voie judiciaire.
Les membres de la commission mèneront l'enquête dans un délai raisonnable et pourront se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue et prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par le secrétariat de la commission, ainsi qu'à l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.
9.4. Protection du salarié : rappel des dispositions légales
9.4.1. Harcèlement moral : art. L. 1152-2 du code du travail
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
9.4.2. Harcèlement sexuel : art. L. 1153-3 du code du travail
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Il est créé une commission de suivi du présent accord qui devra, au terme de la première année d'application de l'accord, parfaire la liste des indicateurs et en déterminer les périmètres d'application pertinents.
Cette commission est composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés pour 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
11.1. Entrée en vigueur. – Durée
Le traitement de la thématique objet de l'accord étant par nature évolutif, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre une négociation au cours de la 3e année dans le cadre d'une révision.
11.2. Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 11.3.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Les dispositions contenues dans le présent accord ont un caractère impératif. Il n'est donc pas possible d'y déroger, par accord d'entreprise ou d'établissement, dans un sens moins favorable.
11.3. Publicité. – Dépôt
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Les dispositions de l'article 13 de la convention collective nationale, modifiées par avenants n° 19 et n° 46, sont annulées et remplacées par :
1. Prime d'ancienneté
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
– 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
– 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
– 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
– 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
– 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
– 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
– 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
– 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
– 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
– 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
– 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
2. Décompte de l'ancienneté
Pour le décompte de l'ancienneté il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins 1 année de présence dans la même étude ou le même cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
2° Il en est de même des absences causées par les congés de longue durée accordés au titre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
3° Les absences causées par la maladie ou l'accomplissement d'un mandat syndical entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
Néanmoins, par dérogation à ce qui précède, il sera tenu compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'article 14.3, de toutes les périodes de suspension du contrat de travail ayant pour cause la maladie (incapacité totale temporaire de travail), quelle que soit leur durée.
4° Pour les autres périodes de suspension du contrat de travail, il est renvoyé à l'application des dispositions du code du travail. »
L'entrée en vigueur des présentes dispositions est fixée à la date de signature de l'avenant.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail. Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les cabinets d'au moins 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant le 1er janvier 2012. Il est rappelé que le défaut d'accord ou de plan d'action est susceptible d'engendrer des pénalités financières, en application du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Le présent accord marque la volonté commune des partenaires sociaux de formaliser une véritable politique de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que les cabinets ont un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes extrinsèques à cet accord : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des acteurs concernés.
Dans cet esprit, ils ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population des cabinets afin d'en connaître l'exacte réalité et disposer ainsi de l'ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.
Le rapport de branche 2010 permet le constat suivant :
– la profession compte 32 279 salariés pour 50 314 avocats ;
– quelle que soit la catégorie, le nombre de femmes est de 35 184 (90 %) pour 3 364 hommes (10 %) ;
– dans la catégorie cadres, 4 687 sont des femmes (13 %) avec un salaire moyen de 43 510 € et 1 103 sont des hommes (33 %) avec un salaire moyen de 57 050 €.
1. Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique aux cabinets d'au moins 50 salariés.
Cependant, les partenaires sociaux invitent les cabinets non visés par ces obligations en raison de leur effectif à s'inspirer du présent accord.
2. Actions à mener
Dans le but de favoriser la mixité et l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux proposent d'agir dans les domaines prévus par la loi :
– l'embauche ;
– la formation ;
– la promotion professionnelle ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– la rémunération effective ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Au préalable, doit être élaboré un diagnostic partagé dans ces domaines en procédant à une analyse des indicateurs, déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-dessus seront systématiquement présentés en respectant :
– une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
– une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif masculin, selon les métiers.
Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, le cabinet s'engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d'emploi soit rédigé de manière neutre sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Les critères de sélection et de recrutement sont notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats ; ils sont identiques pour les hommes et les femmes et ne sont en aucun cas discriminants.
La profession s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est principalement liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
De même, la profession s'engage à ce que le niveau de salaire à l'embauche d'un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d'un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
Les indicateurs porteront sur :
– le nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 dernières années ;
– le nombre de salariés qui n'ont pas eu de formation pendant au moins 3 années consécutives ;
– le nombre d'heures de formation suivies par les seniors.
Les cabinets veillent à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de toutes les catégories tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions des postes et/ou de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière.
Objectifs :
– les cabinets veillent à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et mettent en place des actions de sensibilisation sur l'intérêt de suivre des formations ;
– la formation est intégrée dans le parcours professionnel avec l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.
Indicateurs :
– nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– nombre de salariés qui n'ont pas eu de formation pendant au moins 3 années consécutives par sexe et par catégorie.
Ces indicateurs seront intégrés dans le rapport annuel ou le rapport de situation comparée du cabinet.
Pour l'organisation des stages de formation, les cabinets doivent prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de déplacements géographiques.
L'employeur fait l'avance des frais qui seront engagés pour la formation du salarié selon le barème en vigueur du cabinet (frais de déplacement, hôtel, repas).
En cas d'impératifs liés à la vie familiale, garde d'enfant notamment, les frais supplémentaires engendrés pourront être remboursés au salarié sur justificatifs.
Le congé de maternité ou d'adoption ne conduit pas à un gel des droits à formation pour le salarié.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF) selon les dispositions légales.
Les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité et/ou un congé parental font partie des publics prioritaires à l'accès aux périodes de professionnalisation.
Un entretien individuel obligatoire a lieu le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 10 jours suivant cette reprise.
Au cours de cet entretien, l'employeur, qui a une obligation de maintien de l'employabilité de ses salariés, organise pour ces salariés à leur retour des actions de formation de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle.
Au cours du congé parental, le salarié pourra demander dans le cadre du DIF à participer volontairement à une formation professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Les salarié(e)s sont amené(e)s à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
L'entretien annuel est l'occasion pour la hiérarchie d'écouter les souhaits de carrière.
Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, l'entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les hommes et pour les femmes sans stéréotype lié au sexe ou à l'âge.
En pratique, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences égales, le cabinet veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
– nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 dernières années ;
– nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion au cours des 3 dernières années ;
– durée moyenne entre deux promotions ;
– durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;
– nombre de salariés exerçant des fonctions d'encadrement ou décisionnelles.
La qualification est l'aptitude du salarié à exercer un emploi, définie par ses capacités.
Les critères de qualification sont les mêmes pour les femmes et les hommes.
Certaines qualifications nécessitent l'obtention d'un diplôme. D'autres peuvent s'acquérir par l'expérience, notamment la validation des acquis de l'expérience (VAE), le certificat de qualification professionnelle (CQP).
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, le cabinet prendra en compte, dans la mesure du possible et en priorité, les qualifications acquises par le personnel en place.
La classification permet de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération pour les tâches exercées.
Elle est un outil de gestion en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation, sans distinction des genres.
Les indicateurs porteront sur :
– l'effectif par catégorie professionnelle ;
– l'effectif par coefficient et niveau ;
– l'ancienneté moyenne dans les catégories professionnelles ;
– l'ancienneté moyenne par coefficient et niveau ;
– le niveau de qualification acquis par la formation professionnelle.
Les conditions de travail devront être organisées de façon à ce qu'elles ne soient discriminantes ni pour les femmes ni pour les hommes.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Les cabinets veilleront à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à la demande d'un salarié à temps plein qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Lorsque l'organisation du service le permet, à la demande du salarié, il pourra être envisagé l'accès à des aménagements d'horaires, particulièrement en cas de temps partiel.
Concernant la flexibilité des horaires, pourront être acceptées les demandes de décalage d'horaires temporaires ou permanents dès lors que le fonctionnement du cabinet n'en est pas affecté ; de même l'assouplissement des horaires lors des rentrées scolaires des jeunes enfants.
Les indicateurs porteront sur :
– la répartition des salariés en temps partiel ;
– la répartition des salariés en travail de nuit.
Les entreprises de la branche entendent respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail égal, à compétence, expérience et niveaux équivalents.
Il est rappelé que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales générales accordées dans le cabinet.
Les indicateurs porteront sur :
– la rémunération moyenne mensuelle ;
– la rémunération médiane mensuelle ;
– la moyenne des augmentations individuelles ;
– le nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Les signataires réaffirment le principe d'harmoniser l'organisation du travail pour éviter les stéréotypes sur l'amplitude du travail des hommes et des femmes par une flexibilité identique.
Ils préconisent de programmer :
– les réunions ou séminaires à des horaires qui ne seraient pas incompatibles avec les charges de la vie personnelle ;
– les déplacements en tenant compte des contraintes personnelles des salariés ;
– les stages de formation professionnelle proches, dans la mesure du possible, du lieu de travail.
Les indicateurs porteront :
– sur l'effectif en congé parental : à temps partiel ou total ;
– sur l'effectif en congé de solidarité familiale.
3. Suivi d'application
Les cabinets devront procéder à l'analyse annuelle des résultats de leur accord ou de leur plan d'action en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés qu'ils auront retenus.
La commission mixte paritaire se réunira une fois par an pour examiner, à partir du rapport de branche, s'il existe un déséquilibre hommes/femmes sur les 8 domaines d'action, notamment en matière de salaire, de progression de carrière, et de temps de travail.
En cas de déséquilibre important, elle étudie les raisons et peut faire une proposition d'action.
4. Durée et effet de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2012.
5. Publicité
Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Retraite professionnelle et supplémentaire
La CREPA a présenté à la commission mixte paritaire les comptes au 31 décembre 2010 du régime de retraite professionnelle et supplémentaire, objet de l'avenant n° 87 du 22 juin 2007 et étendu par arrêté le 23 novembre 2007.
Les comptes ont démontré que le plan de provisionnement prévu à cet avenant était respecté.
Régime de prévoyance et rente OCIRP
Les comptes du régime de prévoyance et de la rente OCIRP étant équilibrés, il n'y a pas lieu de modifier les taux de cotisations actuels qui sont les suivants :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
|
Part patronale |
Part salariale | Taux global | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| T1 | T2 | T1 | T2 | T1 | T2 | |
| Prévoyance (*) | 1,18 | 1,18 | 0,68 | 0,68 | 1,86 | 1,86 |
| Rente OCIRP | 0,05 | 0,05 | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,10 |
| Total | 1,23 | 1,23 | 0,73 | 0,73 | 1,96 | 1,96 |
| (*) Taux d'appel de 112,19 % inclus. | ||||||
Personnel cadre et assimilé
(En pourcentage.)
|
Part patronale |
Part salariale | Taux global | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| T1 | T2 | T1 | T2 | T1 | T2 | |
| Prévoyance (*) | 1,85 | 1,07 | 0,68 | 0,68 | 2,53 | 1,75 |
| Rente OCIRP | 0,05 | 0,05 | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,10 |
| Total | 1,90 | 1,12 | 0,73 | 0,73 | 2,63 | 1,85 |
| (*) Taux d'appel de 112,19 % inclus. | ||||||
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats décident que le taux de cotisation au régime de prévoyance pourra diminuer en fonction des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles, sur décision de la CREPA. Les éventuelles augmentations de cotisations seront nécessairement négociées par la commission mixte paritaire de la branche professionnelle.
Les parties signataires conviennent d'examiner dans les 6 mois les dispositions du régime conventionnel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur désigné remet à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les cas de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garantie ainsi que les délais de prescription.
Les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et au regard des objectifs visés en préambule :
– l'institution de prévoyance CREPA, institution de prévoyance agréée régie par le code de la sécurité sociale dont le siège social est situé 80, rue Saint-Lazare, 75009 Paris, est désignée, en qualité d'organisme assureur de l'ensemble des garanties des régimes obligatoires de prévoyance et de retraite ;
– l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance OCIRP, régi par le code de la sécurité sociale dont le siège est situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné en tant qu'organisme assureur pour la garantie de rente éducation ou la garantie rente de conjoint survivant.
Les parties au présent avenant réexamineront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. A cette occasion, les organismes assureurs désignés présenteront aux partenaires sociaux un rapport détaillé sur la situation des régimes établie avec le concours d'un actuaire.
Pour ce faire, les parties au présent avenant se réuniront au plus tard 6 mois avant l'expiration de ce délai de 5 ans. La décision fait l'objet d'une délibération de la commission mixte paritaire.
Le présent avenant prend effet à compter du lendemain de son dépôt dans les conditions légales.
Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt auprès des services du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.
Vu les avenants nos 35,36,71,85 et 87 à la convention collective nationale de travail étendue réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979 ;
Vu la délibération de la commission mixte paritaire en date du 24 octobre 2008 désignant la CREPA et l'OCIRP comme organismes assureurs du régime de prévoyance,
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats ont souhaité réaffirmer le caractère fondamental de la solidarité entre les entreprises et les salariés de la profession et l'importance de la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permettent notamment :
– de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;
– l'accès aux garanties collectives, sans sélection, notamment, de critère d'âge ou d'état de santé ;
– aux salariés et retraités de bénéficier de l'action sociale des organismes assureurs désignés.
Pour cela, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats ont décidé de compléter les avenants nos 35, 36, 71, 85 et 87 à la convention collective nationale de travail étendue réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979 (ci-après dénommée « la convention collective nationale de branche ») par le présent avenant.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats rappellent les conséquences de la résiliation d'un contrat d'assurance prévoyance groupe par un cabinet lorsqu'il adhère au règlement des organismes assureurs désignés par les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats. Dans le cas où l'assureur dont le contrat est résilié couvre
déjà un ou des sinistres intervenus, selon les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Evin telle que complétée par la loi du 17 juillet 2001 et du 9 novembre 2010 :
– cet organisme assureur maintient le versement des indemnités et rentes en cours de service, au minimum à leur niveau atteint à la date de la résiliation du contrat ;
– la résiliation de ce contrat d'assurance est sans effet sur les prestations, immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution, ainsi que sur les prestations à naître au titre de la garantie décès ;
– une indemnité de résiliation est due à l'assureur lorsque le provisionnement des engagements n'est pas complet.
C'est pourquoi, dans cette configuration, il est décidé que sont désormais pris en charge par les organismes assureurs désignés (la CREPA pour les indemnités journalières, rentes invalidité et maintien décès correspondant et l'OCIRP pour les rentes éducation, les rentes de conjoint survivant et maintien décès correspondant) :
– la poursuite de la revalorisation, dans les conditions définies à leur règlement, des prestations périodiques (indemnités journalières, rentes invalidité, incapacité permanente professionnelle, rente éducation, rente de conjoint survivant) en cours de versement à la date de résiliation ;
– la revalorisation de la base des garanties permettant de déterminer le montant des prestations en cas de décès dans les conditions du contrat ayant fait l'objet d'une résiliation ;
– la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien des prestations en cours de service ou différées, à la charge du précédent organisme assureur, par suite du transfert des provisions réglementairement calculées et constituées au titre du maintien de ces garanties, par le précédent assureur vers les organismes désignés ;
– la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières d'incapacité de travail et d'une pension ou rente d'invalidité, versées ou à verser par l'assureur précédent, par suite du transfert des provisions réglementairement calculées et constituées au titre du maintien de cette garantie, par le précédent assureur vers les organismes assureurs désignés ;
– l'éventuel différentiel de garanties pour le maintien de la garantie décès si les garanties du précédent contrat étaient inférieures aux dispositions du régime de prévoyance conventionnel, lorsque le contrat de travail du bénéficiaire des prestations en cours de versement n'est pas rompu à la date de résiliation du contrat d'assurance.
Les cabinets d'avocats sont tenus d'adhérer aux organismes assureurs désignés dans les conditions prévues aux avenants n° 35, n° 71 et n° 106 à la convention collective.
Les cabinets d'avocats qui ne justifient pas d'un régime souscrit avant le 1er janvier 1993 au profit de leur personnel respectant les conditions de la dérogation à l'obligation d'adhésion prévue par l'avenant n° 35 à la convention collective sont tenus d'adhérer spontanément aux organismes désignés et, en cas de non-effectivité avant le 1er janvier 2013, se verront appliquer les dispositions de l'article 3 à compter de cette date.
Toutefois, et à titre dérogatoire, les cabinets d'avocats qui justifient d'un régime plus favorable au profit de leur personnel, souscrit avant le 1er janvier 1993, mais qui ne répond plus aux autres conditions de dérogation fixées à l'avenant n° 35 à la convention collective, pourront ne se voir appliquer les dispositions de l'article 3 qu'au plus tard le 1er janvier 2014 du fait des délais légaux de dénonciation.
Les cabinets d'avocats qui ne régularisent pas spontanément leur adhésion aux organismes assureurs désignés dans le mois suivant la date fixée à l'article 2 sont redevables non seulement des majorations de retard prévues par les règlements des organismes assureurs désignés, mais également d'une pénalité financière égale à 100 % du montant des sommes dues au titre des prestations et indemnités à verser au salarié ou à ses ayants droit (provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur pour l'incapacité-invalidité, capitaux, allocation et rente en cas de décès).
La CREPA, organisme assureur désigné, a mandat pour recueillir les adhésions des cabinets d'avocats et pour appeler les cotisations du régime de prévoyance ainsi que les éventuelles majorations de retard et pénalités financières par tout moyen de droit, y compris le cas échéant par la voie judiciaire.
La CREPA peut également gérer toutes les modalités de reprise des engagements des assureurs résiliés par le transfert des provisions mathématiques (y compris pour le compte de l'OCIRP en ce qui concerne la garantie rente éducation ou rente de conjoint survivant).
En cas de changement ultérieur des organismes assureurs désignés, ces organismes résiliés, détenteurs des provisions mathématiques, poursuivraient la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations du risque décès maintenu, et ce dans des conditions au moins égales à celles déterminées par leurs règlements.
Le présent avenant prend effet à compter du lendemain de son dépôt dans les conditions légales.
Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt auprès des services du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats ont, par l'avenant n° 106 à la convention collective nationale de travail étendue réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979 (ci-après dénommée « la convention collective nationale de branche »), réaffirmé les valeurs fondamentales régissant les garanties de prévoyance de la branche : mutualisation des risques au niveau professionnel et solidarité entre les entreprises et les salariés de la profession.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats ont choisi d'améliorer encore les garanties offertes aux salariés en organisant l'adaptation de leurs régimes de prévoyance aux évolutions législatives récentes, notamment à la transformation de l'âge légal de départ à la retraite.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats ont de même décidé de mettre définitivement fin à des situations qui ont pu perdurer et dans lesquelles les garanties offertes aux salariés étaient inférieures aux minima résultant des accords de branche.
Pour cela également, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des cabinets d'avocats ont décidé de compléter les avenants n° 11, n° 35, n° 36, n° 85, n° 87 et n° 106 à la convention collective nationale de branche par le présent avenant.
Les dispositions de l'article 14 de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979 sont complétées par les dispositions suivantes :
Après le deuxième alinéa du 2 :
« Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992. »
Le présent avenant prend effet à compter du lendemain de son dépôt dans les conditions légales.
Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt auprès des services du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé du travail l'extension du présent avenant.
Les membres de la commission mixte paritaire conviennent de compléter, dans le cadre du présent avenant, les dispositions de l'article 14 de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979, réaffirmant l'objectif de solidarité qui se concrétise, notamment, par une mutualisation des contributions destinées au financement des prestations.
1. Détermination des risques inhérents aux conditions de travail
Les parties signataires définissent ces risques, notamment comme étant la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques, de certaines formes d'activité professionnelle, de types d'organisation au travail, ou d'une attitude physique des salariés au travail.
Sont visés :
– la manutention de charges ;
– les postures ;
– les rythmes de travail ;
– l'environnement du travail.
Au vu des particularités de l'exercice du travail dans la profession, sont visés :
– le travail sur écran : positions du corps (douleurs cervicales, dorsales, lombaires), fatigue oculaire et troubles ophtalmiques (décret n° 91-451 du 14 mai 1991 relatif à la prévention des risques liés au travail sur des équipements comportant des écrans de visualisation) ;
– la frappe de documents : troubles musculo-squelettiques ;
– l'archivage ;
– le travail de nuit ;
– l'exposition aux ondes électromagnétiques, à la climatisation ;
– la pollution du milieu du travail : imprimantes, produits d'entretien, matériaux des bureaux, éclairage ;
– la charge mentale (ensemble des sollicitations du cerveau pendant l'exécution de la tâche, c'est-à-dire interaction complexe de facteurs individuels, techniques, organisationnels et sociaux) liée aux exigences inhérentes à la tâche et aux capacités de traitement de la personne chargée de l'exécuter.
A titre pédagogique, les partenaires sociaux préconisent les bonnes pratiques suivantes.
2. Mesures de prévention préconisées et objectifs
Travailler régulièrement devant un écran d'ordinateur sans changer de position peut causer des troubles physiques : maux de dos et/ ou de cervicales, douleurs aux poignets et/ ou aux épaules, fatigue visuelle.
Préconisations de mesures de prévention :
L'implantation du poste de travail proprement dit : éviter les reflets sur l'écran, en plaçant l'écran dans une zone où l'opérateur n'a pas la lumière dans les yeux ou sur son écran.
L'aménagement du poste de travail pour une posture optimale : les pieds reposent à plat sur le sol ou sur un repose-pied, les cuisses sont à l'horizontale, l'angle bras avant-bras est droit ou légèrement obtus, les coudes proches du corps, le dos est droit ou légèrement en arrière et soutenu par le dossier, les yeux se situent à la hauteur de la partie supérieure de l'écran et à environ 60 cm de l'écran (longueur bras tendus).
L'affichage optimal : les images sont stables, la couleur et la luminosité de l'écran ne sont pas agressives, les caractères ne se confondent pas.
L'organisation du travail optimale : diversifier les tâches en alternant travail devant l'écran et autres activités au cours d'une même journée de travail.
Objectifs :
Par ces recherches d'une meilleure ergonomie, réduire notamment douleurs cervicales, dorsales, lombaires, fatigue oculaire et troubles ophtalmiques.
La frappe de documents pendant une période longue sur la journée de travail peut provoquer une tension et une crispation du poignet, parfois à l'origine de troubles musculo-squelettiques (TMS).
Préconisations de mesures de prévention :
Les postures à adopter sont :
– le poignet n'est pas en extension ;
– la frappe s'effectue avec les poignets le plus souvent flottants et non appuyés sur la table ;
– la taille de la souris, placée à côté du clavier, doit être adaptée à celle de la main ;
– l'utilisation d'un repose-poignet souple est conseillée.
Objectifs :
Eviter ou réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS).
L'accès au lieu d'archivage : il est facilité, sans obstacle ni danger, suffisamment éclairé.
Le lieu d'archivage : il est éclairé, tempéré, propre.
Le mobilier d'archivage : il est adapté aux contenants et au volume des archives ; il est sécurisé : fixation des supports au sol et/ ou au mur, étagères solides et bien fixées, mise à disposition d'un moyen d'accès adéquat.
Le transport des archives : il est préconisé de mettre à disposition un matériel roulant (chariot adapté).
Le poids des archives : il est acceptable de 5 à 15 kg (normes INRS). Evaluer le poids de la charge avant de la soulever. Ne pas prendre la charge lourde avec trop de précipitation. Utiliser les bons outils de transport.
Préconisations de mesures de prévention :
Si l'objet se trouve sur une surface basse, il faut fléchir les jambes, descendre un peu et garder le dos bien droit. Cette position a pour objectif d'éviter de faire de faux mouvements.
Garder la même position pour déposer la charge lourde, jambes fléchies et dos bien droit.
Une formation « Gestes et postures » est conseillée.
Objectifs :
Eviter les traumatismes et les pathologies des membres, dont celles du dos et des épaules.
Les dispositions ci-après concernent les seuls travailleurs de nuit.
A défaut d'accord d'entreprise, le travailleur de nuit est défini par la législation du travail (art. L. 3122-29 et suivants du code du travail).
Les effets sur la santé du travailleur de nuit peuvent être :
– troubles du sommeil ;
– fatigue générale ;
– troubles digestifs et déséquilibre nutritionnel ;
– troubles de l'humeur, irritabilité ;
– désadaptation et isolement social, tant professionnel que familial ;
– risques cardio-vasculaires accrus (surpoids et hypertension artérielle) ;
– risques plus élevés chez les femmes enceintes.
Préconisations de mesures de prévention :
Actions techniques : aménagements du poste afin de réduire la fatigue, d'un local de repos, d'un local adapté pour la prise d'un repas chaud. Prévoir des éclairages suffisants des postes et des différents lieux de circulation.
Actions organisationnelles : proposer éventuellement des modes de transport organisés par l'entreprise. Informer les salariées enceintes de leur droit à une affectation à un poste de jour. Prévoir un temps de pause régulier du fait d'une baisse de vigilance physiologiquement sensible vers 3 heures du matin. Permettre une rotation des tâches pour maintenir la vigilance. Evaluer régulièrement la pénibilité perçue tant physique que psychologique. Prendre en compte les contraintes familiales.
Actions médicales : organiser des campagnes de sensibilisation à une bonne hygiène de vie (alimentation et gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit).
Objectifs :
Réduire l'absentéisme.
Réduire les problèmes de santé et éventuellement familiaux.
Définition :
– une onde électromagnétique est une vibration qui se propage dans l'espace à une fréquence donnée ;
– une fréquence est un nombre de pulsations par seconde mesuré en hertz (Hz) ;
– les fréquences comprises entre 10 kHz et 300 MHz sont des radiofréquences émises, notamment par le Bluetooth (radio courtes distances) ;
– les fréquences comprises entre 300 MHz et 300 GHz sont des hyperfréquences émises par le téléphone mobile, le wifi … ;
– les lignes à haute ou très haute tension génèrent un champ électromagnétique comparable.
Dangerosité : selon de nombreuses études (Centre international de recherche sur le cancer [CIRC], Agence française de sécurité sanitaire environnementale et du travail [AFSSET], Organisation mondiale de la santé [OMS]), ces ondes auraient un impact négatif sur la santé : maux de tête, vertiges, troubles du sommeil, augmentation des cancers, diminution ou destruction des fonctions immunitaires …
Préconisations de mesures de prévention :
Les partenaires sociaux attirent l'attention sur l'utilisation continue des outils technologiques qui émettent des ondes électromagnétiques et préconisent :
– pour les ordinateurs, les connexions avec fil (utilisation du courant porteur (prises murales) plutôt que le wifi) ;
– de privilégier le téléphone fixe avec fil au téléphone portable et au téléphone portatif ;
– concernant le téléphone portable : de privilégier l'oreillette filaire, de ne pas garder le portable dans la poche de la chemise ou du pantalon.
Objectif :
Limiter l'exposition aux émissions d'ondes électromagnétiques.
2.6.1. Imprimantes. – Photocopieurs
Le risque toxique est lié au fonctionnement des photocopieurs, des imprimantes lasers (ozone, poussière de papier) et à l'utilisation du toner : irritation oculaire, irritation nasale, difficultés respiratoires, allergies cutanées …
Préconisations de mesures de prévention :
Rationaliser le nombre d'appareils.
Eloigner, autant que l'agencement des bureaux le permet, ces appareils des postes des salariés.
2.6.2. Produits d'entretien
L'étiquetage des produits est obligatoire. Le stockage doit se faire dans un local fermé et en dehors de tout produit alimentaire. Leur manipulation se fait avec des gants.
Préconisation de mesures de prévention :
Utiliser des produits contenant le moins possible des substances chimiques toxiques.
2.6.3. Matériaux du mobilier de bureau
Le mobilier est fabriqué à partir de matériaux contenant des produits chimiques de synthèse volatils, et d'innocuité incertaine, voire même toxique, pour la santé.
Préconisations de mesures de prévention :
Acheter, autant que faire se peut, du mobilier ne contenant pas de polluant chimique. Pour cela, être vigilant sur l'affichage de la composition des matériaux.
Aérer et ventiler souvent.
Eviter la surchauffe et l'humidité des locaux, qui favorisent la volatilité des polluants chimiques des matériaux.
2.6.4. Aération – Ventilation (art. R. 4222-3 du code du travail)
L'absence de ventilation ainsi que la surchauffe et l'humidité favorisent la multiplication des agents biologiques (moisissures, acariens et bactéries).
Préconisations de mesures de prévention :
Veiller au confort thermique ainsi qu'à une qualité de l'air permettant d'améliorer le confort visuel (degré d'humidité et vitesse de l'air).
Veiller à un entretien régulier des locaux.
2.6.5. Eclairage (art. R. 4223-2 et suivants du code du travail)
L'éclairage doit être conçu et réalisé de manière à éviter la fatigue visuelle ainsi que les affections de la vue qui en résultent.
Ces niveaux d'éclairement doivent être assurés pendant la présence du personnel, sur le plan de travail ou sur le sol. Ils sont adaptés à la nature et à la précision des travaux à exécuter.
Préconisations de mesures de prévention :
Disposer autant que possible d'une lumière naturelle suffisante.
Installer des luminaires pour prévenir d'éventuelles contraintes visuelles.
Eviter autant les insuffisances d'éclairage que les excès.
2.6.6. Bruit (art. R 4431-1 à R. 4437-4 du code du travail)
Définition : l'ensemble des sons perçus comme gênants.
Les types de bruit classés par pénibilité croissante sont : stable, fluctuant, intermittent, impulsif.
L'intensité du bruit : à titre d'exemple une conversation normale sans élever la voix est évaluée à 60 dB et perçue comme gênante pour le travail intellectuel. Le seuil de la douleur est situé à 110-120 dB.
Préconisations de mesures de prévention :
Veiller à supprimer ou réduire les risques résultant de l'exposition au bruit.
Veiller à avoir dans le milieu de travail un seuil de bruit le plus bas possible.
Objectif :
Limiter la fatigue, le stress et la perturbation de l'attention.
3. Moyens à la disposition des cabinets
Le cabinet peut avoir recours aux conseils du service de santé au travail, et plus particulièrement à ceux de l'ergonome, en vue de déterminer les améliorations à apporter aux postes de travail et aux conditions de travail.
L'ergonome a pour mission la recherche de la meilleure adaptation possible de l'outil de travail à l'homme. Son champ d'action est large en matière de sécurité du travail et de l'hygiène.
Le cabinet peut également se faire assister par un conseiller spécialisé en organisation, en sus des actions du service de santé au travail (ARACT …).
4. Commission paritaire de suivi
Cette commission est constituée :
– de deux représentants par syndicat de salariés signataires ;
– d'autant de représentants des organisations d'employeurs.
Les deux représentations, patronale et salariale, peuvent se faire assister chacune d'une personne du cabinet qui aura saisi la commission paritaire de suivi, eu égard à sa connaissance du dossier.
La commission de suivi se réunit une fois par an sur l'initiative de l'un des représentants patronaux, signataires ou adhérents, ou à la demande des représentants syndicaux, signataires ou adhérents, pour établir un bilan d'application dont elle en fait rapport à la commission mixte paritaire.
5. Durée de l'accord. – Dénonciation. – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties en respectant un préavis de 3 mois. Par partie, il faut entendre la définition prévue à l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 6.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
6. Prise d'effet
Ces dispositions s'appliquent à la date de l'extension du présent accord.
7. Formalités de dépôt et d'extension
Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
La problématique de la santé au travail a été traitée par la branche dans les accords sur les seniors et sur les risques psychosociaux. Dans ce cadre, les partenaires sociaux décident de compléter lesdits accords sous l'angle de la prévention des risques professionnels et de leurs conséquences sur la santé des salariés.
Les partenaires sociaux entendent :
– rappeler que la santé est de la responsabilité de tous, employeurs et salariés ;
– rappeler leurs obligations de prendre et de respecter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ;
– rappeler leurs responsabilités visant notamment à l'amélioration des conditions de travail en prenant des mesures concrètes et en les respectant ;
– inclure, sans les confondre, les risques psychosociaux, dans toute leur dimension, afin de renforcer le bien-être au travail ;
– appeler les instances représentatives (délégués du personnel, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et les divers acteurs dans le cabinet à se mobiliser pour travailler ensemble sur cette importante question ;
– les inciter à la réalisation d'un diagnostic partagé, dans chaque cabinet, pour identifier les actions prioritaires.
A cet effet, le présent accord met à la disposition des cabinets d'avocats une démarche méthodologique leur permettant de disposer de données juridiques et techniques pour optimiser leurs travaux et les aider à établir le document unique d'évaluation des risques.
Les organisations professionnelles parties à la convention collective nationale de travail étendue réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979 (ci-après dénommée « la convention collective nationale de branche ») ont déjà mis en place un régime de protection sociale complémentaire très ambitieux. Il est concrétisé par une garantie de retraite supplémentaire au-delà de la retraite complémentaire obligatoire, par une garantie prévoyance (décès, incapacité temporaire de travail, invalidité), par une garantie indemnité de fin de carrière prenant en compte l'ancienneté dans la profession, par une garantie dépendance.
Leur intention est de compléter, par le présent avenant à la convention collective nationale de branche, ce dispositif en mettant en place une garantie remboursement de frais de santé concernant les dépenses intéressant les salariés mais également leurs ayants droit.
Conformément à ce qui vaut pour les garanties déjà mises en place, les organisations entendent ne pas limiter leur ambition à seulement construire un système de frais de santé, élément de rémunération différée individualisable, mais aussi à bâtir un véritable régime fondé sur un objectif de solidarité se déclinant, outre une cotisation identique quel que soit le risque propre à la population d'un cabinet et à la situation personnelle de chaque salarié, par des droits non contributifs, une action sociale, une politique de prévention permettant à la fois d'améliorer les taux de fréquence et de gravité des sinistres et de contribuer à un droit fondamental à l'intégrité physique et psychique des travailleurs.
A cet effet, et parce que ces droits autres que des prestations contrepartie d'une cotisation individualisable nécessitent une mutualisation des contributions, est rendue obligatoire l'adhésion de tous les cabinets d'avocats à un même organisme d'assurance, ceci en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Le choix des organisations parties à la convention collective nationale de la branche s'est porté naturellement sur la CREPA, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, ceci pour deux sortes de raisons objectives convergentes, d'une part, la CREPA est une institution professionnelle dont ne peuvent être adhérents que les cabinets d'avocats et participants leurs salariés ou anciens salariés ; les adhérents et participants sont représentés par des administrateurs désignés par les organisations syndicales de la branche ; on est donc sur le terrain de la gestion paritaire par les employeurs et leurs salariés ; l'institution confère indirectement, étant elle-même une personne morale, une réelle consistance juridique à la communauté professionnelle nationale de travail et, d'autre part, le groupe CREPA gère l'ensemble des garanties sociales en vigueur dans la profession d'avocat qu'il s'agisse d'un côté de la retraite complémentaire ARRCO et d'un régime de retraite supplémentaire, d'un autre côté de la prévoyance lourde, de la dépendance, des indemnités de fin de carrière. Il y a dès lors une raison sérieuse à ce que la garantie santé soit aussi gérée par la CREPA, car cela facilite la gestion des contraintes administratives des cabinets et l'accès des salariés à l'organisme en même temps que la mise en œuvre de l'objectif de solidarité grâce à l'interdépendance des garanties.
C'est au vu de ces objectifs en considération de la taille généralement modeste des cabinets d'avocats, en termes notamment d'effectifs salariés entrant dans le champ de la convention collective que les parties à celle-ci ont convenu le présent avenant qui la révise en la complétant.
I. – Mise en œuvre du régime
I. 1. Bénéficiaires du régime « Frais de santé »
Sont bénéficiaires du régime « Frais de santé » obligatoire tous les salariés, appelés participants, visés à l'article 1er de la convention collective nationale de branche justifiant d'une ancienneté continue de 3 mois dans le cabinet employeur, appelé adhérent, à l'exception des salariés qui étaient déjà couverts par le régime chez leur précédent employeur.
Ainsi, on entend par bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif du cabinet ayant plus de 3 mois d'ancienneté :
– sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel ;
– y compris ceux atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'avenant.
Pour tous les participants du régime ci-dessus définis, la part salariale des cotisations est obligatoire et précomptée sur le bulletin de paie.
I. 2. Dispense d'affiliation des salariés au régime « Frais de santé »
Certains salariés peuvent être dispensés d'affiliation s'ils le souhaitent, dans les cas limitatifs suivants :
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés ayant plusieurs employeurs au sein de la branche sont affiliés au titre de leur contrat de travail le plus ancien en cours et sont dispensés au titre des emplois suivants.
Lors de l'embauche, les salariés seront informés de ce droit et des conséquences de leur non-affiliation éventuelle ; ils devront formuler leur demande par écrit lors de leur prise de fonction en accompagnant celle-ci de tous les justificatifs nécessaires (lors de leur embauche et ensuite chaque année).
Leur affiliation au présent régime redeviendra immédiatement obligatoire, en cas de modification des dispositions réglementaires ou conventionnelles entraînant la remise en cause de ces dispenses.
En tout état de cause, le salarié peut à tout moment demander à être affilié pour l'avenir. L'affiliation sera irrévocable et définitive, pour toute la durée de son contrat de travail.
I. 3. Maintien du régime en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris lorsqu'il l'est déjà à la date d'entrée en vigueur du présent régime, et ce dans les situations et conditions suivantes :
– lorsque la suspension intervient pour cause de maternité, paternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit soit à maintien (total ou partiel) de salaire par le cabinet, soit à indemnités journalières complémentaires (résultant du régime de prévoyance), le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties. Sa quote-part de cotisation continue d'être précomptée sur la rémunération ou l'indemnité, la quote-part du cabinet étant également maintenue ;
– lorsque la suspension intervient pour cause d'invalidité d'origine professionnelle ou non professionnelle ouvrant droit au versement d'une pension d'invalidité au titre du régime de prévoyance institué par la convention collective nationale de branche, le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties pendant la durée de la suspension du contrat. Seule la quote-part salariale de la cotisation totale est due et est précomptée sur sa pension d'invalidité.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou à indemnisation, la suspension du contrat de travail emporte suspension de l'obligation de cotiser, donc de l'accès aux prestations.
Toutefois, le salarié peut continuer à bénéficier du régime, sous réserve du versement des cotisations. A cet effet, il peut demander à l'institution désignée le maintien à titre individuel et temporaire de ses garanties, la cotisation totale étant alors à sa charge.
I. 4. Ayants droit bénéficiaires des prestations du régime « Frais de santé »
Sont ayants droit au sens du présent avenant :
– les ayants droit à charge du salarié au sens des articles L. 161-14 et L. 313-3 du code de la sécurité sociale ;
– les enfants du participant et/ ou de son conjoint, concubin, partenaire du Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire,
– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, à contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
I. 5. Cessation de l'affiliation obligatoire des salariés et ayants droit
a) L'affiliation du bénéficiaire et de ses ayants droit et le droit aux garanties cessent de produire effets :
– à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, sous réserve des dispositions visées au b ci-après ;
– en cas de décès, sous réserve des dispositions visées au c ci-après ;
– et, en tout état de cause, à la date de cessation d'effet du présent avenant à la suite d'une dénonciation totale ou partielle de la convention collective.
b) Conditions du maintien de la garantie en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture de son contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, tout participant bénéficie du maintien de la garantie remboursement des frais de santé sans contrepartie de cotisation.
Ce maintien prend effet le lendemain de la rupture effective du contrat de travail. Ce maintien est limité à la durée correspondant à celle du dernier contrat de travail (appréciée en mois entiers), dans la limite de 12 mois. Il cesse à la date de reprise d'un autre emploi ou d'arrêt de la prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Pour l'application de cette mesure, le participant communique à l'organisme assureur désigné les justificatifs de début et de fin d'indemnisation par l'assurance chômage.
A l'issue de cette période, le participant peut demander à l'organisme assureur désigné dans un délai de 6 mois le maintien de la garantie en vigueur à cette date. L'organisme assureur désigné met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation, entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
L'ancien salarié titulaire d'une pension d'incapacité ou d'invalidité, participant du régime au jour de la rupture de son contrat de travail, peut demander à l'organisme assureur désigné dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail le maintien de la garantie en vigueur à cette date. Seule la quote-part salariale de la cotisation totale est due, entièrement à la charge de l'intéressé.
L'ancien salarié titulaire d'une pension de retraite, participant du régime au jour de la rupture définitive de son contrat de travail, peut demander à l'organisme assureur désigné dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail le maintien de la garantie en vigueur à cette date. L'institution désignée met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation, entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
c) Les ayants droit bénéficiaires des garanties du présent régime au jour du décès d'un participant actif continuent d'en bénéficier pendant une durée de 12 mois sans contrepartie de cotisation.
I. 6. Cotisation
a) Montant
Le montant de la cotisation due au titre du régime « Frais de santé » est égal à 2,80 % du PASS.
Le versement de la totalité de la cotisation à l'organisme assureur désigné incombe à l'employeur et doit intervenir dans les conditions, notamment de délai, prévues par les statuts et règlements de l'organisme assureur désigné. En cas de retard de paiement, des majorations de retard sont appliquées conformément aux statuts et règlements de l'organisme assureur désigné.
b) Répartition
La cotisation ci-dessus est répartie entre le cabinet adhérent et le salarié participant pour moitié chacun, la quote-part salariale étant retenue mensuellement par prélèvement sur la rémunération brute du salarié et figurant sur le bulletin de paie.
La part employeur pourra être augmentée par accord d'entreprise.
c) Révision
Le montant de la cotisation totale prévue au a est fixé jusqu'au 31 décembre 2016 à compter de l'entrée en vigueur du régime. Il pourra toutefois être réévalué au vu de l'évolution de l'environnement législatif ou réglementaire.
A l'issue de cette période, un autre montant pourra être fixé par la commission mixte paritaire de la convention collective en fonction des résultats techniques et financiers du régime d'un côté, des études prospectives conçues à cet effet d'un autre côté, sur proposition de l'organisme assureur.
d) Cessation de l'obligation de cotiser
La cotisation au régime « Frais de santé » cesse d'être due :
– en cas de suspension du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article I. 3 ;
– lors de la rupture du contrat de travail qui lie le participant à son employeur, sous réserve des cas de maintien des garanties visés à l'article I. 5 ;
– en cas de décès ;
– et, en tout état de cause, à la date de cessation d'effet du présent avenant.
I. 7. Désignation de l'organisme assureur
Le présent régime est structuré autour de dispositifs répondant à un objectif de solidarité professionnelle, et notamment :
– l'obligation d'adhésion de tous les cabinets ;
– l'affiliation obligatoire de l'ensemble des salariés et de leurs ayants droit quels que soient leur catégorie professionnelle, leur état de santé, leur âge ou leur situation familiale ;
– la prise en compte des situations objectives de fragilité, liées à la maladie ou au chômage notamment ;
– la mise en place de cotisations forfaitaires, donc indépendantes de la réalité du risque individuel ou propre à un cabinet ;
– des prestations déconnectées du niveau des cotisations individuelles et des prestations non contributives ;
– l'accessibilité au fonds social de l'institution ;
– la mise en œuvre d'actions de prévention ;
– le maintien de la couverture en cas de défaillance du cabinet ;
– l'instauration d'un dispositif de solidarité intergénérationnelle.
L'objet du présent avenant étant l'instauration d'un régime « Frais de santé » concrétisé par la poursuite d'un objectif de solidarité, les cotisations dues conventionnellement par les cabinets adhérents et leurs salariés participants doivent nécessairement être mutualisées. Au vu de cet objectif et en conformité avec le contenu de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et avec la jurisprudence de la CJUE, un opérateur unique est désigné pour gérer les garanties collectives, objet du présent avenant à la convention collective.
L'organisme assureur désigné pour gérer les garanties objet du présent avenant est la CREPA, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, agréée par arrêté du 25 juin 1993, dont le siège social est 80, rue Saint-Lazare, Paris 9e. La CREPA est l'institution professionnelle de la profession d'avocat, dont sont adhérents les cabinets et participants leurs salariés et anciens salariés. Elle est administrée par un conseil d'administration paritaire dont les membres sont issus de ce fait exclusivement des employeurs et des salariés ou anciens salariés de la profession d'avocat.
I. 8. Adhésion à l'institution désignée
L'adhésion de tous les cabinets d'avocats est indispensable pour que, au travers de la mutualisation, la CREPA, opérateur unique, puisse concrètement servir l'objectif de solidarité professionnelle que s'assignent les parties à la convention collective.
A cet effet, sont obligatoirement affiliés au régime CREPA tous les cabinets, y compris, à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant, ceux non adhérents à l'une des organisations patronales signataires de la convention collective ou y ayant par la suite adhéré en totalité et sans réserve.
En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises tenues à l'obligation d'adhérer au présent régime n'ont pas la faculté de dénoncer ou de résilier leur adhésion. De son côté, la CREPA ne peut refuser de verser les prestations aux salariés des cabinets n'ayant pas payé leurs cotisations, ni davantage exclure ces cabinets, et ce conformément avec le cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale.
Notamment du fait de ce qui précède et parce qu'elle assume une mission d'intérêt général économique au nom des parties à la convention collective, la CREPA est habilitée par délégation des parties au présent avenant à contrôler le respect par les cabinets de leurs obligations conventionnelles et à engager toutes les procédures qu'elle estime nécessaires à l'exécution forcée de l'adhésion et plus généralement au respect des obligations nées du présent avenant.
I. 9. Fonds social
Dans un souci de solidarité, les partenaires sociaux ont décidé par le présent avenant de créer un fonds social.
Il est prélevé au maximum 1 % des cotisations effectivement encaissées afin d'alimenter ce fonds social. Les partenaires sociaux pourront être amenés à modifier ce taux.
I. 10. Suivi du régime
L'institution désignée fournit annuellement un rapport détaillé, comportant notamment l'ensemble des informations prévues par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et le décret d'application du 30 août 1990. A l'occasion de ce rapport est établi un bilan spécifique relatif aux droits non contributifs. Ce rapport doit être accompagné d'informations précises relatives au nombre de sinistres, aux prestations versées …
L'institution désignée rend compte à la commission mixte paritaire des procédures engagées aux fins de poursuivre le recouvrement des cotisations et des éventuelles difficultés rencontrées.
Elle fait un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre assorti d'un bilan financier annexé au rapport prévu au premier alinéa du présent article, ainsi qu'un bilan du fonds social et des sommes allouées à ce titre.
La commission de suivi de l'accord du 1er juillet 2011 relatif à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux est associée à la définition et au suivi des actions de prévention développées.
I. 11. Réexamen périodique des conditions de mise en œuvre de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions de mise en œuvre de la mutualisation feront l'objet d'un examen dans le cadre de la commission mixte paritaire au maximum tous les 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
A cet effet, la commission mixte paritaire se réunira au cours du sixième mois précédant cette échéance. Afin de faciliter le travail d'analyse des membres de la commission mixte paritaire ; l'institution désignée présentera dans un rapport consolidant sur la période de 5 ans considérée les rapports et informations indiquées à l'article I. 10, un document retraçant l'évolution du régime en ce qui concerne les cotisations, les prestations et la sinistralité au cours des 5 années précédentes.
Afin d'optimiser la qualité du travail d'analyse, la première partie de la réunion sera consacrée à l'analyse et aux commentaires du rapport prévu ci-dessus. La seconde partie sera consacrée à l'adoption de recommandations visant à une meilleure qualité de gestion du régime par l'institution désignée.
I. 12. Effet de l'avenant à l'égard de l'institution désignée
Les dispositions du présent avenant et de ses avenants éventuels ne sont opposables à l'institution désignée qu'après acceptation formelle de celle-ci.
Les adhérents ainsi que les participants peuvent directement se prévaloir des dispositions du présent avenant auprès de l'institution désignée pour poursuivre l'exécution de ses obligations.
De même l'institution désignée peut directement se prévaloir des dispositions du présent avenant auprès des adhérents ainsi que des participants pour poursuivre l'exécution de leurs obligations.
II. – Garanties
II. 1. Définition des garanties
La couverture a pour objet d'assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux ou d'hospitalisation. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de la conclusion du présent avenant. Elles sont revues, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.
Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de sécurité sociale au titre de la législation « maladie », « accidents du travail/ maladie professionnelle » et « maternité », ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce dernier, expressément mentionnés dans le tableau des garanties.
Les prestations sont limitées aux frais réels dûment justifiés restant à charge du bénéficiaire après intervention du régime de base et/ ou d'éventuels organismes complémentaires.
Les garanties respectent en toutes circonstances les exigences du contrat « responsable » en termes d'interdictions et d'obligations minimales de prise en charge, conformément aux articles L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, l'exigence relative aux contrats responsables étant renforcée du fait de la politique de prévention conçue dans la perspective de l'objectif de solidarité.
La grille des prestations en nature fait l'objet d'une annexe spécifique.
II. 2. Bénéficiaires des prestations
Bénéficient des prestations du régime le participant du régime pour les dépenses le concernant et ainsi que celles de ses ayants droit.
II. 3. Couverture facultative
Le salarié qui le souhaite pourra demander la couverture de son conjoint non à charge. La cotisation facultative « Frais de santé » du conjoint non à charge est prise en charge à 100 % par le salarié.
L'institution désignée proposera, par ailleurs, une couverture complémentaire pour les cabinets qui souhaitent améliorer les prestations du présent régime.
III. – Mise en œuvre de l'avenant
III. 1. Entrée en vigueur de l'avenant
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2015 sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
III. 2. Dépôt et extension
Conformément aux règles conventionnelles, les parties conviennent de demander l'extension auprès de l'autorité administrative compétente.
III. 3. Mise en œuvre du régime
a) Cabinets dépourvus de couverture « Frais de santé » à la date de signature de l'avenant
Les cabinets d'avocats sont tenus d'adhérer auprès de l'institution désignée, soit au plus tard dans le mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant, lorsqu'ils ont à cette date des salariés remplissant les conditions pour bénéficier du régime en application de l'article I. 1.
b) Cabinets disposant d'une couverture « Frais de santé » à la date de signature du présent avenant
L'adhésion de tous les cabinets au régime « Frais de santé » a un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant. Ces dispositions s'appliquent pour tous les cabinets, y compris pour les cabinets ayant un contrat « Frais de santé » auprès d'un autre organisme assureur, avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par le présent avenant.
Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, les cabinets disposant à la date de signature du présent avenant d'une couverture « Frais de santé » auront un délai de 1 an à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant pour adhérer à l'institution désignée.
En tout état de cause, le présent avenant ne prendra pas effet avant le 1er janvier 2015.
Durant ce délai, les cabinets ayant une couverture « Frais de santé » ouvriront des négociations pour compléter, le cas échéant, le régime obligatoire CREPA.
A cet effet, l'institution désignée proposera une couverture complémentaire pour les cabinets qui souhaitent améliorer les prestations du présent régime.
c) Pénalité financière
Le cabinet d'avocat qui ne régularise pas spontanément son adhésion à l'institution désignée dans le mois suivant la date fixée au a ou b ci-dessus est redevable non seulement des majorations de retard prévues par le règlement de l'institution désignée, mais également d'une pénalité financière égale à 100 % du montant des sommes dues au titre des prestations à verser à ses salariés ou à leurs ayants droit pour la période au cours de laquelle le cabinet n'a pas régularisé son adhésion.
III. 4. Obligations en matière d'information
Compte tenu de la technicité des questions liées à la prévoyance, les parties considèrent qu'un niveau adapté d'information permanente des bénéficiaires est essentiel à la bonne compréhension de leurs droits et obligations et à la réalisation des objectifs du présent avenant.
Dans ce cadre, l'institution désignée prend l'engagement :
– d'assurer auprès des entreprises concernées et de leur personnel une communication adaptée, sur la base d'une plaquette d'information établie en concertation avec les parties signataires de la convention collective, afin de faciliter la mise en place du régime ;
– d'établir une notice d'information dont l'objet est de détailler les garanties et leurs modalités d'application ; de la transmettre à chaque cabinet adhérent par tous moyens (notamment par la voie dématérialisée, ce qui vaudra notification au sens de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale) et de la mettre à jour en cas d'évolution des garanties. Toutefois, s'il s'agit de modifications entraînant des rectifications non significatives de la notice initiale, l'information pourra être faite par une fiche rectificative destinée à compléter ou mettre à jour la notice initiale. Les cabinets ont l'obligation de remettre cette notice à chaque membre du personnel en place et au moment de l'entrée en fonction.
En cas de rupture du contrat de travail, et au plus tard le dernier jour de la relation contractuelle, les entreprises doivent informer les salariés du maintien possible des garanties en application de l'article I. 5 ci-dessus et des conditions dans lesquelles ils peuvent en bénéficier.
III. 5. Révision de l'avenant
La procédure de révision prévue à l'article 2 de la convention collective est déclinée de la manière suivante en ce qui concerne le présent avenant :
– les dispositions du présent avenant pourront à tout moment faire l'objet d'une révision en tout ou partie. La négociation à cet effet à lieu à la demande de l'une des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du code du travail ;
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle doit être accompagnée ou suivie dans le délai de 1 mois d'un nouveau projet d'avenant sur les points dont la révision est demandée ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la commission mixte paritaire sera réunie à l'initiative de la partie la plus diligente en vue d'une négociation ;
– les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
– sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'avenant qu'elles modifient à compter du lendemain du dépôt de l'avenant dans les conditions légales ;
– l'avenant de révision fera l'objet des formalités de publicité légale. Les parties solliciteront l'extension de l'avenant auprès des services compétents.
Frais de santé garantie dite « responsable »
Prestations en vigueur au 4 février 2013
| Régime général | Régime obligatoire (*) (à titre indicatif) |
Prise en charge de la complémentaire (*) |
Total y compris régime obligatoire (à titre indicatif) |
|
|---|---|---|---|---|
| Au titre du ticket modérateur et dans la limite de | Au titre des forfaits et dépassements dans la limite de | |||
| Soins médicaux et paramédicaux | ||||
| Consultations, visites : généralistes et spécialistes (1) | 70 % | 30 % | + 170 % | 270 % |
| Auxiliaires médicaux : infirmiers, kinésithérapeutes... | 60 % | 40 % | 100 % | |
| Ambulances, véhicules sanitaires légers... | 65 % | 35 % | 100 % | |
| Pharmacie | ||||
| Vignettes orange | 15 % | 85 % | 100 % | |
| Vignettes bleues | 30 % | 70 % | 100 % | |
| Vignettes blanches | 65 % | 35 % | ||
| Analyses et examens | ||||
| Actes médicaux techniques et d'échographie (1) | 70 % | 30 % | + 170 % | 270 % |
| Actes d'imagerie dont ostéodensitométrie acceptée | 70 % | 30 % | 100 % | |
| Examens de laboratoires | 60 % | 40 % | 100 % | |
| Appareillages et accessoires médicaux | ||||
| Orthopédie, appareillages et accessoires médicaux acceptés par le régime obligatoire | 60 % | 40 % | + 160 % | 260 % |
| Prothèses auditives | 60 % | 40 % | + 160 % | 260 % |
| Cures thermales | ||||
| Frais de cure (surveillance médicale, soins) hors milieu hospitalier | 65 % ou 70 % | 35 % ou 30 % |
100 % | |
| + Forfait supplémentaire | 5 % du PMSS | 5 % du PMSS | ||
| Hospitalisation médicale – chirurgicale | ||||
| Frais de séjour (2) | 80 % ou 100 % | 20 % ou 0 % | + Frais réels | Frais réels |
| Soins, honoraires de médecins, actes de chirurgie, d'anesthésie et d'obstétrique (hors maternité) | 80 % ou 100 % | 20 % ou 0 % | + 200 % | 300 % |
| Ambulances, véhicules sanitaires légers... | 65 % ou 100 % | 35 % ou 0 % | 100 % | |
| Forfait journalier hospitalier (3) | Frais réels | Frais réels | ||
| Chambre particulière (3) | 2 % du PMSS par jour |
2 % du PMSS par jour |
||
| Frais d'accompagnement d'un enfant de moins de 12 ans | 1,5 % du PMSS par jour |
1,5 % du PMSS par jour |
||
| Hospitalisation | ||||
| Sur la base des codes DMT (discipline médico-tarifaire), la prise en charge est exclue pour les séjours suivants : – cures médicales en établissements de personnes âgées, – ateliers thérapeutiques, – instituts ou centres médicaux à caractère éducatif, psycho-pédagogique et professionnel, – centres de rééducation professionnelle, – services de longs séjours et établissements pour personnes âgées. |
||||
| Maternité | ||||
| Soins, honoraires de médecins, actes de chirurgie, d'anesthésie et d'obstétrique | 100 % | 0 % | + 200 % | 300 % |
| Chambre particulière | 2 % du PMSS par jour | 2 % du PMSS par jour |
||
| Indemnité de naissance | 5 % du PMSS | 5 % du PMSS | ||
| Indemnité par enfant inscrit à la date de sa naissance, ou de son adoption, si déclaration dans les 3 mois suivant cette date | ||||
| Optique | ||||
| Enfant (moins de 18 ans) | ||||
| Monture (4) | 60 % | 2 % du PMSS | 60 % + 2 % du PMSS |
|
| Par verre (5) | 60 % | 2 % du PMSS | 60 % + 2 % du PMSS |
|
| Adulte (18 ans et plus) | ||||
| Monture (4) | 60 % | 5 % du PMSS | 60 % + 5 % du PMSS |
|
| Par verre (5) | 60 % | 4 % du PMSS | 60 % + 4 % du PMSS |
|
| Lentilles | 60 % ou 0 % | 4 % du PMSS par an | 60 % ou 0 % + 4 % du PMSS par an |
|
| Opération de chirurgie réfractive cor-néenne (6) | 15 % du PMSS |
15 % du PMSS | ||
| Dentaire | ||||
| Soins | 70 % | 30 % | + 70 % | 170 % |
| Prothèses remboursables par le régime obligatoire | 70 % | 30 % | + 170 % | + 270 % |
| Prothèses non remboursables par le régime obligatoire | 200 % | 200 % | ||
| Orthodontie acceptée par le régime obligatoire | 70 % ou 100 % | 30 % ou 0 % | + 200 % | 300 % |
| Implantologie (6) | 200 € | 200 € | ||
| Forfait par implant | ||||
| Limité à 3 implants par année civile et par bénéficiaire | ||||
| Médecine douce | ||||
| Ostéopathie, chiropractie et micro-kinésithérapie (6) | 100 € par an | 100 € par an | ||
| 25 € maximum par séance | ||||
| Contraception féminine | ||||
| Pilules, anneaux et patchs contraceptifs non remboursés par le régime obligatoire | 50 € par an | 50 € par an | ||
| (Selon liste sur simple demande à la complémentaire) | ||||
| Prévention | ||||
| Ostéodensitométrie (dépistage de l'ostéoporose...) (6) | 50 € par an | 50 € par an | ||
| Equilibre alimentaire. – Diététique (6) | 60 € par an | 60 € par an | ||
| Prise en charge de 20 € maximum par séance pour des consultations uniquement chez les diététiciens diplômés. | ||||
| Vie sans tabac. – Sevrage tabagique | 50 € par an | 50 € par an | ||
| Prise en charge des substituts nicotiniques et/ou consultation cognito-comportementale, sur prescription médicale. Après intervention du régime obligatoire. | ||||
| Vaccin anti-grippal (6) | Frais réels | Frais réels | ||
| Autres vaccins (6) | 25 € par an | 25 € par an | ||
| (Selon liste sur simple demande à la complémentaire) | ||||
| Actes de prévention pris en charge dans le cadre de la loi du 13 août 2004 | 60 % à 70 % | 40 % à 30 % | 100 % | |
| Assistance | ||||
| Assistance santé et assistance à l'étranger | Oui | Oui | ||
| (*) Conditions générales de prise en charge : Les remboursements sont limités aux frais réels et sous réserve de prise en charge par le régime obligatoire (sauf mention contraire). Les taux du régime obligatoire et le total sont donnés à titre indicatif dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés au 1er janvier 2008. Le remboursement du régime obligatoire est énoncé avant : – déduction de la participation forfaitaire (1 € au 1er janvier 2008) ; – déduction des franchises médicales (décret n° 2007-1937 du 26 décembre 2007). Le ticket modérateur défini forfaitairement pour des actes supérieurs à 120 € est pris en charge par la complémentaire. Les pourcentages indiqués s'appliquent au tarif de responsabilité ou à la base de remboursement du régime obligatoire. Pour les praticiens non conventionnés, le remboursement est effectué comme s'ils étaient conventionnés. Les dépassements d'honoraires relatifs aux actes techniques des médecins exerçant une spécialité chirurgicale, obstétricale ou d'anesthésie-réanimation encadrés dans les conditions de l'article 36 de la convention médicale visées à l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale sont pris en charge à hauteur de 50 % de la base de remboursement de la sécurité sociale. (1) Hors parcours de soins coordonnés, pas de prise en charge des dépassements d'honoraires. (2) Etablissements non conventionnés : prise en charge limitée à 90 % des frais réels. (3) Psychiatrie : prise en charge limitée à 60 jours par année civile et par bénéficiaire. (4) Une monture adulte toutes les 2 années civiles par bénéficiaire. Une monture enfant par année civile et par bénéficiaire. (5) Deux verres adulte toutes les 2 années civiles par bénéficiaire. Deux verres enfant par année civile et par bénéficiaire. (6) Non pris en charge par le régime obligatoire (sur présence de l'original de la facture). |
||||
Bagnolet, le 7 novembre 2013.
L'UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des cabinets d'avocats personnel salarié du 20 février 1979 étendue par arrêté du 13 novembre 1979, ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et par voie de conséquence de modifier l'avenant no 75 lui-même modifié par les avenants no 97 et no 97 bis relatifs au versement des contributions de formation professionnelle du personnel non avocat des cabinets d'avocats. Il détermine par ailleurs les règles de fonctionnement du compte personnel de formation. Il est arrêté conformément aux décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi dans sa séance du 12 septembre 2014.
En application des dispositions législatives et réglementaires, les entreprises versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
Cette contribution est calculée et répartie comme suit :
Entreprises de 1 à 9 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à 49 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 50 à 299 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 300 salariés et plus
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute du personnel non avocat, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les personnes salariées à temps partiel.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formation éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation, quel que soit le niveau de qualification de leur titulaire, au titre de la liste élaborée conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail :
– les formations sanctionnées par les certificats de qualification professionnelle élaborés par la branche des cabinets d'avocats. A la date de signature du présent avenant, les certificats de qualification professionnelle d'assistante juridique et de juriste en cabinet d'avocat sont éligibles au compte personnel de formation ;
– les formations sanctionnées par les certifications élaborées par l'Ecole nationale de droit et de procédure pour le personnel des cabinets d'avocats (ENADEP) enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'obtenir une partie identifiée de ces certifications. A la date de signature du présent avenant, le titre de secrétaire juridique est éligible au compte personnel de formation.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets d'avocats.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant qui seront signés postérieurement à celui-ci ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.
Si un accord de niveau supérieur étendu venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, une négociation devrait immédiatement s'engager.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Considérant le nombre très important de cabinets d'avocats ayant un effectif salarié réduit et le grand nombre de salariés travaillant pour plus d'un employeur, les partenaires sociaux de la branche des cabinets d'avocats conviennent de la nécessité de mettre en place des règles favorisant l'emploi et garantissant des conditions de travail satisfaisantes des salariés à temps partiel.
Face à l'extension de prestations assurées en sous-traitance par des entreprises employant, pour la plupart, des salariés à l'étranger, sans garantie réelle de confidentialité ni le bénéfice à ces salariés des garanties conventionnelles de la branche, il apparaît impératif aux partenaires sociaux de redévelopper l'emploi en adaptant, notamment, les modalités du travail à temps partiel au sein des cabinets tout en tenant compte de leurs contraintes de gestion.
Ces modalités contenues particulièrement dans le chapitre VII de l'avenant n° 57 du 25 juin 1999 demeurent applicables, sauf clauses contraires dans le présent accord.
Il convient d'organiser les différentes formes de travail à temps partiel dans la branche des cabinets d'avocats conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et de l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, pour les salariés relevant des régimes complémentaires de l'AGIRC.
Sont concernés par le présent avenant :
– les salariés positionnés au niveau III, coefficients 300 et 350, de la classification et affiliés en tant qu'assimilés cadres à l'article 4 bis du régime complémentaire retraite de l'AGIRC ;
– les salariés positionnés au niveau II, coefficients 385 à 480, et au niveau I, coefficients 510 et 560, et affiliés en tant que cadres à l'article 4 du régime complémentaire retraite AGIRC.
Selon les dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve que les articles L. 3123-14-1 et L. 3122-2 auxquels il fait référence soient entendus comme étant, respectivement, les articles L. 3123-27 et L. 3121-44 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
La durée hebdomadaire minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée conventionnellement sur la base de 17,50 heures dans la branche des salariés des cabinets d'avocats.
(1)
Il est toutefois possible de déroger à cette règle minimale de 17,50 heures, d'une part, pour favoriser l'emploi dans les cabinets créés par des avocats ayant 5 ans au plus d'activité libérale ou ayant un effectif de 3 salariés au plus et, d'autre part, pour permettre d'embaucher des salariés pour des tâches hors cœur de métier nécessitant moins de 10 heures par semaine.
(2)
(1) Termes étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Dérogations générales (1) (2)
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-14-2 et L. 3121-14-5 du code du travail, le salarié a la possibilité de demander à bénéficier d'une durée de travail inférieure à celle prévue aux articles 1.1 et 1.2 du présent accord, s'il se trouve dans l'un des trois cas ci-dessous :
– soit être âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
– soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
– soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
La demande du salarié doit être écrite et motivée.
En cours d'exécution de contrat, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à cette demande. En cas d'accord de l'employeur, un avenant au contrat est établi.
Pour les cabinets concernés, l'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle ci-dessus.
Demandes de modification par le salarié
Dans le cas où le salarié souhaite modifier son choix pour augmenter sa durée du travail et atteindre la durée minimale prévue aux articles 1.1 et 1.2 du présent accord, il doit formuler sa demande, par écrit, à l'employeur, en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à cette demande. En cas d'accord de l'employeur un avenant au contrat est établi.
Lors de circonstances graves affectant le salarié et dûment justifiées, l'employeur s'engage à traiter la demande du salarié portant sur un retour à la durée minimale de travail hebdomadaire prévue aux articles 1.1 et 1.2 dans le délai de 1 mois.
En cas d'accord de l'employeur, un avenant au contrat est établi.
Dérogation pour remplacement de salariés absents (3)
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-6 du code du travail, l'employeur peut déroger à la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel prévue aux articles 1.1 et 1.2 du présent accord pour le remplacement en contrat à durée déterminée d'un salarié absent dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale, pour la durée de son absence.
(1) Etendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
(2) Etendu sous réserve que les articles L. 3123-14-2, L. 3123-14-5 et L. 3123-14-1 auxquels il fait référence, soient entendus comme étant, respectivement, le sixième alinéa de l'article L. 3123-7, le septième alinéa de l'article L. 3123-7 et l'article L. 3123-27 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
(3) Article étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-6 auquel il fait référence, soit entendu comme étant les quatrième et cinquième alinéas de l'article L. 3123-7 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité d'emploi pour tout poste disponible d'une durée de travail supérieure à la sienne. La demande du salarié doit être écrite.
L'employeur y apporte une réponse motivée dans le délai de 1 mois.
En cas d'accord de l'employeur, il est établi un avenant au contrat de travail qui précisera sa date d'effet.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser cette modification si elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il devra indiquer les raisons de son refus par écrit à son employeur.
(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 3123-24 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-12 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
En cas d'urgence ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 7 jours ouvrés, le délai de prévenance minimum pourra ne pas être respecté.
(1)
Dans cette hypothèse, selon les dispositions de l'article L. 3123-22, alinéa 2, du code du travail, le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière ou d'un repos.
(2)
Lorsque l'horaire modifié entrera en vigueur avant le délai de 7 jours, le salaire sera majoré de 50 % jusqu'à l'expiration de ce délai. Cette majoration de salaire pourra être remplacée par un repos équivalent à la demande du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que le deuxième alinéa de l'article L. 3123-22 auquel il fait référence, soit entendu comme étant le troisième alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
L'employeur a également la possibilité de proposer un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle, ou un emploi à temps complet non équivalent, au salarié à temps partiel qui a émis le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet.
Ensemble des salariés à temps partiel
Les cabinets veilleront à proposer aux salariés à temps partiel une durée minimale du travail qui prendra en compte les impératifs privés et familiaux du salarié et les impératifs de fonctionnement du cabinet.
Salariés à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale (1)
Les cabinets veilleront à regrouper, sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, les horaires de travail du salarié à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est, par dérogation, inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue aux articles 1.1 et 1.2 du présent accord ne peuvent pas travailler sur plus de 5 jours dans la semaine.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail journalière est inférieure ou égale à 3 heures ne peuvent se voir imposer d'interruption dans leur journée de travail. Cette disposition ne vise pas les salariés accomplissant des tâches hors cœur de métier.
(1) Etendu sous réserve que l'article L. 3123-14-1 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-27 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Considérant que les variations d'activité peuvent ou non être prévisibles, la branche des cabinets d'avocats met à la disposition des cabinets et des salariés des dispositifs pour favoriser l'emploi tout en garantissant les conditions de travail.
Ces dispositifs doivent permettre aux salariés d'augmenter leur durée de travail ponctuellement et aux employeurs de faire face à des variations de charge de travail.
Nombre des heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites dont le nombre doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées dans la limite de 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 15 %.
Les heures complémentaires réalisées au-delà de 1/10 jusqu'à 1/3 de la durée prévue au contrat sont majorées à un taux de 20 %.
Elles seront rémunérées avec le salaire correspondant au terme de la période de référence ou avec le salaire du mois suivant.
Les cabinets peuvent prévoir de remplacer le paiement des heures complémentaires et de leur majoration par l'attribution de jours de repos.
(1)
Délai de prévenance
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur informe le salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance par tout moyen écrit.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-8 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les cabinets d'avocats peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel, en accord avec ce dernier, par la signature d'un avenant à son contrat de travail.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus est fixé à 4 par an et par salarié et la durée totale de ces avenants ne peut être supérieure à 6 mois.
En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée par avenant à un temps complet et éventuellement au-delà en respectant la législation sur les heures supplémentaires.
Cet avenant doit préciser le nombre d'heures prévues, la répartition des heures sur la semaine ou le mois, la période concernée, la rémunération et toute condition d'emploi qui serait temporairement modifiée. Il doit également préciser que, au terme de cet avenant, le salarié reprendra la durée du travail contractuelle initiale.
Les cabinets veilleront à proposer les avenants compléments d'heures en priorité aux salariés à temps partiel ayant déclaré par écrit souhaiter en bénéficier.
En application de l'article L. 3123-25 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Avenants compléments d'heures pour remplacement d'un salarié absent
Le nombre d'avenants compléments d'heures pour remplacer un salarié absent n'est pas limité en nombre dans les 12 mois et par salarié.
L'avenant doit, outre les éléments énumérés ci-dessus, désigner nommément le salarié absent.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 3123-25 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Ce dispositif a pour objet de permettre, dans certaines limites, une variation des horaires de travail et de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour un CDI, ou sur la durée du contrat en cas de CDD.
Ce dispositif peut concerner tous les salariés à temps partiel, titulaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Pour les cabinets concernés, le dispositif est mis en place par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'accord exprès des salariés concernés est requis. Leur contrat de travail doit comporter, outre les mentions obligatoires, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail à temps partiel.
4.3.1. Définition de la période de référence (1)
La période de référence est supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois. En cas de CDD, elle est égale à la durée du contrat.
Le contrat de travail fixe la durée moyenne de travail du salarié.
La durée moyenne de travail hebdomadaire doit être au moins égale à 17,50 heures, sauf dérogations visées à l'article 1.3 du présent accord.
En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail doit être inférieure à la durée légale du travail.
Des semaines de forte activité et des semaines de faible activité alternent au sein de cette période.
Durant les semaines de forte activité, la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut dépasser 40 heures.
Durant les semaines de faible activité, la durée journalière du travail ne peut être inférieure à 3,50 heures.
Durant les semaines sans activité, le planning peut aussi prévoir des jours ou des semaines à 0 heure.
Le planning des horaires de travail est communiqué à l'embauche du salarié ou lors de la mise en place du temps partiel aménagé. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Le planning pourra être modifié pour les raisons ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : surcroît d'activité, absence d'un salarié (notamment pour maladie, formation, congés payés …), tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents …
La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.
Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et fera l'objet d'une information individuelle écrite du salarié.
4.3.4. Rémunération des salariés à temps partiel aménagé
Lissage de la rémunération
Il est possible d'opter pour un lissage de la rémunération sur l'année. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel. Elle est établie sur la base de l'horaire moyen contractuel convenu en tenant compte de tous les éléments de rémunération, à l'exclusion des primes à périodicité non mensuelle.
Conditions de prise en compte des absences
Sur le temps de travail :
Toutes les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.
Sur la rémunération :
Les absences, indemnisées ou non, sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, au prorata de l'horaire moyen contractuel.
Par ailleurs, les absences rémunérées, les congés et les autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité de travail, ne font pas l'objet d'une récupération.
Conditions de prise en compte des arrivées ou des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n'a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
– lorsque le salarié n'a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l'employeur, soit, en cas de départ, sur la dernière paie, soit en cas d'embauche en cours d'année, sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période ;
– lorsqu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération à titre d'heures complémentaires, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.
Sauf opposition du salarié, le contrat de travail est modifié dès lors que l'horaire moyen prévu au contrat de travail est dépassé d'au moins 2 heures par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée. Ce dépassement doit être constaté durant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines.
Dans le cas d'un tel dépassement, un avenant au contrat doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Une première réunion de suivi de l'accord aura lieu au cours du second semestre 2016, lors d'une réunion restreinte ou d'une réunion de la commission mixte paritaire.
Une seconde réunion de suivi aura lieu 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'étudier les éventuelles nécessités d'aménagement de l'accord.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations pourraient s'ouvrir à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle ainsi créée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision nos 412465 du 8 novembre 2019 ECLI:FR:CECHR:2019:412465.20191108
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est subordonnée à son extension globale. Il entrera en vigueur le premier jour du deuxième mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Cet accord se substitue aux avenants nos 56 et 77 relatifs à la convention collective IDCC 1000 du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.
Les avenants nos 56 et 77 de la convention collective nationale du travail IDCC 1000 du 20 février 1979 sont remplacés par les dispositions qui suivent :
1. Structure
La commission paritaire nationale de l'emploi de branche est paritairement composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant, désignés pour une durée de trois années par chaque organisation syndicale de salariés représentative et les organisations syndicales d'employeurs représentatives.
La représentativité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs s'apprécie au regard des critères posés en la matière par les textes en vigueur.
2. Qualité des représentants, cessation du mandat
Les représentants titulaires et suppléants sont désignés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche.
Les membres suppléants participent aux réunions et prennent part aux votes, lorsque les membres titulaires sont absents.
3. Organisation et fonctionnement
Les membres de la CPNEFP déterminent dans un règlement intérieur leurs règles de fonctionnement, notamment :
– la charge du secrétariat qui est assuré par le secrétariat de la commission paritaire et du suivi des applications de leurs décisions ;
– les dispositions administratives nécessaires à la bonne exécution de ses missions.
Les frais afférents aux réunions sont pris en charge par l'ADDSA.
La présidence de la commission échoit tous les trois ans alternativement à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège.
Ces désignations sont faites par le collège d'appartenance à la majorité des membres présents.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an sur convocation du président et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations représentatives par lettre avec avis de réception adressée au président.
Les convocations sont adressées trois semaines avant la date des réunions. Elles comportent obligatoirement l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour peut être complété par les questions qui sont soumises par plis simples ou courriels au plus tard 8 jours francs avant la réunion.
En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale ou d'employeur représentative, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception adressée à cet effet au président, la CPNEFP ayant l'obligation de se réunir dans un délai maximal de deux mois.
Pour respecter le paritarisme, chacun des collèges, salarié (e) s et employeur, disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales composant chaque collège, ce qui signifie que chaque organisation représentative verra sa voix disposer d'un coefficient pondéré en fonction du nombre de syndicat dans les deux collèges.
Ce coefficient sera calculé en multipliant le nombre de syndicats d'employeurs par le nombre de syndicats de salariés et en divisant le nombre ainsi obtenu par le nombre de syndicat dans chaque collège.
Pour être adoptée, une résolution doit recueillir la majorité des voix des membres présents ou représentés dans chaque collège.
Un procès-verbal de réunion est établi par le secrétaire de la commission. Il est transmis à tous les membres de la CPNEFP pour être approuvé lors de la réunion suivante.
4. Missions
Dans le respect des textes législatifs et réglementaires, la CPNEFP a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans son champ de compétence en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
Elle a notamment pour mission conformément à l'ANI du 5 octobre 2009, et à l'accord du 25 juin 2015 relatif au développement de la formation et la sécurisation des parcours professionnels des salarié (e) s des entreprises libérales :
En matière de formation professionnelle :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ;
– de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– de formuler des propositions et de donner un avis, dans les conditions fixées par le Copanef sur les objectifs et les modalités de mise en œuvre des actions cofinancées par le FPSPP qui donneront lieu à contractualisation ;
– d'élaborer la liste des formations éligibles au compte personnel de formation.
En matière d'évolution des qualifications :
– d'examiner l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer les certifications ;
– d'examiner l'évolution des qualifications professionnelles ;
– d'assurer la communication des informations sur les activités de formation professionnelle continue menées dans la profession ;
– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, les résultats qui en sont tirés étant mis à la disposition des avocats, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche.
En matière d'évolution de l'emploi :
– d'émettre un avis préalable à la conclusion des contrats d'étude sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications lorsque le concours financier de l'Etat est sollicité.
En matière de professionnalisation :
– de faire le bilan d'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation et formuler le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
– d'examiner les moyens nécessaires au bon exercice de la mission des tuteurs ;
– de communiquer au groupe technique paritaire du Copanef les informations dont elle dispose sur l'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– compte tenu des propositions qui peuvent être faites par les Coparef, de définir les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation et les communiquer au groupe technique paritaire du Copanef qui les portera à la connaissance de l'OPCA Actalians.
5. Durée de l'accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande d'une des organisations représentatives signataires ou ayant adhéré. Les nouvelles propositions doivent accompagner la demande et être examinées dans un délai maximal de 3 mois. (1)
6. Extension
L'extension est demandée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Deuxième alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les structures d'au moins 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le défaut d'accord ou de plan d'action est susceptible d'engendrer des pénalités financières en application du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Un premier accord du 16 décembre 2011 a marqué la volonté commune des partenaires sociaux de formaliser une politique de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de cet objectif au regard des évolutions législatives, notamment de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014.
Les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que les employeurs ont un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les disparités de traitement et les stéréotypes.
Il est rappelé les dispositions suivantes de l'article L. 1142-2-1 du code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » ;
ainsi que les dispositions extraites de l'article L. 4121-2 du code du travail : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : (…) 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ».
Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des acteurs concernés.
Dans cet esprit, ils ont souhaité examiner les éléments statistiques des salariés soumis à l'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocat afin d'en connaître la réalité objective et disposer ainsi de l'ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions à mettre en œuvre.
Plus de 80 % des salariés de la branche sont des femmes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la convention collective nationale du 20 février 1979 régissant les rapports entre les avocats et leur personnel non avocat.
Le présent accord s'applique aux structures d'au moins 50 salariés.
Cependant, les partenaires sociaux invitent les employeurs non visés par ces obligations en raison de leur effectif, à s'inspirer du présent accord.
Dans le but de favoriser l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux proposent aux employeurs d'agir dans les domaines prévus par la loi :
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail et d'emploi, notamment des salariés à temps partiel ;
– la santé et la sécurité au travail ;
– la rémunération effective ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Au préalable, dans les structures d'au moins 50 salariés, un diagnostic dans les domaines ci-dessus doit être élaboré en procédant à une analyse des indicateurs conformément aux obligations légales. Ces indicateurs pourront être actualisés ou complétés en fonction des évolutions législatives et réglementaires.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression précités seront systématiquement présentés en respectant une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total des salariés, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l'employeur s'engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Les critères de sélection et de recrutement sont identiques entre les femmes et les hommes et en aucun cas discriminants.
À poste équivalent, la rémunération à l'embauche est appréciée sans distinction de genre.
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. À ce titre, elle constitue un investissement indispensable pour l'employeur comme pour les salariés et un droit ouvert à tous, hommes et femmes.
Les actions de formation au bénéfice des salariés en vue du développement de leurs compétences professionnelles et de leur adaptation aux évolutions de leur poste et/ou de la structure doivent être équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Objectif :
Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution des salariés sans discrimination.
Les souhaits du salarié et les besoins de l'employeur en matière de formation seront notamment abordés lors de l'entretien professionnel, distinct de l'entretien annuel.
Indicateurs :
Les employeurs devront prendre en compte les indicateurs suivants :
– le nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– le nombre de salariés qui n'ont pas eu de formation, au sein de la structure, pendant au moins 3 années consécutives de travail effectif par sexe et par catégorie professionnelle.
Ces indicateurs seront intégrés dans le rapport annuel ou le rapport de situation comparée de la structure, lorsque celle-ci y est soumise.
Pour l'organisation des stages de formation, les employeurs doivent prendre en compte, au regard des contraintes de la structure, celles liées à la vie personnelle du salarié, notamment en cas de déplacements géographiques.
L'employeur prend en charge les frais qui seront engagés pour la formation du salarié selon le barème en vigueur au sein de la structure (frais de déplacement, hôtel, repas).
En cas d'impératifs liés à la vie familiale, garde d'enfant notamment, les frais supplémentaires engendrés pourront éventuellement être remboursés au salarié sur justificatifs dans les conditions définies dans la structure.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur est tenu à une obligation de maintien de l'employabilité de ses salariés.
Les salariés qui reprennent leur activité au sein de la structure après un congé de longue durée, notamment de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, font partie des publics prioritaires à l'accès aux dispositifs de formation.
Un entretien individuel a lieu lors de la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 30 jours suivant cette reprise.
Au cours de cet entretien, l'employeur identifie les actions de formation adaptées et nécessaires pour faciliter la reprise de l'activité professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de promotion, notamment d'accès aux postes de responsabilité.
L'entretien professionnel permet à l'employeur d'échanger avec le salarié sur ses souhaits d'évolution de carrière.
Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, l'employeur favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble de ses métiers sans stéréotype lié au genre.
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, l'employeur veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte, à compétences égales, des éventuels déséquilibres constatés entre les femmes et les hommes dans le métier ou l'emploi concerné.
Indicateurs :
L'employeur prendra en compte les indicateurs suivants :
– nombre de salariés femmes/hommes ayant bénéficié d'une évolution de classification conventionnelle au cours des 3 dernières années ;
– nombre de salariés femmes/hommes exerçant des fonctions d'encadrement.
La qualification est l'aptitude du salarié à exercer un emploi au regard de ses compétences professionnelles.
Les critères de qualification sont identiques pour les femmes et les hommes.
Certaines qualifications nécessitent l'obtention d'un diplôme. D'autres peuvent s'acquérir par l'expérience, notamment la validation des acquis de l'expérience (« VAE ») et le certificat de qualification professionnelle (« CQP »).
En cas de création ou de vacance de poste, l'employeur prendra en compte, dans la mesure du possible et en priorité, les qualifications acquises par ses salariés, sans distinction de genre.
La classification conventionnelle permet de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération au regard des tâches effectivement exercées.
Elle est un référentiel en matière de recrutement, de gestion de carrière et de formation, sans distinction de genre.
Indicateurs
Les indicateurs permettant de mesurer l'égalité entre les femmes et les hommes porteront sur :
– l'effectif par coefficient et niveau ;
– l'ancienneté moyenne par coefficient et niveau ;
– le nombre de salariés ayant acquis une qualification dans l'année.
Les conditions de travail devront être organisées de façon à ce qu'elles ne soient discriminantes ni pour les femmes ni pour les hommes.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle, sans distinction de genre.
Les employeurs veilleront à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à la demande d'un salarié à temps plein qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, sans distinction de genre.
À la demande du salarié, lorsque l'organisation de la structure ou du service le permet, l'employeur pourra aménager les horaires de façon temporaire ou permanente, indépendamment du genre du salarié concerné.
Indicateurs
L'employeur déterminera comme indicateurs par catégories :
– la comparaison de la durée du travail entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de contrats à temps partiel femmes/hommes et leur évolution.
Les employeurs respectent le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, à compétences et expériences équivalentes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Il est rappelé que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la structure.
Indicateurs
Les indicateurs porteront sur :
– la rémunération moyenne mensuelle par catégories et genres ;
– la rémunération médiane mensuelle par catégories et genres ;
– la moyenne des augmentations individuelles de la structure par genre ;
– le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant des dix plus hautes rémunérations de la structure.
L'employeur doit favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans l'organisation du travail en évitant tout stéréotype de genre.
Les partenaires sociaux invitent les employeurs à programmer au regard des contraintes organisationnelles :
– les réunions ou séminaires à des horaires compatibles avec la vie personnelle ;
– les déplacements en tenant compte des contraintes personnelles des salariés ;
– les stages de formation professionnelle si possible à proximité du lieu de travail.
Indicateurs
Les indicateurs porteront sur :
– l'effectif des salariés en congé parental : à temps partiel ou total ;
– la variation des heures supplémentaires entre hommes et femmes ;
– la variation des heures complémentaires entre hommes et femmes.
Les employeurs devront procéder à l'analyse annuelle des résultats de leur accord ou de leur plan d'action en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés qu'ils auront retenus.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation analysera les données en sa possession et indiquera s'il existe un déséquilibre hommes/femmes sur les domaines d'action précités.
L'accord est conclu pour une durée de 5 ans et prend effet à compter du 1er jour suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions du code du travail, sera adressé en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
En application des dispositions de l'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux décident de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le champ d'application de la convention collective du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000).
Antérieurement à la promulgation de la loi précitée, les partenaires sociaux avaient mis en place une commission paritaire d'interprétation de la convention collective prévue par l'article 44 de la convention collective, remplacé par les stipulations de l'avenant n° 39 du 7 mai 1993, lui-même modifié par l'avenant n° 67 du 13 juillet 2001.
En outre, par accord du 22 octobre 2010, les partenaires sociaux avaient créé une commission paritaire de validation des accords. Toutefois, les articles 17 et 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ont abrogé la condition d'approbation des conventions et accords d'entreprises conclus dans les conditions prévues à l'article L. 2232-22 du code du travail.
Désormais, seule une obligation d'information de la commission paritaire de branche subsiste. (1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se substitue à :
– la commission paritaire de négociation de la convention collective nationale ;
– la commission paritaire d'interprétation de la convention collective ;
– la commission paritaire de validation des accords la commission paritaire de conciliation.
Le présent accord annule et remplace les stipulations précitées.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'article 8 de l'ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, publiée Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000).
Les partenaires sociaux mettent en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans le champ d'application visé à l'article 1er.
La CPPNI est domiciliée au siège de l'association paritaire pour le développement du dialogue social (ADDSA), actuellement située 80 rue Saint-Lazare, 75009 Paris.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'ADDSA.
L'adresse courriel du secrétariat de la commission est : secretariat@addsa.org.
Le collège « salariés » comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la convention collective nationale.
Le collège « employeurs » comprend les représentants de chaque organisation professionnelle représentative au niveau de la convention collective nationale.
Chaque organisation peut désigner au maximum trois représentants pour siéger dans la commission à compter de la date de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.
Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin 30 jours après la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.
Pour respecter le paritarisme, chacun des collèges, salariés et employeurs, disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales composant chaque collège. Chaque membre présent d'un collège dispose d'un nombre de voix égale au nombre de membres présents ou représentés du collège opposé.
Ces modalités s'appliquent sous réserve de l'article 9.2 du présent accord.
Le collège « salariés » comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la convention collective nationale.
Le collège « employeurs » comprend les représentants de chaque organisation professionnelle représentative au niveau de la convention collective nationale.
Modalités de calcul de l'adoption des décisions
Les résolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la branche des cabinets d'avocats (personnel non-avocat et avocats salariés), il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée, et ce quel que soit le périmètre de la décision petit champ ou grand champ.
Procuration
Pour les avenants et accords, le délai de mise à signature permet à chaque organisation syndicale ou professionnelle d'apposer sa signature.
Pour les autres décisions, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPPNI.
Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI. À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.
Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions et prépare l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI.
Le président anime les débats.
En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
Le calendrier de négociation sera défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, à la demande écrite d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs membre de la commission, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.
En outre, la commission se réunit en principe dans le mois suivant la réception de la demande émanant d'une juridiction relative à l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif.
Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par le règlement intérieur de l'ADDSA.
En application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.
Lorsqu'elle est saisie, la commission a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective dans les conditions définies à l'article 9.2 du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité, dans les conditions prévues à l'article 9.3 du présent accord ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et à l'article 9.2 du présent accord.
Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
La CPPNI peut mandater des prestataires extérieurs pour l'assister dans ses missions.
Les membres de la CPPNI pourront ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ces accords types ont vocation à instituer des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI ne peut être saisie qu'à la demande d'un de ses membres. Elle se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun de ses membres. L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission.
Si, lors de l'analyse du texte qui lui est soumis pour interprétation, la CPPNI estime qu'il convient, pour plus de clarté, de réécrire un ou plusieurs articles de la convention collective, elle peut décider de les modifier par voie d'avenant.
Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI.
Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.
Afin de réaliser le rapport annuel d'activités prévu au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective sont tenues de communiquer à la CPPNI les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.
La communication des accords précités devra être effectuée par la partie la plus diligente par voie postale ou par courriel à l'adresse indiquée à l'article 3 du présent accord.
Le secrétariat de la CPPNI est en charge d'accuser réception des conventions et accords transmis. Il envoie, dès réception, les conventions et accords à chaque membre de la CPPNI.
9.4. Mission et procédure de conciliation
9.4.1. Mission
La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un employeur ou un salarié de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposants concernant l'application de la convention collective.
Pour assurer cette mission, chaque collège désigne en son sein deux titulaires et deux suppléants pour une durée maximale de 3 ans.
La CPPNI est saisie au moyen d'une requête sans formalisme particulier, mais obligatoirement datée et signée, adressée par la partie intéressée au secrétariat de l'ADDSA.
Le secrétariat adresse immédiatement cette requête aux deux représentants de la CPPNI.
La CPPNI assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de chacune des parties.
Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.
Les parties sont tenues de se présenter en personne aux lieu, jour et heure fixés par la CPPNI.
Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.
Les représentants de la CPPNI, après avoir entendu les parties contradictoirement, ainsi que tous défenseurs et témoins, doivent tenter de les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles. (1)
À défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, les représentants émettent un avis motivé dans un délai de 1 mois.
En cas de désaccord des représentants, chacun des deux émet son avis.
À défaut de conciliation, les parties pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.
Notification de ces avis doit être faite par le secrétariat à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.
Les conciliations et avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la CPPNI.
(1) Alinéa exclu de l'extension, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation n'étant pas une juridiction.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté procédant à son extension.
Il fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives et réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses stipulations.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Soucieux d'assurer au personnel des cabinets d'avocats les garanties les plus larges en matière d'indemnisation des risques décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, rente éducation, rente temporaire de conjoint, les partenaires sociaux déterminent les nouveaux minima de garanties suivants.
Elles viennent remplacer les dispositions conventionnelles contraires.
Capital décès
Les partenaires sociaux conviennent que le personnel non avocat des cabinets doit bénéficier d'un capital décès dont le montant ne peut pas être inférieur aux dispositions suivantes :
Décès « toutes causes »
(En pourcentage.)
| Personnel non cadre | Personnel cadre et assimilé | ||
|---|---|---|---|
| Situation de famille | Tranches 1 et 2 | Tranche 1 | Tranche 2 |
| Membre participant célibataire, veuf, divorcé, séparé judiciairement sans personne à charge | 80 | 150 | 150 |
| Membre participant marié sans personne à charge | 160 | 300 | 300 |
| Membre participant avec personne à charge : | |||
| – membre participant (quelle que soit la situation maritale) | 160 | 300 | 300 |
| – personne à charge | 50 | 100 | 100 |
| Majoration par personne à charge supplémentaire | 50 | 100 | 100 |
Les garanties décrites sont exprimées en pourcentage de la base des garanties.
La base des garanties est égale au total des rémunérations brutes limitées à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, perçues par le salarié au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès ou l'arrêt de travail.
Le salaire brut annuel, limité à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, intègre les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications diverses et primes de rendement ainsi que les sommes provenant d'un compte épargne-temps lorsqu'elles financent un congé, avant toutes retenues des charges sociales et fiscales.
Le montant du capital est égal au produit de la base annuelle des garanties par le taux correspondant à la situation de famille, déterminé comme rappelé ci-dessus.
Il est rappelé que :
La tranche 1 est la fraction de salaire inférieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale,
La tranche 2 est la fraction de salaire comprise entre une fois et trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Définition des personnes à charge
Les enfants du salarié fiscalement à charge (c'est-à-dire pris en compte pour la détermination du quotient familial ou pour lesquels le salarié verse une pension alimentaire déductible de son revenu global) sont considérés comme personnes à charge, qu'ils soient légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis :
– lorsqu'ils sont âgés de moins de 18 ans ;
– lorsqu'ils sont âgés de 18 à moins de 26 ans et qu'ils poursuivent des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur (y compris dans le cadre d'une formation en alternance : contrat de qualification, contrat d'apprentissage…), sous réserve :
–– soit qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée pendant plus de 3 mois dans l'année ;
–– soit, lorsqu'ils perçoivent, pendant plus de 3 mois dans l'année, une rémunération d'un employeur ou de leur école, que celle-ci n'excède pas 65 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ;
– quel que soit leur âge, lorsqu'ils perçoivent l'une des allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 sur les personnes handicapées, sous réserve, s'agissant d'un enfant âgé de plus de 20 ans, qu'il ait été allocataire avant son 20e anniversaire.
Les enfants du conjoint du salarié remplissant les conditions visées ci-dessus sont assimilés aux enfants du salarié lorsqu'ils sont pris en compte pour la détermination du quotient familial du foyer fiscal.
Les enfants reconnus ou adoptés par le salarié sont considérés à charge même s'ils sont fiscalement à charge de son partenaire lié avec lui par un pacte civil de solidarité.
Sont également considérés comme personnes à charge, les ascendants du salarié entrant en ligne de compte pour la détermination du nombre de parts en vue du calcul de l'impôt sur le revenu (art. 196 A bis du code général des impôts).
La situation de famille à retenir est celle existant au moment du décès de l'assuré. Toutefois, l'enfant né viable moins de 301 jours après le décès de l'assuré entre en ligne de compte pour le calcul du capital. La fraction de capital correspondante est réglée sur présentation d'une copie intégrale de l'acte de naissance.
Prise en considération des circonstances du décès
En cas de décès au cours d'un même événement de l'assuré et d'une ou plusieurs personnes dont l'existence est susceptible d'être prise en considération pour le calcul du capital, sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès, l'assuré est présumé avoir survécu.
En cas de décès par accident du salarié, le bénéficiaire recevra le versement d'un capital supplémentaire.
Le décès est considéré comme consécutif à un accident (événement provenant d'une cause extérieure et survenant de manière soudaine, imprévisible et indépendante de la volonté du salarié) lorsqu'il a lieu dans les 6 mois suivant l'accident, des suites des blessures ou lésions constatées à cette occasion.
Le montant du capital est égal à 100 % du capital décès « toutes causes ».
En cas de décès du conjoint du salarié simultané ou postérieur au décès du salarié, il est versé un capital, réparti entre les enfants à charge égal au capital décès « toutes causes ». Les majorations tiennent alors compte des enfants effectivement à charge du conjoint lors de son décès et qui étaient initialement à la charge du salarié.
La garantie est accordée sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
– que le conjoint décède au plus tôt le jour du décès du salarié et au plus tard à la date de liquidation de ses droits au titre de l'assurance vieillesse,
– qu'il ne soit ni séparé de corps ou de fait ni en instance de divorce au moment du décès,
– qu'il ne soit ni remarié ou lié par un pacte civil de solidarité au moment de son décès,
– qu'il laisse un ou plusieurs enfants, à sa charge au moment de son décès, et initialement à la charge du salarié.
Le décès est considéré comme simultané lorsque les 2 conjoints décèdent du fait d'un même événement :
– sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès,
– ou, lorsque le conjoint décède avant le salarié, sous réserve que ce dernier décède dans les 48 heures qui suivent.
Allocation obsèques
Les garanties doivent également prévoir une allocation pour le salarié dont le montant maximal est fixé à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale à l'occasion des obsèques :
– de son conjoint, à condition qu'il ne soit ni séparé de corps ou de fait ni en instance de divorce au moment du décès,
– ou d'un enfant à charge,
– ou d'un ascendant à charge.
L'incapacité temporaire de travail est la situation dans laquelle se trouve un salarié, suite à un accident ou une maladie, qui est temporairement inapte à l'exercice de son activité professionnelle et qui perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La convention collective impose à l'employeur de maintenir aux salariés ayant :
– de 3 à moins de 5 ans d'ancienneté : 100 % de leur salaire pendant 2 mois
– plus de 5 ans d'ancienneté : 100 % de leur salaire pendant 4 mois
Ce dispositif reste inchangé mais les partenaires sociaux de la branche souhaitent instaurer des garanties minimales pour les cabinets d'avocats en matière de couverture prévoyance complémentaire.
Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 95 % du salaire d'activité net des retenues légales.
Cette indemnité vient en complément :
– des indemnités journalières de sécurité sociale ;
– du salaire versé dans le cadre d'une activité à temps partiel ;
– des prestations versées au titre d'un autre régime obligatoire (assurance chômage etc.)
En tout état de cause, le montant total de ces indemnités ne peut pas dépasser 95 % du dernier salaire d'activité net des retenues légales à la date de l'arrêt.
L'indemnisation journalière de prévoyance prend effet à l'issue d'une période de franchise de 30 jours calendaires continus d'arrêt de travail.
Seules les périodes indemnisées par les organismes de sécurité sociale peuvent donner lieu à indemnisation par les organismes de prévoyance.
Toute période de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique prise en charge en totalité par les organismes de sécurité sociale est prise en compte pour le calcul de la franchise.
En revanche, la période de congé de maternité, de paternité ou d'adoption n'est pas prise en considération pour la détermination de la franchise.
L'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail prend fin :
– à la date à laquelle l'indemnisation par les organismes de sécurité sociale prend fin ;
– à la date à laquelle le salarié bénéficiaire reprend une activité professionnelle sans diminution de sa rémunération brute ;
– à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par les organismes de sécurité sociale ;
– à la date de liquidation des droits à la retraite ;
– lorsque, suite à une expertise médicale, le salarié bénéficiaire est déclaré ne plus être en situation d'incapacité temporaire de travail.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
L'invalidité permanente, confirmée par les organismes de sécurité sociale, ouvre droit au bénéfice d'une rente d'invalidité dont le montant est fixé comme suit, en fonction du type de catégorie de l'invalidité :
Invalidité 1re catégorie :
Rente d'incapacité permanente, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dont le taux d'incapacité est supérieur ou égale à 33 % et inférieur à 66 % : 60 % du salaire net d'activité issu de la base de garantie.
Invalidité 2e catégorie :
Rente d'incapacité permanente, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dont le taux d'incapacité est supérieur ou égale à 66 % et inférieur à 80 % : 100 % du salaire net d'activité issu de la base de garantie.
Invalidité 3e catégorie :
Rente d'incapacité permanente, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dont le taux d'incapacité est supérieur ou égale à 80 % et qui nécessite l'assistance d'une tierce personne : 100 % du salaire net d'activité issu de la base de garantie (avec majoration égale à 50 % de l'indemnité versée par la sécurité sociale pour assistance d'une tierce personne).
La base des garanties est égale au total des rémunérations brutes limitées à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, perçues par le salarié au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès ou l'arrêt de travail.
Le salaire brut annuel, limité à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, intègre les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications diverses et primes de rendement ainsi que les sommes provenant d'un compte épargne-temps lorsqu'elles financent un congé, avant toutes retenues des charges sociales et fiscales.
Cette rente vient en complément :
– des rentes servies par le régime général de sécurité sociale ;
– du salaire versé dans le cadre d'une activité à temps partiel ;
– des prestations versées par l'assurance chômage dans le cas d'une invalidité ou d'une incapacité permanente permettant une activité rémunérée ;
– des prestations versées au titre d'un autre régime obligatoire ;
– des indemnités journalières versées au titre de l'incapacité temporaire de travail.
En tout état de cause, le montant total de ces indemnités ne peut pas dépasser 100 % du dernier salaire d'activité net des retenues légales à la date de l'arrêt pour les rentes d'invalidité de 2e et 3e catégories et de 60 % du salaire d'activité net des retenues légales à la date de l'arrêt pour les rentes d'invalidité de 1re catégorie.
Pour ce dernier calcul, la majoration pour tierce personne est exclue.
La garantie « Rente éducation » et la garantie « Rente temporaire de conjoint » ont pour objet, dans le cadre de l'amélioration de la garantie décès, le versement en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie d'une rente temporaire à chacun des enfants à charge, ou à défaut d'enfants à charge, au conjoint survivant.
La perte totale et irréversible d'autonomie s'entend du classement en invalidité de 3e catégorie par la sécurité sociale.
En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie du salarié, il est versé à ses enfants à charge une rente temporaire exprimée en pourcentage de la base des garanties égale, pour chacun des enfants à :
– 10 % du salaire annuel brut jusqu'au 16e anniversaire
– 12 % du salaire annuel brut du 16e anniversaire au 18e anniversaire
– 15 % du salaire annuel brut du 18e au 26e anniversaire sous condition de poursuite d'études.
La base des garanties est égale au total des rémunérations brutes limitées à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, perçues par le salarié au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès ou l'arrêt de travail.
Le salaire brut annuel, limité à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, intègre les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications diverses et primes de rendement ainsi que les sommes provenant d'un compte épargne-temps lorsqu'elles financent un congé, avant toute retenue des charges sociales et fiscales.
Le montant des prestations est doublé lorsque le bénéficiaire est ou devient orphelin de père et de mère.
En l'absence d'enfant à charge, en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie du salarié, il est versé au conjoint survivant une rente temporaire exprimée en pourcentage du salaire annuel brut et qui correspond à 7 % du salaire annuel brut.
Cette rente est versée jusqu'à ce que le bénéficiaire atteigne l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
Pour le bénéfice de la rente éducation, sont considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, les enfants du salarié qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus ;
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition :
–– soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– soit d'être en apprentissage ;
–– soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– soit d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés,
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire équivalente à l'invalidité de deuxième ou troisième catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent.
Sont également considérés comme enfants à charge, indépendamment de leur position fiscale :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est tenu au versement d'aucune pension alimentaire.
Est considéré comme conjoint survivant du salarié, le partenaire marié, lié par un Pacs ou concubin.
Est également assimilé à un conjoint au sens légal, le concubin pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du sinistre. De plus il doit être, comme le salarié décédé, libre, au regard de l'état civil, de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
En complément des minima de garanties prévoyance prévus aux articles 1 à 4, le cabinet d'avocat devra également mettre en place des garanties d'assistance.
Ces garanties devront a minima couvrir les domaines suivant :
Prestations d'assistance en cas d'arrêt de travail
Accompagnement et préparation au retour à l'emploi.
Prestations d'assistance en cas de perte d'autonomie reconnue
1. Accompagnement et préparation au retour à l'emploi
En cas de perte d'autonomie reconnue (PTIA ou IPT)
2. Prestations en cas de perte d'autonomie reconnue
a) Aide à domicile
b) Autres prestations de bien-être et de soutien en substitution
c) Garde des enfants ou petits-enfants de moins de 16 ans
d) Garde des personnes dépendantes
e) Garde des animaux familiers
f) Téléassistance
g) Présence d'un proche au chevet
Prestations d'assistance en cas de décès
1. Accompagnement spécifique en cas de décès
a) Enregistrement et respect des volontés
b) Conseil devis obsèques
c) Organisation des obsèques
d) Accompagnement médico-psycho-social
2. Prestations d'assistance en cas de décès du participant
a) Service d'accompagnement et d'écoute
b) Aide à domicile
c) Autres prestations de bien-être et de soutien en substitution
d) Garde des enfants ou petits-enfants de moins de 16 ans soit le transport aller/retour d'un proche jusqu'au domicile, pour garder les enfants
e) Garde ou transfert des personnes dépendantes
f) Garde des animaux familiers
g) Avance de fonds
3. Prestations en cas de décès d'un proche du participant en France
4. Prestations en cas de décès du participant à plus de 50 km du domicile et dans le monde entier
a) Transfert ou rapatriement du corps ou de l'urne cinéraire
b) Assistance des proches en cas de décès
c) Mise à disposition d'un taxi
d) Retour des proches (conjoint et enfants)
Une action sociale au bénéfice des salariés devra également être proposée par les organismes de prévoyance complémentaire.
L'action sociale devra couvrir les domaines suivants :
– des aides pour les études des enfants ;
– des aides aux activités parascolaires ;
– des aides aux vacances ;
– des aides financières aux salariés en cas de difficultés ponctuelles ;
– des actions de prévention notamment dans le domaine de la santé ;
– un service d'assistantes sociales pour accompagner les salariés dans l'accès aux droits, l'orientation vers un réseau de service à domicile, de recherche d'établissement, ou pour des informations sur les secours financiers.
Les cabinets d'avocats devront consacrer aux garanties prévues aux articles 1 à 7, le budget suivant :
| Personnel non cadre | |
|---|---|
| T1 1,75 % |
T2 1,75 % |
| Personnel cadre | |
|---|---|
| T1 2,35 % |
T2 1,65 % |
Il est rappelé que :
La tranche 1 est la fraction de salaire inférieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale,
La tranche 2 est la fraction de salaire comprise entre une fois et trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
(1) L'article 7 est étendu à l'exclusion des termes « cotisations Ocirp » et « cotisations Ocirp comprises ».
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté procédant à son extension.
Il fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives et réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses stipulations.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre en harmonie leur convention collective avec les nouvelles dispositions du code du travail.
L'article 24 de la convention collective nationale du 20 février 1979 est ainsi rédigé :
« Article 24
Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, le salarié a droit à des congés payés de courte durée pour les événements personnels dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.
Les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs, ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21. »
Les parties conviennent de demander l'extension de cet avenant. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
L'employeur doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux au sein de sa structure.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il a une obligation de résultat face à un risque connu ou susceptible d'être connu dans le cadre des relations de travail.
Il incombe également à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, et ce, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail.
L'objet de l'accord est :
– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles de la structure ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'employeur et les salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale impliquant l'ensemble des acteurs internes et externes de la structure ;
– de promouvoir des outils de détection des facteurs de risques et de leurs effets sur la santé (définition OMS : état de complet bien-être physique, mental et social).
La notion de bien-être au travail recouvre tout ce qui contribue à atteindre ou maintenir la santé au travail.
Si le travail est généralement source d'épanouissement, il peut être également source de dégradation de la santé, en fonction des conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.
Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle.
Les risques psychosociaux « RPS » regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l'intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs et peuvent altérer leur santé et la performance de l'organisation de la structure.
Les parties reconnaissent que chacun réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'il peut à différents moments de sa vie réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certains facteurs sont identifiés comme pouvant générer des risques psychosociaux :
– des facteurs liés au travail prescrit : la charge de travail, le rendement, la masse d'informations à traiter, l'absence d'autonomie, le caractère monotone ou répétitif des tâches, un niveau d'exigences qualitatives disproportionné quant à la précision ou à la vigilance dans l'accomplissement des missions etc. ;
– des facteurs liés à l'organisation du travail : l'absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches de l'entreprise, le caractère flou des missions confiées, les délais d'exécution des missions, etc. ;
– des facteurs liés aux relations de travail (au sein de la structure et dans le cadre des relations entretenues après les contacts extérieurs à la structure) ;
– des facteurs liés à l'évolution de l'activité de la structure.
Les risques psychosociaux comprennent :
– le stress au travail : selon l'agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s'agit du « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » ;
– les violences au travail : « La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).
À titre d'exemples : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes au sein de la structure ou extérieures à celle-ci (clients, avocats, fournisseurs etc.).
– le harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1 du code du travail).
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende » (article L. 222-33-2 du code pénal).
– le harcèlement sexuel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. » (article L. 1153-1 du code du travail)
Toute démarche de prévention implique l'ensemble des acteurs tant internes qu'externes.
L'engagement fort et durable de la direction est la première condition de la démarche de prévention.
L'implication de l'encadrement, lorsqu'il existe au sein de la structure, est également primordiale : il sera un moteur des actions de la prévention.
Pour ce faire, il doit être sensibilisé aux risques psychosociaux, notamment via des actions de formation.
Chaque membre du personnel ainsi que les représentants des instances représentatives du personnel, quand elles existent, participent à la prévention des RPS. Cette prévention se réalise notamment en signalant avec discrétion et en respectant la dignité de chacun, toute situation dont ils auraient connaissance de façon à prévenir une difficulté potentielle.
Le médecin du travail et plus généralement le service de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
Par leur activité et leur expertise, ces services peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux.
Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ces informations tout en respectant le secret médical afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention ou de correction.
L'inspection du travail agit dans la mise en place de la prévention des risques psychosociaux, tant dans le cadre de ses missions de conseil à l'entreprise que de ses missions de contrôle du respect des règles applicables dans chaque entreprise.
La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ou de souffrance au travail.
Les partenaires sociaux au sein de la CPPNI déterminent cette politique de formation et la CPNEFP en arrête les actions prioritaires.
L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.
C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.
Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque structure. Toutefois, il peut être utile d'en donner une liste indicative :
– l'absentéisme ;
– le turn-over avec analyse des causes des départs de la structure ;
– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès des services de santé au travail ;
– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel et de l'inspection du travail ;
– la fréquence des procédures disciplinaires ;
– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité ;
– la variation de la charge de travail ;
– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;
– les comptes rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-46 du code du travail ;
– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives du personnel ;
– les comptes rendus des divers entretiens avec les salariés ;
– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression ;
– le nombre d'alertes.
La prévention s'apprécie au niveau de la structure. Elle fait partie d'un processus en trois phases : prévenir, réduire ou corriger, réparer.
La première phase est déterminante pour réduire durablement les RPS et prévenir les situations à risques.
Elle implique de se questionner sur le fonctionnement de la structure, sur la manière de travailler (activité, modalités d'organisation, etc.).
La prévention a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.
Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est proposé d'informer les employeurs et de former les salariés, de constituer des groupes de réflexion, d'impliquer les services de santé au travail, de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.
Mise en place et suivi du document unique
L'employeur met en place et assure le suivi du document unique. Ce document contient, d'une part, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et d'autre part, s'il y a lieu, le plan de prévention.
Dans ce document unique doivent être intégrées des dispositions relatives aux risques psychosociaux, dont un exemple est annexé au présent accord.
Charte des bonnes pratiques
Afin de promouvoir la prévention des risques psychosociaux, l'employeur peut mettre en place une charte de bonnes pratiques.
L'esprit de cette charte est de développer un comportement positif au sein de la structure afin de préserver et de permettre un climat de bien-être au travail.
Elle permettra de développer une harmonie entre les membres de la structure et une promotion de la profession.
Elle peut favoriser la relation avec les tiers et pourra être affichée à l'accueil de la structure pour informer et sensibiliser la clientèle sur l'engagement de la structure.
Un exemple de charte est annexé au présent accord.
Formation des salariés
Des actions de sensibilisation et de formation seront déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le contenu de ces formations sera orienté :
– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail ;
– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques à adopter pour éviter ou, à défaut, réduire tout risque psychosocial.
Processus de coopération
Constitution de groupes de réflexion
Au sein des structures dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion incluant, s'ils existent, des représentants du personnel.
Ils ont pour objectif de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mener, ainsi que les solutions envisageables.
Renforcement du droit d'expression des salariés
Pour les structures assujetties à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces dernières permettront d'informer l'ensemble des salariés sur les questions de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.
Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée aux instances représentatives compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Politique d'écoute individuelle et de prise en compte des situations particulières
Au cours des différents entretiens, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.
Alertes individuelles
Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux doit en informer au plus vite sa hiérarchie.
Le salarié bénéficie de la protection établie par la loi.
Action du médecin du travail
L'employeur pourra solliciter le médecin du travail à développer, dans son rapport annuel, la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.
S'il estime qu'un salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
Ces programmes ont pour but d'aider les salariés à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant notamment leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.
La structure et les salariés agissent chacun à leur niveau sur les conséquences des risques psychosociaux pour apprendre à les « gérer ». La structure doit aider les salariés à comprendre les risques et leurs enjeux et les accompagner pour mieux faire face aux situations critiques.
Les interventions au niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des salariés qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.
Le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.
Lorsque le médecin du travail ou les services de santé au travail estiment qu'un salarié est en danger, ils sont tenus par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de harcèlement moral ou sexuel soit pour lui-même soit pour les autres, est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
En cas d'alerte exprimée par le salarié, l'employeur doit mener une enquête pour apprécier le bien-fondé des faits allégués.
Il procède notamment :
– à l'audition individuelle des salariés concernés ;
– à des échanges avec le médecin du travail ;
– à la collecte de tout élément susceptible de confirmer la réalisation du risque invoqué,
Si les conclusions de l'enquête démontrent que le risque s'est effectivement réalisé, l'employeur prend les mesures nécessaires pour le faire cesser.
En cas de besoin, l'employeur peut proposer au(x) salarié(s) concernés le recours à une éventuelle médiation, qui ne sera mise en œuvre qu'en cas d'accord entre les parties.
Lorsqu'elle est saisie d'une demande, la CPPNI crée en son sein, une commission d'enquête et de médiation composée d'un membre de chaque collège.
Le siège de la commission est celui de l'ADDSA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
La commission paritaire d'enquête et de médiation est saisie au moyen d'une requête écrite envoyé au secrétariat de la commission paritaire d'enquête, ADDSA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.
Pour la mise en œuvre de l'enquête et de la médiation, les membres de la commission devront obtenir préalablement l'accord de l'employeur et du salarié.
En cas de refus de l'une des parties, il appartiendra à la partie concernée de décider des suites à donner, éventuellement par voie administrative ou judiciaire.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place.
Les membres de la commission mèneront l'enquête et la médiation dans un délai raisonnable.
Ils pourront :
– se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue ;
– prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité en garantissant le respect de la dignité de chacun et dans la recherche d'une médiation.
En cas d'échec de la médiation, le résultat de l'enquête sera notifié par le secrétariat de la commission, au salarié ainsi qu'à l'employeur qui en tireront les conséquences au regard de l'obligation de sécurité de résultat.
Le suivi du présent accord est assuré en CPPNI.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la prévention des risques psychosociaux dans la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoqués dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux engageront une négociation de cet accord au cours de l'année qui en précédera l'expiration.
Chaque partie signataire peut à tout moment demander la révision pour tout ou partie du présent accord en envoyant cette demande au secrétariat de la CPPNI. Cette demande sera mise à l'ordre du jour de la prochaine réunion utile.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. (1)
À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en 2 exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique. (2)
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 8112-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Par un premier accord du 1er juillet 2011, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté leur volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à renforcer une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail.
Son objectif est de poursuivre le processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
Cet accord concerne toutes les structures et plus généralement tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocat, quel que soit leur effectif, en fonction de leurs spécificités.
Annexe 1
Exemple de charte des bonnes pratiques de prévention des rps
Nom du cabinet :
Préambule :
L'accord de branche en date du 6 juin 2018 a pour ambition de développer une politique de prévention active contre les risques professionnels clairement identifiés, dont les risques psychosociaux (RPS).
La présente charte des bonnes pratiques s'inscrit dans les démarches d'actions de prévention des risques psychosociaux dans les structures, conformément à l'article 5.3.1. de l'accord susvisé. Cette charte est un engagement volontaire du cabinet pour prévenir les risques psychosociaux, c'est-à-dire éliminer et à défaut réduire à la source les risques qui peuvent naître en son sein.
L'objectif de cette charte est de préserver ou d'instaurer un climat de bien-être au travail, et ainsi dynamiser le fonctionnement de la structure.
Bonne pratique n° 1
Mettre en place une politique et des mesures de prévention en impliquant, s'il y a lieu, l'ensemble des instances représentatives du personnel.
Bonne pratique n° 2
Favoriser le bien-être au travail (reconnaissance professionnelle, développement d'échanges et coopération dans le travail entre collègues avec le soutien de la hiérarchie).
Bonne pratique n° 3 :
Identifier et réduire les éventuelles sources de stress au sein de la structure (surcharge de travail, contraintes excessives de temps, environnement de travail, mauvaise communication, difficulté à trouver du sens au travail…).
Bonne pratique n° 4
Identifier et combattre les violences au travail tant physiques que psychiques, y compris celles exercées par des personnes extérieures à la structure.
Bonne pratique n° 5
Favoriser les actions de formation et de prévention à destination des salariés pour combattre le mal-être au travail et pour une meilleure maîtrise des tâches à réaliser.
Bonne pratique n° 6
Insérer dans le Document Unique (DU) les éléments d'analyse relatifs aux risques psychosociaux.
Nom du signataire :
Qualité du signataire :
Date :
Signature :
Annexe 2
Exemple de dispositions relatives aux RPS pouvant être insérées dans le document unique
Échelle de cotation des risques
| Gravité | Bénin | Sérieux | Très sérieux |
|---|---|---|---|
| Fréquence | Rare | Occasionnel | Fréquent |
| Priorité d'action | Priorité 3 | Priorité 2 | Priorité 1 |
Unité de travail : ensemble du personnel
| Situation dangereuse | Dommage potentiel | Gravité | Fréquence | Priorité | Mesures existantes | Propositions de prévention |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Risques psycho-sociaux/Charge mentale | ||||||
| Exigences du travail | Stress, tension, nervosité | Bénin | Fréquent | Priorité 3 | ||
Autres thèmes proposés :
| Appréhension des urgences clients | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Autonomie dans le travail | ||||||
| Charge de travail | ||||||
| Déficit de communication et de dialogue | ||||||
| Environnement de travail | ||||||
| Gestion du client | ||||||
| Incivilités | ||||||
| Management | ||||||
| Manque de reconnaissance et de sentiment d'appartenance à la structure | ||||||
| Rapports sociaux |
Préambule
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre à jour l'article 45 de la convention collective en ce qui concerne le taux de la cotisation au fonds de fonctionnement de la convention collective.
Le deuxième alinéa de l'article 45 de la convention collective nationale du 20 février 1979 est ainsi rédigé :
« Le financement de ce fonds est assuré au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs. Pour l'année 2019, cette cotisation sera de 6 pour 10 000 des salaires.
La contribution versée aux organisations salariales et patronales en 2017 est maintenue en 2018 et 2019. »
Le 4e alinéa est supprimé.
Les partenaires sociaux de la branche ont eu la volonté d'harmoniser leur convention collective avec les nouvelles dispositions du code du travail.
En conséquence l'article 20 relatif à la démission et au licenciement de la convention collective des personnels salariés (IDCC 1000) du 20 février 1979 réglant les rapports entre les cabinets d'avocats et leur personnel salarié est rédigé comme suit :
« Article 20
Démission et licenciement
A. – Préavis
En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave ou lourde, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois.
L'employeur qui voudra dispenser le salarié de l'exécution de son préavis lui maintiendra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté ce préavis.
Le salarié qui voudra être dispensé de son préavis devra obtenir l'accord écrit de son employeur.
Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment par accord des parties.
B. – Indemnité de licenciement (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave ou lourde, donne droit, en complément de l'indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins huit mois (8) de présence ininterrompue dans la structure à la date de notification du licenciement. Ces 8 mois de travail doivent correspondre à du travail effectif ou assimilé au sens du code du travail.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le préavis effectué ou dont l'exécution a été dispensée à l'initiative de l'employeur, sera pris en compte au titre de l'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
– 1 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 2 ans et 5 ans ;
– 2 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 5 et 10 ans ;
– 3 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 10 et 15 ans ;
– 4 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est supérieur à 15 ans.
Il est précisé que l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure aux dispositions du code du travail.
L'indemnité est augmentée d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est au moins égal à 51 ans révolus.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable au terme du contrat de travail de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le 13e mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré que cet accord portant sur indemnités de licenciement applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés. »
Les parties demandent l'extension du présent avenant, qui prendra effet au 1er jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension.
(1) Le B de l'article 20 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 1234-2, R. 1234-4 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
Par application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties décident des stipulations qui suivent concernant cette indemnité.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dans les conditions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels. (1)
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un ou plusieurs cabinets d'avocats.
Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable : (2)
| Ancienneté comprise entre | Base de calcul de l'IFC |
|---|---|
| 1 an inclus et moins de 5 ans | 1/4 de mois par année d'ancienneté |
| 5 ans inclus et moins de 10 ans | 2 mois |
| 10 ans inclus et moins de 15 ans | 3 mois |
| 15 ans inclus et moins de 20 ans | 4 mois |
| 20 ans inclus et moins de 25 ans | 5 mois |
| 25 ans inclus et moins de 30 ans | 6 mois |
| 30 ans inclus et moins de 35 ans | 7 mois |
| égale ou supérieure à 35 ans | 8 mois |
4. Il est confié à un opérateur la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
À ce jour l'opérateur est Kerialis.
5. Cet opérateur rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, l'opérateur rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, l'opérateur précité recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par l'opérateur à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de l'opérateur, au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
À la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation passera à 1,45 % de la masse salariale brute.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord prend effet à la date de signature de l'accord.
Dépôt et extension
Eu égard à l'intérêt de rendre applicable le plus vite possible l'accord au sein des cabinets dont les employeurs sont non syndiqués, en particulier du fait de l'objectif de solidarité professionnelle qui exige une mutualisation générale, les parties s'entendent pour en demander l'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) Le tableau relatif aux montants de l'indemnité de mise à la retraite est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 1234-2, L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019 en qualité d'opérateur de compétences dans le champ d'application du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont prises en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39.
Elles entrent en vigueur au 1er avril 2019.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 étendue par arrêté du 13 novembre 1979 (IDCC 1000).
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur l'opérateur de compétences n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoqués dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord relatives à la désignation de l'opérateur de compétences entrent en vigueur à la date du 1er avril 2019.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 qui prévoit la création d'opérateurs de compétences.
Cet article dispose notamment que l'agrément sera attribué à ces opérateurs de compétences en ayant une vigilance particulière sur la cohérence et la pertinence économique de leur champ d'intervention.
C'est dans ce cadre que les parties signataires conviennent par le présent accord de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019, pour les entreprises et les salariés relevant du champ du présent accord.
Cet accord confirme l'accord du 14 décembre 2018 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences de la branche.
Le présent accord a pour objet de reconduire la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCO, qui sera désigné pour le champ de l'article 2, qui s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute du personnel non- avocat, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui selon les dispositions légales, verse leur contribution formation à un organisme interprofessionnel (1).
Cette contribution s'applique à la collecte exigible en 2020 sur la masse salariale de l'année 2019.
(1) Les termes « à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'arrêté du 29 mars 2019 portant agrément de l'opérateur des entreprises de proximité.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 étendue par arrêté du 13 novembre 1979 (IDCC 1000).
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la fixation du taux de la contribution n'avait pas à porter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserve des situations explicitement évoquées dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au jour de la publication au Journal officiel.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de demander l'extension du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Cet accord reconduit la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue.
L'article 24 de l'avenant n° 118 de la convention collective nationale du 20 février 1979 est annulé et remplacé par ce nouvel article 24.
« Article 24
Congés exceptionnels
(1)
En dehors des congés annuels, le salarié a droit à des congés payés de courte durée pour les événements personnels dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 8 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
Les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs, ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoquées dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés. »
Les parties conviennent de demander l'extension de cet avenant. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
(1) L'article 24 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de formaliser dans un seul document la répartition des cotisations des garanties conventionnelles :
– de prévoyance ;
– de dépendance ;
– à la retraite professionnelle et supplémentaire.
La répartition est la suivante :
Pour le personnel non cadre
| Part patronale | Part salariale | |||
|---|---|---|---|---|
| T1 | T2 | T1 | T2 | |
| Prévoyance | 64 % | 36 % | ||
| Prévoyance (rente éducation Ocirp (1)) | 50 % | 50 % | ||
| Dépendance (sur salaire total brut) | 50 % | 50 % | ||
| Retraite professionnelle et supplémentaire | 55 % | 51 % | 45 % | 49 % |
Pour les cadres et assimilés
| Part patronale | Part salariale | |||
|---|---|---|---|---|
| T1 | T2 | T1 | T2 | |
| Prévoyance | 73 % | 61 % | 27 % | 39 % |
| Prévoyance (rente éducation Ocirp (1)) | 50 % | 50 % | ||
| Dépendance (sur salaire total brut) | 50 % | 50 % | ||
| Retraite professionnelle et supplémentaire | 55 % | 58,33 % | 45 % | 41,67 % |
T1 : partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur.
T2 : partie du salaire comprise entre 1 et 3 plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur.
Salaire total brut : salaire total sans limitation.
Une décision plus favorable aux salariés peut résulter d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale de l'employeur.
Cet accord ne nécessite pas de dispositions particulières suivant que les cabinets emploient plus ou moins de 50 salariés.
Le présent accord annule toutes dispositions antérieures et entre en vigueur dès ce jour.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
(1) Dans la grille de répartition des cotisations, le terme « Ocirp » est exclu de l'extension comme étant contraire à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les signataires et adhérents de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) d'une part et ceux de la convention collective nationale des cabinets d'avocats – avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) d'autre part ont fait le choix d'engager des discussions afin d'envisager un rapprochement entre elles dans le but de créer une seule et unique branche « des salariés des cabinets d'avocats ».
Ce projet répond au souhait du législateur consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et s'inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-32 et suivants du code du travail.
Au-delà du contexte de restructuration des branches, ce rapprochement part du constat que les deux conventions collectives nationales précitées ont en commun de nombreuses caractéristiques au premier rang desquelles figure le fait que chaque convention collective nationale s'applique au sein d'un même environnement constitué très majoritairement de cabinets d'avocats.
De même, les conditions d'emploi des personnels relevant des deux conventions collectives nationales précitées sont proches, voire similaires sur certains points, créant ainsi un même corps social bien que composé de postes différents par le contenu et le niveau de responsabilité.
Ainsi, il est apparu nécessaire de mettre en œuvre la fusion de ces deux champs conventionnels en créant un statut collectif unique qui sera matérialisé par la « Convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats ».
À cet effet, les parties au présent accord se sont engagées dans un travail d'analyse des deux conventions collectives nationales à des fins d'actualisation, simplification, clarification tout en se fixant comme objectif de respecter les équilibres économiques et sociaux de chacun des dispositifs conventionnels préexistants.
Les partenaires sociaux des conventions collectives nationales du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et des cabinets d'avocats – avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) ont décidé en application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, la mise en œuvre de la fusion des champs respectifs des deux conventions collectives nationales en un seul champ conventionnel.
À cet effet, les partenaires sociaux ont décidé par le présent accord de poser les fondements de la « Convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats ».
L'objectif des parties est que soit défini et mis en place un statut collectif de branche commun aux deux branches parties à la présente fusion au plus tard au terme de la durée de 5 ans visée à l'article L. 2261-33 précité du code du travail.
Un tel objectif n'exclut pas la possibilité de définir au sein de cette convention des annexes ou stipulations catégorielles qui prendront en compte les situations et droits particuliers par référence aux statuts conventionnels préexistants et à leurs particularités.
Le présent accord collectif régit en France métropolitaine et dans les départements et régions d'outre-mer :
– les rapports entre les cabinets d'avocats et les avocats salariés ;
– les rapports entre les cabinets d'avocats, ainsi que les organisations ordinales et professionnelles des avocats et les organisations issues des deux conventions collectives (IDCC 1000 et 1850), qui ne seraient pas couvertes par une autre convention collective et leur personnel salarié non-avocat.
Le présent accord ne s'applique pas aux stagiaires qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail.
L'objet du présent accord étant de définir le champ d'application de la future « Convention collective des salariés des cabinets d'avocats », le présent accord n'a donc pas vocation à prévoir des stipulations spécifiques en faveur des entités juridiques employant moins de 50 salariés. En effet, il vise à fusionner les dispositions applicables à tous les salariés des deux branches, quelle que soit la taille des entités juridiques employeurs.
Après avoir initié leurs discussions et après avoir évoqué un certain nombre de thèmes et sujets structurants pour la constitution d'une seule et même branche, les partenaires sociaux des deux branches s'engagent à poursuivre le processus de négociation, en application de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Les stipulations communes ont vocation à être intégrées dans les dispositions socle de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats.
Certaines des dispositions spécifiques et différentes pourront être maintenues dans la convention collective nationale au-delà du délai de 5 ans visé à l'article L. 2261-33 du code du travail, lorsqu'elles ne constituent pas un facteur de discrimination illicite.
Par ailleurs, les parties n'excluent pas la possibilité de définir, au sein de cette nouvelle convention, notamment des annexes ou d'autres stipulations catégorielles ou spécifiques dont l'objet sera la prise en compte de situations et droits particuliers que les partenaires sociaux de la branche souhaiteraient mettre en place ou préserver par référence aux statuts conventionnels préexistants et aux particularités liées à la profession d'avocat pourvu que ces dispositions ne constituent pas un facteur de discrimination illicite.
Les partenaires sociaux créent, dans le cadre de la fusion des branches visée à l'article 1.1 du présent accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI est domiciliée au siège de l'association paritaire pour le développement du dialogue social (ADDSA), actuellement situé 80, rue Saint-Lazare à Paris 9e.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'ADDSA.
L'adresse courriel du secrétariat de la commission est : secretariat@addsa.org.
3.1.2. Composition de la CPPNI (1)
La CPPNI est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs », dans les conditions fixées à l'article L. 2261-34 du code du travail.
Le collège « salariés » comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'au moins une branche préexistante à la fusion, conformément à l'article L. 2261-34 du code du travail.
Le collège « employeurs » comprend les représentants de chaque organisation professionnelle représentative dans le champ d'au moins une branche préexistante à la fusion, conformément à l'article L. 2261-34 du code du travail.
Chaque organisation peut désigner au maximum trois représentants pour siéger dans la com mission.
Chaque organisation syndicale intéressée fait connaître au secrétariat de l'ADDSA cette dési gnation.
Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin 30 jours après la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective.
Pour respecter le paritarisme, chacun des collèges, salariés et employeurs, disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales composant chaque collège. Chaque membre présent d'un collège dispose d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège opposé.
Ces modalités s'appliquent sous réserve de l'article 4.2.2. du présent accord.
Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI. À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.
Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions et prépare l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI.
Le président anime les débats.
En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
Le calendrier de négociation sera défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, à la demande écrite d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs membre de la commission, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.
En outre, la commission se réunit en principe dans le mois suivant la réception de la demande émanant d'une juridiction relative à l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif.
Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par le règlement intérieur de l'ADDSA.
3.5.1. Missions de la commission (2)
La CPPNI a pour mission d'analyser les deux conventions collectives nationales (IDCC 1000 et IDCC 1850) et de proposer des stipulations conventionnelles communes permettant l'élaboration de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats.
En application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.
Lorsqu'elle est saisie, la commission a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective dans les conditions définies à l'article 3.5.2.2 du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité, dans les conditions prévues à l'article 9.3 du présent accord ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et à l'article 3.5.2.2 du présent accord ;
– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
La CPPNI peut mandater des prestataires extérieurs pour l'assister dans ses missions.
Les membres de la CPPNI pourront ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ces accords types ont vocation à instituer des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI ne peut être saisie qu'à la demande d'un de ses membres. Elle se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun de ses membres. L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission.
Si, lors de l'analyse du texte qui lui est soumis pour interprétation, la CPPNI estime qu'il convient, pour plus de clarté, de réécrire un ou plusieurs articles de la convention collective, elle peut décider de les modifier par voie d'avenant.
Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI.
Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.
Afin de réaliser le rapport annuel d'activités prévu au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective sont tenues de communiquer à la CPPNI les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.
La communication des accords précités devra être effectuée par la partie la plus diligente par voie postale ou par courriel à l'adresse indiquée à l'article 3 du présent accord.
Le secrétariat de la CPPNI est en charge d'accuser réception des conventions et accords transmis. Il envoie, dès réception, les conventions et accords à chaque membre de la CPPNI.
Paragraphe 1 « Mission »
La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un employeur ou un salarié de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposants concernant l'application de la convention collective.
Paragraphe 2 « Composition »
Pour assurer cette mission, chaque collège désigne en son sein deux titulaires et deux suppléants pour une durée maximale de 3 ans.
Paragraphe 3 « Saisine »
La CPPNI est saisie au moyen d'une requête sans formalisme particulier, mais obligatoirement datée et signée, adressée par la partie intéressée au secrétariat de l'ADDSA.
Le secrétariat adresse immédiatement cette requête aux deux représentants de la CPPNI.
La CPPNI assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de chacune des parties.
Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.
Paragraphe 4 « Présence des parties »
Les parties sont tenues de se présenter en personne aux lieux, jour et heure fixés par la CPPNI. Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.
Paragraphe 5 « Conciliation des parties »
Les représentants de la CPPNI, après avoir entendu les parties contradictoirement, ainsi que tous défenseurs et témoins, doivent tenter de les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.
Paragraphe 6 « Échec de la conciliation »
À défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, les représentants émettent un avis motivé dans un délai de 1 mois.
En cas de désaccord des représentants, chacun des deux émet son avis.
À défaut de conciliation, les parties pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.
Paragraphe 7 « Notification et conservation des décisions »
Notification de ces avis doit être faite par le secrétariat à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.
Les conciliations et avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la CPPNI. (3)
(1) L'article 3.1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)
(2) L'article 3.5.1 est étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, l'ensemble des accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)
(3) La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne constituant pas une juridiction, alinéa exclu de l'extension.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux créent, dans le cadre de la fusion des branches visée à l'article 1.1 du présent accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI est domiciliée au siège de l'association paritaire pour le développement du dialogue social (ADDSA), actuellement situé 80, rue Saint-Lazare à Paris 9e.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'ADDSA.
L'adresse courriel du secrétariat de la commission est : secretariat @ addsa. org.
La CPPNI est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.
Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.
Chaque organisation peut désigner jusqu'à 6 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que les 2 accords du 15 septembre 2017 prévoient 3 représentants par convention collective. Le maintien d'une permanence sera privilégié.
En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPPNI et des commissions pouvant découler de la CPPNI sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.
Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
La CPPNI pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions de l'article 3.1.3.
Modalités de calcul de l'adoption des décisions
Les résolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la branche des cabinets d'avocats (personnel non-avocat et avocats salariés), il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée, et ce quel que soit le périmètre de la décision petit champ ou grand champ.
Procuration
Pour les avenants et accords, le délai de mise à signature permet à chaque organisation syndicale ou professionnelle d'apposer sa signature.
Pour les autres décisions, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPPNI.
Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI. À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.
Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions et prépare l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI.
Le président anime les débats.
En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
Le calendrier de négociation sera défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, à la demande écrite d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs membre de la commission, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.
En outre, la commission se réunit en principe dans le mois suivant la réception de la demande émanant d'une juridiction relative à l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif.
Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par le règlement intérieur de l'ADDSA.
3.5.1. Missions de la commission (1)
La CPPNI a pour mission d'analyser les deux conventions collectives nationales (IDCC 1000 et IDCC 1850) et de proposer des stipulations conventionnelles communes permettant l'élaboration de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats.
En application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.
Lorsqu'elle est saisie, la commission a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective dans les conditions définies à l'article 3.5.2.2 du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité, dans les conditions prévues à l'article 9.3 du présent accord ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et à l'article 3.5.2.2 du présent accord ;
– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
La CPPNI peut mandater des prestataires extérieurs pour l'assister dans ses missions.
Les membres de la CPPNI pourront ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ces accords types ont vocation à instituer des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI ne peut être saisie qu'à la demande d'un de ses membres. Elle se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun de ses membres. L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission.
Si, lors de l'analyse du texte qui lui est soumis pour interprétation, la CPPNI estime qu'il convient, pour plus de clarté, de réécrire un ou plusieurs articles de la convention collective, elle peut décider de les modifier par voie d'avenant.
Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI.
Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.
Afin de réaliser le rapport annuel d'activités prévu au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective sont tenues de communiquer à la CPPNI les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.
La communication des accords précités devra être effectuée par la partie la plus diligente par voie postale ou par courriel à l'adresse indiquée à l'article 3 du présent accord.
Le secrétariat de la CPPNI est en charge d'accuser réception des conventions et accords transmis. Il envoie, dès réception, les conventions et accords à chaque membre de la CPPNI.
Paragraphe 1 « Mission »
La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un employeur ou un salarié de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposants concernant l'application de la convention collective.
Paragraphe 2 « Composition »
Pour assurer cette mission, chaque collège désigne en son sein deux titulaires et deux suppléants pour une durée maximale de 3 ans.
Paragraphe 3 « Saisine »
La CPPNI est saisie au moyen d'une requête sans formalisme particulier, mais obligatoirement datée et signée, adressée par la partie intéressée au secrétariat de l'ADDSA.
Le secrétariat adresse immédiatement cette requête aux deux représentants de la CPPNI.
La CPPNI assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de chacune des parties.
Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.
Paragraphe 4 « Présence des parties »
Les parties sont tenues de se présenter en personne aux lieux, jour et heure fixés par la CPPNI. Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.
Paragraphe 5 « Conciliation des parties »
Les représentants de la CPPNI, après avoir entendu les parties contradictoirement, ainsi que tous défenseurs et témoins, doivent tenter de les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.
Paragraphe 6 « Échec de la conciliation »
À défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, les représentants émettent un avis motivé dans un délai de 1 mois.
En cas de désaccord des représentants, chacun des deux émet son avis.
À défaut de conciliation, les parties pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.
Paragraphe 7 « Notification et conservation des décisions »
Notification de ces avis doit être faite par le secrétariat à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.
Les conciliations et avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la CPPNI. (2)
(1) L'article 3.5.1 est étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, l'ensemble des accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 23 novembre 2020-art. 1)
(2) La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne constituant pas une juridiction, alinéa exclu de l'extension.
(Arrêté du 23 novembre 2020-art. 1)
L'entrée en vigueur du présent accord est sans incidence sur l'application :
– de la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) d'une part ;
– de la convention collective nationale des cabinets d'avocats – avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) d'autre part.
En effet, les parties à l'accord de fusion des champs conventionnels conviennent de limiter l'application de chacune des conventions collectives d'origine aux salariés relevant de leurs champs d'application respectifs.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Sont habilitées à réviser le présent accord, ses annexes et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle de mesure de la représentativité, au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche étant précisées que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La partie ayant demandé la révision doit faire parvenir au secrétariat de l'ADDSA sa demande de révision accompagnée du projet de révision proposé.
Le secrétariat de l'ADDSA transmet la demande par tout moyen à l'ensemble des parties habilitées à procéder à la révision et les convoque, dans les conditions de l'article 3.3 à une réunion qui doit se tenir dans un délai de 60 jours calendaires après la date de réception de la demande de révision par le secrétariat de l'ADDSA.
La présente procédure s'applique sans préjudice de la possibilité pour les parties, au cours de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, de prendre l'initiative d'ouvrir une discussion sur l'opportunité de réviser une ou des dispositions de la présente convention ou de ses annexes.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, peut dénoncer le présent accord. La partie qui dénonce cet accord doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord. Cette exigence doit permettre à la négociation de s'engager au plus tard à l'expiration du délai de préavis.
Si l'accord a été dénoncé par la totalité des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou la totalité des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou d'une partie seulement des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
En tout état de cause, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales et réglementaires applicables.
La CPNEFP est compétente pour toutes les entreprises et cabinets relevant de la convention collective nationale étendue du personnel salarié des cabinets d'avocats (IDCC 1000).
La CPNEFP est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au sein de la branche.
Les représentants désignés sont au nombre d'un maximum de :
– deux pour chaque organisation syndicale de salariés ;
– deux pour chaque organisation patronale.
La CPPNEFP est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.
Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.
Chaque organisation peut désigner jusqu'à 4 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que l'accord précité du 18 octobre 2019 prévoit 2 représentants par organisation. Le maintien d'une permanence sera privilégié.
En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPNEFP et des commissions pouvant découler de la CPNEFP sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.
Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
La CPNEFP pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions du a) de l'article 5.
Les représentants de la CPNEFP sont désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche.
Un membre de la CPNEFP cesse sa fonction par démission ou dès lors que l'organisation syndicale ou patronale l'ayant désigné met fin à cette désignation.
Le membre démissionnaire est remplacé par l'organisation syndicale qui l'avait désigné.
La charge du secrétariat est assurée par la branche. Les frais de réunions et des personnes mandatées par la CPNEFP pour réaliser des missions en son nom, sont pris en charge par la branche.
Afin de pouvoir remplir correctement ses missions, il est créé au sein de la CPNEFP deux commissions : une commission certification et une commission alternance.
D'autres commissions pourront, si nécessaire, être créées sur proposition de la CPNEFP, validées par la CPPNI.
a) Vote
Pour respecter le paritarisme chacun des collèges, salariés et employeurs, disposera du même nombre de voix quel que soit le nombre d'organisations présentes ou représentées composant chaque collège. Aussi, chaque organisation représentative présente ou représentée verra sa voix disposer d'un coefficient pondéré en fonction du nombre d'organisations présentes ou représentées dans les deux collèges.
Ce coefficient sera calculé en multipliant le nombre de syndicats d'employeurs présents ou représentés par le nombre de syndicats de salariés présents ou représentés et en divisant le nombre ainsi obtenu par le nombre de syndicats présents ou représentés de chaque collège.
Pour être adoptée, une résolution doit recueillir la majorité des voix des organisations présentes ou représentées dans chaque collège. Nul ne peut avoir plus d'une procuration.
b) Réunions
Une réunion ne peut se tenir que si les deux collèges sont représentés.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an sur convocation du président et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations représentatives par lettre ou courriel avec accusé de réception adressée au président.
Les convocations sont adressées deux semaines avant la date des réunions. Elles comportent l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente, complété par des questions liées à l'actualité de la formation professionnelle ou celles qui sont soumises par plis ou courriels au plus tard 8 jours avant la réunion.
Chaque organisation syndicale salariale ou patronale peut demander à réunir la CPNEFP en précisant les points qu'elle souhaite porter à l'ordre du jour.
Dans ce cas de saisine d'une organisation syndicale ou patronale représentative, les convocations doivent être adressées dans les sept jours de la réception de la demande adressée au président. La CPNEFP a l'obligation de se réunir dans un délai maximal de deux mois.
Les réunions de la CPNEFP bénéficient d'un ordre du jour et d'un relevé de décisions. Les décisions sont validées lors de la réunion suivante.
Le relevé de décisions est transmis par tout moyen à l'ensemble des membres de la CPNEFP pour être approuvé lors de la réunion suivante.
c) Présidence
La présidence échoit tous les trois ans alternativement à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Les désignations sont faites par le collège d'appartenance à la majorité simple des organisations présentes.
En cas d'égalité des voix, le candidat le plus âgé est déclaré élu.
Nota : Les mandats de la présidence tenue par une organisation syndicale et de la vice-présidence tenue par une organisation professionnelle sont exceptionnellement prolongés jusqu'à la finalisation des travaux en cours, soit jusqu'au 30 juin 2022. (avenant n° 131 du 8 avril 2022, art. 1er - BOCC 2022-22)
a) Modalités de vote des résolutions
Modalités de calcul de l'adoption des décisions
Les résolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la convention collective du personnel non-avocat des cabinets d'avocats, il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée.
Procuration
Pour les décisions prises en CPNEFP, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPNEFP.
b) Réunions
Une réunion ne peut se tenir que si les deux collèges sont représentés.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an sur convocation du président et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations représentatives par lettre ou courriel avec accusé de réception adressée au président.
Les convocations sont adressées deux semaines avant la date des réunions. Elles comportent l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente, complété par des questions liées à l'actualité de la formation professionnelle ou celles qui sont soumises par plis ou courriels au plus tard 8 jours avant la réunion.
Chaque organisation syndicale salariale ou patronale peut demander à réunir la CPNEFP en précisant les points qu'elle souhaite porter à l'ordre du jour.
Dans ce cas de saisine d'une organisation syndicale ou patronale représentative, les convocations doivent être adressées dans les sept jours de la réception de la demande adressée au président. La CPNEFP a l'obligation de se réunir dans un délai maximal de deux mois.
Les réunions de la CPNEFP bénéficient d'un ordre du jour et d'un relevé de décisions. Les décisions sont validées lors de la réunion suivante.
Le relevé de décisions est transmis par tout moyen à l'ensemble des membres de la CPNEFP pour être approuvé lors de la réunion suivante.
c) Présidence
La présidence échoit tous les trois ans alternativement à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Les désignations sont faites par le collège d'appartenance à la majorité simple des organisations présentes.
En cas d'égalité des voix, le candidat le plus âgé est déclaré élu.
Nota : Les mandats de la présidence tenue par une organisation syndicale et de la vice-présidence tenue par une organisation professionnelle sont exceptionnellement prolongés jusqu'à la finalisation des travaux en cours, soit jusqu'au 30 juin 2022. (avenant n° 131 du 8 avril 2022, art. 1er - BOCC 2022-22)
Dans le respect des textes législatifs et règlementaires, la CPNEFP a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans son champ de compétence en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
Elle doit s'investir dans la maîtrise et l'animation de l'offre de certification.
Sans que cette liste soit exhaustive, la CPNEFP a notamment pour mission :
– de mettre en œuvre une politique volontariste de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche, et notamment :
–– d'examiner la situation de l'emploi et son évolution dans la branche afin de permettre l'information de l'ensemble des organisations syndicales parties prenantes, des salariés de la branche et de leurs employeurs ;
–– d'étudier l'évolution de cette situation et de l'analyser afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche en vue de les préserver ;
–– d'assurer le suivi de toutes les études réalisées par les observatoires prospectifs professionnels ou interprofessionnels des métiers et des qualifications ;
–– d'analyser périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans son champ professionnel et/ou des autres professions du droit ;
–– d'élaborer à partir de ces études les orientations générales en matière d'emploi dans la profession ;
–– de participer à toutes démarches partenariales avec les autres branches du droit ;
–– de promouvoir la formation en alternance dont l'apprentissage ;
– de promouvoir les métiers de la branche, et notamment :
–– de définir et d'orienter, en lien avec la GPEC, la politique de formation continue de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. À cet effet, les grandes orientations sont fixées annuellement. L'OPCO de la branche est chargé de leur mise en œuvre ;
–– de proposer la politique de promotion des métiers, et de superviser sa mise en œuvre ;
–– de participer à l'étude des moyens de formation et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
–– de contribuer à la promotion et à la qualité des métiers juridiques directement ou en collaboration avec toutes associations avec lesquelles la branche noue des relations étroites ;
– de mettre en œuvre une politique de certification, et notamment :
–– d'examiner l'évolution des qualifications professionnelles, des diplômes, titres et certificats de qualifications professionnelles ;
–– de se prononcer sur le choix des certifications, l'écriture des référentiels et leur contenu au regard des besoins de la branche, d'autres branches voir en collaboration en partant des certifications qui apparaissent les plus stratégiques pour la branche, et qui ne sont pas couvertes s'agissant notamment des CQP par une offre, notamment d'état.
–– de faire des bilans réguliers de la mise en œuvre des contrats en alternance ;
–– de s'assurer de l'adéquation du contenu de l'offre de certifications avec les besoins constatés ;
–– de s'assurer de l'adéquation de l'offre de formations avec les besoins constatés ;
–– d'entretenir un dialogue nourri avec l'OPCO s'agissant de la qualité de l'offre de formation positionnée sur la branche ;
– de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle, et notamment :
–– de mettre en œuvre les accords conclus à l'issue de la négociation biennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
–– d'établir un bilan de l'application des accords de branche en amont d'une nouvelle négociation de branche sur la formation ;
–– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ;
–– d'arrêter les priorités en matière de formation professionnelle de la branche et les communiquer à l'OPCO ;
–– d'assurer la communication des informations sur les activités de formation professionnelle continue menées dans la profession ;
–– de suivre l'application des accords de branche et interbranches conclus par les partenaires sociaux de la branche dans ces domaines, par le biais notamment des bilans périodiques prévus, le cas échéant, dans ces accords ;
–– d'initier la création éventuelle de nouvelles formations professionnelles et de tous titres utiles à la branche, par le biais notamment des certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI). La CPNEFP propose aux partenaires sociaux de la branche, en vue d'un accord collectif, la classification minimale attribuée aux titulaires des titres ainsi créés, au sein de la classification conventionnelle en vigueur dans la branche.
Dans l'exercice de ses différentes missions, la CPNEFP pourra mettre en place des groupes de travail ad hoc, dont elle arrêtera la composition, en fixera le cahier des charges ainsi que le terme prévisionnel de la mission. Mandatés par leurs organisations, les participants au groupe de travail relèvent des dispositions de la CCN prévues pour les participants aux réunions de la CPPNI concernant leur statut.
La commission de certification prépare les prises de décision de la CPNEFP en la matière. Elle rend compte à la CPNEFP de ses travaux par des comptes rendus envoyés par courriel à l'ensemble des membres de la CPNEFP. Elle propose à la CPNEFP, par l'intermédiaire de son président, des points à mettre à l'ordre du jour et, le cas échéant, des propositions de résolution.
a) Définition
France compétences définit la certification, dans la sphère de la formation professionnelle, comme le processus de vérification d'une maîtrise professionnelle (sous l'angle des personnes) et de son résultat.
Une formation certifiante délivre une certification reconnue par France compétences qui atteste de la maîtrise d'une ou de plusieurs compétences.
Les certifications professionnelles sont constituées de blocs de compétences relativement autonomes et qui peuvent être évalués et validés. Un bloc de compétences vise l'exercice autonome d'une activité professionnelle précise.
Il sert à :
– faciliter l'accès et l'adaptation à un métier au moyen de formations modulaires et progressives ;
– développer l'employabilité et faciliter les mobilités professionnelles. Le passeport d'orientation de formation et de compétence servira cet objectif en recensant notamment l'ensemble des certifications acquises par une personne via son CPF.
b) Objectif
Dans ce cadre, il s'agira de permettre à la CPNEFP de définir une politique de certification adaptée aux besoins de la branche qui lui permettra d'arrêter des priorités en la matière en s'appuyant sur des critères objectifs et de proposer des modalités pour mettre en œuvre cette politique. Cela permettra de renforcer la lisibilité de l'offre de certification et de formations soutenue par la branche.
Afin de dimensionner les futures actions de la CPNEFP, la commission se devra :
– recenser l'offre de certifications actuelles (CQP, titres, parcours certifiants, liste CPNEFP…) ;
– d'évaluer l'adéquation entre l'offre et le besoin de certification afin que la CPNEFP puisse, en connaissance de cause, dégager des axes de priorisation au travers d'une politique de certifications claire et concrète ;
– de proposer une procédure et un outil d'aide à la décision paritaire en matière de certifications pour les secteurs de la branche,
De veiller à la continuité dans la construction des certifications en tenant compte du mouvement de rapprochement des branches.
c) Composition
Ses membres émanent de la CPNEFP. Elle définira sa composition. La présidence de la CPNEFP constitue la présidence de droit de la commission de certification. Elle peut demander à la commission de désigner un animateur parmi ses membres.
d) Démarche générale
Il s'agira de travailler sur le besoin et la valeur d'usage de la certification via l'observatoire des métiers. Il faut se situer dans une véritable logique certifiante. Le besoin ou l'opportunité doit répondre à la question : les compétences visées par le projet des certifications répondent-elles à un besoin identifié sur le marché ?
De même, la valeur d'usage doit interroger : est ce que les compétences identifiées par le projet de certification ont été utiles aux entités utilisatrices ? Sont-elles utilisées sur le marché ?
Pour ce faire, plusieurs référentiels doivent être mis à contribution :
– le référentiel des métiers ;
– le référentiel des compétences, issu du référentiel métier et de diverses études des observatoires des métiers professionnels et interprofessionnels. Ainsi sera construite une base exhaustive de compétences dans la branche (compétences présentes et à venir) ;
– le référentiel des certifications qu'il faudra construire et catégoriser selon les certifications, amène à des métiers ou forme sur des compétences. Plusieurs critères le permettront : les intitulés, les durées de formations et les types de financement.
e) Méthodologie
La validation d'un besoin en certification par la CPNEFP passe par une démarche et examine à la fois le niveau de besoin et la couverture de l'offre.
Niveau de besoin :
– nombre de métiers concernés ;
– part des emplois concernés ;
– dynamique d'évolution ;
– tension au recrutement ;
– criticité pour l'activité ;
– besoin de reconnaissance ;
– intérêt des salariés.
Couverture de l'offre :
– couverture du sujet ;
– reconnaissance ;
– spécificité ;
– actualité de la mise à jour.
L'offre en certification doit répondre à un certain nombre de critères :
– le public visé – qui est concerné par cette certification ?
– l'objectif – pourquoi certifier ?
– le porteur – qui certifie ?
– le renouvellement – la certification a-t-elle vocation à évoluer dans le temps ?
– l'accessibilité – pertinence de la certification par rapport au besoin ?
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6113-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
a) Composition
Ses membres émanent de la CPNEFP qui en définit la composition et la présidence.
b) Objectif
Elle prépare le travail pour que des décisions soient prises en CPNEFP en toute connaissance de cause.
Elle devra travailler à dynamiser les contrats de professionnalisation, les Pro A et les contrats d'apprentissage.
c) Démarche
Dans un premier temps, la commission devra identifier les axes d'une politique d'alternance au sein de la branche. Son rôle sera de préparer les décisions qui seront prises en CPNEFP sur ce point.
Quand ces axes seront définis, la commission devra en rechercher les articulations avec les dispositifs en place qui devront être mis en œuvre pour permettre la réalisation du deuxième alinéa du b de l'article 8 de cet accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour de sa signature.
Toutefois, les désignations actuelles et la présidence actuelle ne seront pas remises en cause. Ils poursuivront leur fonction jusqu'au terme de leur mandat sauf démission ou retrait du mandat par l'organisation syndicale salariale ou patronale ayant procédé à leur nomination.
Les conditions de dénonciation et révision sont régies par la convention collective nationale.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail (soit un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, en deux exemplaires, un original (version papier) par courrier, une copie (version électronique) par courriel).
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
L'accord portant sur la mise en place d'une CPNEFP de branche, les partenaires sociaux ont décidé qu'il n'a pas à comprendre de clause spécifique relative aux entreprises de moins de 50 salariés.
Cet accord remplace l'accord du 25 novembre 2016 relatif aux modalités de fonctionnement et d'attribution de la commission paritaire nationale de l'emploi des cabinets d'avocats.
Par cet accord, les signataires réaffirment leur attachement au respect des politiques de branches conduites sous l'impulsion de la CPPNI et le pilotage de la CPNEFP, laquelle constitue l'instance paritaire de prise de décisions pour la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Ayant la volonté de préserver l'autonomie de la branche, les parties prenantes à l'accord sont soucieux à la fois :
– de promouvoir les métiers, certifications et emplois dans la branche ;
– d'améliorer l'accès à la formation des salariés de la branche ;
– d'observer l'emploi et d'anticiper son évolution afin de le préserver ;
– de s'investir davantage dans une politique de certification de branche ;
– de promouvoir l'accès des jeunes par le biais de l'alternance ;
– de maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche,
Pour réaliser ces objectifs, les signataires ont décidé de promouvoir le rôle de la CPNEFP en redéfinissant sa composition et son fonctionnement, en élargissant ses missions, en créant une commission alternance et une commission certification et en assurant ses moyens dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.
Les parties signataires ont convenu de renforcer par le présent accord leur politique de branche en matière de formation professionnelle. Cet accord s'inscrit dans les préconisations de l'article L. 2253-1, 4° du code du travail, qui rappelle la légitimité de la branche professionnelle en la matière. Il tient compte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2020. Il se substitue en totalité à l'accord du 9 juillet 2004 (avenant n° 75) et du 4 mars 2005 (avenant n° 75 bis) sur la formation professionnelle.
Les parties signataires se fixent pour objectif de dépasser 2 % de personnes en contrats d'alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) au regard de la population totale des salariés de la branche. La CPNEFP est chargée de suivre et de mettre en œuvre les moyens permettant l'atteinte de cet objectif.
Les parties signataires renvoient aux règles législatives et réglementaires s'agissant de la conclusion du contrat d'apprentissage, de sa durée, des conditions en matière d'âge, ainsi que de la rupture du contrat.
La grille ci-dessous définit, suivant l'année de formation, le pourcentage à appliquer, selon le cas, au Smic ou, pour les salariés de 26 ans ou plus, au minimum conventionnel, afin de connaître la rémunération minimale du salarié en contrat d'apprentissage.
| Niveau préparé/ année |
16 à 17 ans | 18-20 ans | 21-25 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 27 % | 43 % | 53 % | Salaire le + élevé entre le Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage |
| 2e année | 39 % | 51 % | 61 % | |
| 3e année | 55 % | 67 % | 78 % |
En outre, la rémunération des 21-25 ans peut être calculée sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant l'exécution du contrat s'il est supérieur au Smic. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
Les contrats de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.
Ils alternent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, par le cabinet lorsqu'il dispose d'un service de formation ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en cabinet d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La CPNEFP déterminera les parcours de formation adaptés aux besoins des cabinets et les modalités de certification correspondante.
Les parties signataires renvoient aux règles législatives et réglementaires s'agissant de la conclusion du contrat de professionnalisation, des conditions en matière d'âge, de l'exécution du contrat ainsi que de la rupture du contrat.
Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit :
1.2.1. Rémunérations minimales (1)
Les pourcentages s'entendent de la rémunération du Smic ou, pour les salariés de 26 ans et plus et s'il est plus favorable, de la rémunération conventionnelle :
| Qualification lors de l'embauche inférieure à baccalauréat, titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau | Qualification lors de l'embauche au moins égale à celle du baccalauréat ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau | Qualification lors de l'embauche au moins égale à un diplôme Bac + 3 | |
|---|---|---|---|
| Jeunes âgés de moins de 21 ans | 55 % pendant la 1re année | 65 % pendant la 1re année | 80 % pendant la 1re année |
| 65 % pendant la 2e année | 70 % pendant la 2e année | 85 % pendant la 2e année | |
| Jeunes âgés de 21 à 25 ans | 70 % pendant la 1re année | 80 % pendant la 1re année | 85 % pendant la 1e année |
| 80 % pendant la 2e année | 85 % pendant la 2e année | 90 % pendant la 2e année | |
| Salariés de 26 ans et plus | 85 % la 1re année, du Smic ou du minimum conventionnel selon le plus favorable au salarié | ||
| 95 % la 2de année, du Smic ou du minimum conventionnel selon le plus favorable au salarié | |||
En outre, des stipulations contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. L'employeur peut décider de prendre comme assiette de calcul des rémunérations les salaires minima conventionnels de l'emploi occupé au lieu du Smic, quel que soit l'âge du salarié.
L'action de professionnalisation, objet d'un contrat à durée déterminée où celle qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation à 36 mois :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu au moins le baccalauréat professionnel ;
– lorsque la nature de la qualification visée et déclarée prioritaire l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation, ainsi que pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire conformément au 1er de l'article L. 6325-7 du code du travail.
La formation, (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par le cabinet lui-même, lorsqu'il dispose des moyens de formation nécessaires, adaptés, identifiés, structurés, répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCO.
La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu au répertoire national des certifications professionnelles, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir dépasser :
– la durée prévue par ledit référentiel ;
– 45 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
Toute personne poursuivant une formation diplômante dans le cadre dudit contrat bénéficie de cet aménagement.
L'OPCO prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre des textes réglementaires applicables. Les travaux de la CPNEFP pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.
Si la participation du salarié aux actions de formation décidées par l'employeur lui occasionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel …) l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.
En tant que de besoin, la CPNEFP pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, des durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle ou qualifications prioritaires.
Ces priorités et conditions d'exercice sont mises en œuvre et suivies au sein d'une section professionnelle paritaire dédiée au sein de l'OPCO et sont mentionnées dans un document que l'OPCO tient à disposition des cabinets et salariés relevant du champ d'application de l'accord.
(1) L'article 1.2.1 est étendu à l'exclusion des stipulations relatives à la rémunération des salariés de 26 ans et plus, en tant qu'elles contreviennent à l'article L. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Les parties signataires renvoient d'une part aux règles législatives et réglementaires qui régissent le dispositif de la Pro-A, d'autre part à l'accord de branche spécifique conclu pour ce dispositif. Les stipulations ci-dessous relatives au tutorat sont applicables au dispositif Pro-A.
Une des clefs de réussite de la formation en alternance réside dans la qualité de l'accompagnement des jeunes en formation par un maître d'apprentissage ou par un tuteur.
Il est rappelé que l'entreprise doit désigner un tuteur ou un maître d'apprentissage chargé de l'accompagnement pédagogique du jeune en contrat de professionnalisation ou de l'apprenti. En outre, l'entreprise est garante du respect des stipulations pédagogiques de la convention. Afin d'assurer l'effectivité du suivi des jeunes en contrat de professionnalisation, chaque tuteur ne peut suivre, dans la même structure d'exercice, qu'un nombre limité de jeunes en formation en alternance, conformément à la réglementation en vigueur (au jour de la signature du présent accord, 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, ou 2 salariés lorsque le tutorat est assuré par l'employeur).
Afin de renforcer ce dispositif de tutorat et dans l'objectif de rendre l'alternance plus efficace pour les jeunes en formation et plus valorisante pour les tuteurs ou maîtres d'apprentissage, les parties signataires s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des accompagnants (tuteur, maître d'apprentissage) des outils facilitant l'exercice de cette mission.
Les personnels qui sont conduits à exercer des missions d'encadrement pédagogique doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique. Les parties signataires mandatent la CPNEFP afin de mettre en place un dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, afin de garantir la qualité de l'accompagnement du jeune et la prise en charge de cette formation.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, l'OPCO prend en charge l'exercice de la fonction tutorale aux conditions cumulatives ci-dessous (1 + 2) :
1. Le tuteur a une expérience de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
2. Le tuteur a :
– soit suivi une formation à la fonction tutorale ;
– soit exercé effectivement un tutorat au cours des 2 dernières années.
Les parties signataires laissent le soin à l'OPCO de mettre à disposition de la branche une offre de services en matière de formation à la fonction tutorale. Cette formation ne pourra être d'une durée inférieure à 7 heures.
En amont de la désignation par l'employeur ou son représentant d'un tuteur, la branche décide de la mise en place d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le tuteur. Cet entretien est destiné notamment à échanger sur les attendus de la formation en alternance (pour le jeune, pour l'entreprise et pour le tuteur), les modalités de réalisation de la formation, et la valorisation de la fonction de tuteur. À l'occasion de cet entretien, est notamment décidé le temps consacré à la fonction de tuteur ainsi que, le cas échéant, la valorisation décidée ou prévue au regard de la mission de tutorat assurée. Afin de faciliter la mise en œuvre de cet entretien, la CPNEFP élaborera et mettra à disposition – avec l'appui de l'OPCO – les outils nécessaires (trame d'entretien, vidéos d'explications et de mise en scène).
La fonction de tuteur est valorisée dans le cadre de l'entretien professionnel. Les parties signataires incitent les entreprises à échanger, en amont d'une mission de tutorat, sur les attendus de cette fonction au regard des objectifs de l'entreprise, et en matière d'élévation du niveau de compétences pour le salarié tutoré ainsi que, le cas échéant, pour le tuteur (tutorat croisé/ inversé). Afin de faciliter la mise en œuvre de cet entretien, la CPNEFP élaborera et mettra à disposition – avec l'appui de l'OPCO – les outils nécessaires (trame d'entretien, vidéos d'explications et de mise en scène …).
Les parties signataires mandatent la CPNEFP afin d'étudier les voies et moyens pour permettre à la branche de développer le tutorat croisé et inversé, dans l'objectif de mieux intégrer les nouvelles technologies et les nouveaux savoir-faire dans les cabinets d'avocats.
1.4.2. Tutorat externalisé (1)
Les parties signataires, avec l'appui de l'opérateur de compétences, encourageront notamment la mise œuvre du tutorat externalisé pour le contrat de professionnalisation afin de faciliter le recours à cette modalité de formation en alternance par les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires mandatent la CPNEFP afin de s'assurer que le recours au tutorat externalisé sera par principe compatible avec les contraintes des cabinets d'avocat, et en particulier les principes d'indépendance et du secret professionnel. À cette fin, la branche mettra à disposition des entreprises une convention-type apportant les garanties nécessaires à la préservation de ces principes. Cette convention, au-delà de la préservation de principe, proposera des conditions d'accès du tuteur aux locaux du cabinet d'avocat, ainsi que l'accès et l'éventuelle utilisation de dossiers du cabinet à des fins pédagogiques.
Les parties signataires mandatent également la CPNEFP afin qu'elle s'assure des conditions d'émergence d'une offre de tutorat externalisée compatible avec les besoins identifiés suivants :
– un format pédagogique pertinent mêlant accompagnement à distance et en présentiel,
articulé avec :
– un modèle économique viable, ayant le cas échéant recours aux fonds de l'alternance dans le cadre des emplois dits « non éligibles ».
Afin de mettre en visibilité l'offre de tutorat externalisé, la branche pourra procéder à un référencement des prestataires, en prenant soin de garantir un maillage territorial pertinent au regard de la cartographie des entreprises éligibles.
La CPNEFP rendra compte de cette activité auprès de la CPPNI à l'issue d'un délai de 1 an à compter de la signature du présent accord. Elle rendra compte chaque année, avec le concours de l'OPCO, de l'utilisation du dispositif de tutorat externalisé, tant sur le volet qualitatif que sur le volet qualitatif.
(1) L'article 1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
(1) L'article 1.4.2 est exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles D. 6325-10 et L. 6223-8-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
Les parties signataires souhaitent donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion.
Les parties signataires considèrent que les salariés de la branche doivent pouvoir, au sein de la branche, évoluer professionnellement, et bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
La branche compte environ 35 000 salariés. En 2018, 506 personnes avaient suivi une formation en contrat de professionnalisation (certaines étaient demandeurs d'emploi à l'entrée en formation), et 442 salariés avaient suivi une formation en période de professionnalisation.
Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectif, à horizon de 3 ans de 2 % des salariés de la branche ayant annuellement bénéficié d'une action de formation (ou VAE) leur ayant permis de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Pour apprécier l'effort des partenaires sociaux dans l'atteinte de cet objectif, sont considérés les parcours suivants :
– les salariés de la branche en contrat de professionnalisation (décompte à l'obtention de la qualification) ;
– les salariés de la branche bénéficiant du dispositif Pro-A (décompte à l'obtention de la certification) ;
– les salariés de la branche ayant acquis des éléments de certification en mobilisant leurs droits au titre du CPF (décompte à la validation du dossier) ;
– les salariés de la branche ayant acquis des éléments de certification et/ou ayant bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle (décompte à l'obtention de la preuve de la reconnaissance) et ayant bénéficié d'un versement volontaire de l'entreprise ;
– les salariés de la branche ayant acquis des éléments de certification, permettant une reconversion professionnelle du salarié dans ou en dehors de l'entreprise, et ayant bénéficié d'un versement volontaire de l'entreprise.
Est considérée comme une progression sociale ou professionnelle :
– soit toute évolution salariale favorable au salarié, conforme au droit conventionnel de branche ou d'entreprise, et qui est la suite de l'action de formation suivie ;
– soit toute évolution favorable au salarié de son positionnement dans la grille de classification de branche ou d'entreprise, conforme au droit conventionnel de branche ou d'entreprise, et qui est la suite de l'action de formation suivie.
Les éléments de preuve de la reconnaissance salariale ou professionnelle sont décidés par la CPNEFP. Ils doivent permettre d'apprécier la réalité de la promotion sociale ou professionnelle.
Les salariés ayant bénéficié d'un versement volontaire de l'entreprise dans les conditions ci-dessus sont considérés, selon le cas, comme ayant bénéficié de l'acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE, ou comme ayant bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail.
L'OPCO délivre à l'entreprise du salarié une attestation qui constate ces éléments.
Afin de favoriser la politique de branche de promotion sociale ou professionnelle par la formation, les parties signataires décident de mobiliser la contribution conventionnelle de branche dans les conditions suivantes :
– dans des conditions précisées par la CPNEFP, la contribution conventionnelle permet de doter le compte personnel de formation du salarié du même montant que les droits mobilisés, dès lors que l'employeur a donné son accord sur l'action de formation projetée ;
– dans des conditions précisées par la CPNEFP, la contribution conventionnelle permet de refinancer l'augmentation salariale perçue par le salarié d'une entreprise de moins de 50 salariés, dans les conditions précitées et pendant une durée à définir par la CPNEFP.
Ces financements peuvent être cumulés pour une même action de promotion sociale ou professionnelle.
La CPNEFP est chargée de suivre la politique de la branche en matière de promotion sociale ou professionnelle.
La CPNEFP rend compte chaque année à la CPPNI du suivi des engagements pris par cet accord. Elle détaille notamment les moyens d'accès à la promotion sociale ou professionnelle prévus au paragraphe relatif à la mesure des engagements de la branche, et recense les difficultés et progrès enregistrés de chacune de ces voies d'accès.
Dans le respect d'une politique de branche de qualité en matière de promotion sociale ou professionnelle par la formation, la CPNEFP propose à la CPPNI les modifications qu'elle estime pertinentes de l'accord de branche et prend, dans son champ de compétences, les décisions adaptées.
La CPNEFP échange régulièrement avec l'Observatoire de branche, la SPP de branche et l'OPCO afin de permettre la concrétisation de la politique de branche précitée. Elle identifie notamment les parcours de formation pertinents dans la branche au regard de l'objectif de promotion sociale ou professionnelle, et les met en valeur auprès des entreprises et de leurs salariés. Elle poursuit l'objectif de fluidifier autant que possible la mise en œuvre de ces actions, au moyen de l'adaptation des systèmes d'information et des formulaires de prise en charge.
Le plan de développement des compétences, établi par chaque cabinet, permet d'identifier les besoins de compétences des salariés, dans l'intérêt commun du salarié et de son cabinet. Il prend en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens d'appréciation et professionnels. Les actions de formation comprises dans ce plan comportent :
– d'une part les actions décidées et financées par l'employeur dans le cadre de son obligation de former ;
– d'autre part les actions de développement des compétences, décidées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, et financées en partie, le cas échéant, avec des fonds issus du compte personnel de formation du salarié.
Les parties signataires soulignent les effets de la réforme de la formation voulue par les pouvoirs publics. Ainsi, l'obligation de former n'est plus garantie pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui doivent investir au-delà de leur obligation de contribution à la formation professionnelle. Les parties signataires ont toutefois conclu un accord distinct afin de mener une politique de branche en matière de formation professionnelle, et apportant des garanties financières supplémentaires au bénéfice des entreprises jusqu'à 299 salariés.
Les parties signataires décident de promouvoir et de favoriser, dans le cadre de la politique de branche ci-dessus définie en matière de promotion sociale ou professionnelle, les actions cofinancées de développement des compétences.
Il est rappelé que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Par ailleurs, l'action de formation concourant au développement des compétences se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être organisée selon différentes modalités. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail.
Les parties signataires promeuvent les modalités de réalisation d'actions de formation susceptibles d'une part de développer l'accès à la formation pour les salariés de la branche, et de développer des conditions de réalisation de l'action de formation permettant l'acquisition de compétences adaptées au contexte et perspectives d'emploi du salarié, et leur mise en œuvre effective.
Dans cet objectif, elles définissent les conditions de réalisation des actions de formations réalisées en tout ou partie hors du temps de travail, et en tout ou partie à distance.
Au regard des contraintes organisationnelles des entreprises de la branche, et tout particulièrement dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires décident de confier à la CPNEFP de soin de déterminer les actions de formation pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail.
Ces actions de formation pourront se dérouler, pour les entreprises de moins de 50 salariés, suivant le cas, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de :
– 80 heures par an et par salarié ;
– 4 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
La CPNEFP étudiera, pour ces actions de formation, les voies et moyens pour adapter l'offre de formation afin de faciliter les départs en formation.
En contrepartie de la réalisation d'une action de formation en tout ou partie hors du temps de travail, la CPNEFP définira, en lien avec l'OPCO et sur les fonds de l'OPCO, pour la branche, les modalités de prise en charge des coûts pédagogiques de l'action de formation, ainsi que des frais annexes (frais de garde, transport, hébergement et repas).
L'ensemble des éléments ci-dessus fait l'objet d'un accord formalisé entre l'employeur et le salarié. Ce document comporte également les engagements souscrits par l'employeur en matière de reconnaissance de la formation suivie par le salarié. Les parties signataires mandatent la CPNEFP afin d'établir et de mettre à disposition des entreprises de la branche un modèle de convention permettant de recueillir cet accord.
Les parties signataires privilégient l'objectif d'actions de formation de qualité permettant la mise en œuvre effective des compétences acquises. Les modalités de réalisation de l'action de formation, et notamment la FOAD (formation ouverte et à distance) constituent un moyen de parvenir à cet objectif.
Les parties signataires rappellent l'historique de la branche en matière de développement d'une pédagogie centrée sur la pratique, et la nécessité de séquences de formation en présentiel.
Les parties signataires mandatent la CPNEFP afin d'apporter le concours de la branche à l'OPCO aux fins de garantir la qualité des actions de formation financées par les entreprises de la branche et suivies par leurs salariés.
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, dans les conditions définies par le code du travail. Les parties signataires rappellent que ce compte personnel de formation constitue à l'origine une création des partenaires sociaux, afin de permettre à chaque salarié de pouvoir disposer de droits garantis afin de progresser dans leur parcours professionnel, en élevant leur niveau de qualification, ou en obtenant une autre qualification dans la perspective d'une reconversion.
Les parties signataires renvoient aux règles législatives et réglementaires s'agissant du compte personnel de formation (CPF).
Ils rappellent que le CPF constitue une garantie pour les salariés, que la branche entend valoriser aux fins de faciliter l'accès des formations des salariés de la branche, dans un objectif de promotion sociale ou professionnelle dans les conditions déterminées précédemment.
Par le présent accord, les parties signataires mandatent la CPNEFP aux fins de mettre en œuvre la politique de la branche, et d'activer les leviers disponibles et nécessaires à la réalisation des engagements de la branche. Il en va notamment ainsi de la politique d'abondement, définie à l'article 2.4.
Aux termes de cet article, les parties signataires ont en effet décidé de doter le compte personnel de formation du salarié du même montant que les droits mobilisés, dès lors que l'employeur a donné son accord sur l'action de formation projetée.
La CPNEFP rendra compte chaque année à la CPPNI des conditions de mobilisation par les salariés de la branche de leur CPF.
Les parties signataires renvoient aux règles législatives et réglementaires s'agissant de l'entretien professionnel. Elles décident des spécificités ci-après définies.
Afin de permettre aux salariés de se préparer aux entretiens dont il a défini les modalités après information et consultation le cas échéant du comité social et économique, l'employeur prévient les salariés de la date de l'entretien au moins 1 semaine avant. Les salariés sont à cette fin informés notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. De plus, le cabinet laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.
Des informations pratiques, des outils de GPEC ainsi qu'un guide de conduite de l'entretien professionnel sont disponibles sur le site internet de la branche.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées les questions suivantes :
– information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre du cabinet ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
– conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
Tous les 6 ans et dans les conditions prévues par le code du travail, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À défaut, dans les cabinets d'au moins 50 salariés, son compte est abondé dans les conditions définies par la réglementation.
Les cabinets bénéficieront d'une formation pour la mise en œuvre des entretiens professionnels. L'OPCO assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon des conditions définies par la CPNEFP de la branche.
Dans le cadre d'une démarche individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au RNCP.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.
Les parties signataires estiment qu'une expérience minimale d'activité de 3 ans, en rapport avec la certification recherchée, offre de meilleures garanties pour réussir la VAE. (1)
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut dans les conditions définies par la loi bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.
Cet accompagnement est éligible de droit dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Conformément à l'article L. 6313-12 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer. À ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur. L'employeur avance les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon les modalités fixées par la section professionnelle paritaire (SPP).
L'OPCO rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon la procédure et les modalités fixées par la SPP.
Les frais exposés par les représentants des employeurs leur sont remboursés par l'OPCO pour les éventuels frais de déplacement et de séjour, et pour les indemnités de perte de ressources, si elles existent selon les procédures et les modalités fixées par la SPP.
(1) Le 3e alinéa de l'article 5.3.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 335-5 du code de l'éducation.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
Au regard des besoins de professionnalisation du secteur pour répondre aux exigences des clients et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux confirment leur volonté de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle et collective.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étudier, avant toute embauche, l'opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l'emploi, sous réserve du maintien du financement par France compétences.
Ils souhaitent également poursuivre le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi collective pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Les partenaires sociaux ont conclu un accord distinct prévoyant une contribution conventionnelle à la formation professionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2020, sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
Au regard de la typologie des salariés et des enjeux de la politique de la branche en matière de formation professionnelle, les parties signataires ont décidé d'adopter des clauses spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ainsi, ils ont décidé, à l'article 2.4 du présent accord, que, dans des conditions précisées par la CPNEFP, la contribution conventionnelle permet de refinancer l'augmentation salariale perçue par le salarié d'une entreprise de moins de 50 salariés, dans les conditions précitées et pendant une durée à définir par la CPNEFP.
Par ailleurs, sans restreindre formellement le dispositif en fonction de la taille de l'entreprise, les parties signataires ont choisi de développer, avec les financements adaptés, le tutorat et notamment le tutorat externalisé, prévu à l'article 1.4.2 du présent accord.
Enfin, au regard des contraintes des entreprises de moins de 50 salariés pour permettre le départ en formation de leurs salariés, les parties signataires ont décidé de déroger aux règles du droit commun s'agissant du volume d'heures de formation pouvant être suivi chaque année par un salarié (art. 4.1).
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
La branche comptait fin 2015,37 900 salariés, avec une tendance à la baisse. Ces salariés évoluent dans une économie de services, dans le cadre d'activités faisant l'objet d'une forte régulation juridique.
Ces salariés exercent leur activité dans 99,8 % des cas dans une entreprise de moins de 50 salariés, et dans 95,7 % des cas dans une entreprise de moins de 10 salariés. Dès lors, une politique de formation construite à partir de la réalité des conditions d'exercice de l'activité de ces salariés s'impose. Cela vaut tout particulièrement afin d'améliorer l'accès à la formation de ces salariés, en prenant en considération les conséquences sur l'entreprise.
Malgré une pyramide des âges équilibrée (fin 2015,18,9 % des salariés de la branche avaient moins de 29 ans, 49,3 % avaient entre 30 et 49 ans, 31,8 % avaient 50 ans ou plus), la branche est confrontée à un renouvellement de ses effectifs. Elle est par ailleurs impactée par la digitalisation des métiers, et par conséquent la nécessité de faire évoluer les outils et techniques au sein des cabinets. L'alternance constitue ainsi une voie à privilégier pour ce renouvellement, en faisant de ce moment de formation pour le cabinet une occasion de faire évoluer ses savoir-faire et techniques de travail.
Les parties signataires rappellent par ailleurs leur action historique en matière d'actions de formation centrées sur la mise en pratique des connaissances acquises.
La formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des cabinets et leurs aspirations individuelles et sociales.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue est l'une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité des cabinets par une politique active de l'emploi fondée sur l'investissement en ressources humaines notamment par la meilleure qualification des salariés.
Les parties signataires considèrent la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle et devant participer à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle :
– permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son cabinet ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et l'exercice de ses aptitudes professionnelles. Il doit pour cela avoir accès aux outils le permettant ;
– favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation et/ ou de la mise en œuvre du compte personnel de formation ;
– apporter des droits et garanties aux salariés de la branche afin de leur permettre d'évoluer professionnellement et de sécuriser leur parcours professionnel, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion ;
– de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
–– du plan de développement des compétences à l'initiative de l'employeur ;
–– de la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) à l'initiative du salarié ;
–– dans le cadre des contrats d'alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, Pro-A). ;
– concourir à la validation des acquis de l'expérience ;
– accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu ;
– favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement du cabinet, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation et sur les outils à leur disposition ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Afin d'assurer la meilleure application du présent accord, son existence sera rappelée dans les documents remis au comité social et économique (CSE) en vue des consultations annuelles sur la formation continue.
Un exemplaire du présent accord et, le cas échéant, de ses avenants sera mis à la disposition du personnel et de ses représentants.
Cet accord s'inscrit dans un ensemble d'accords portant sur la formation professionnelle et en particulier, au jour de la signature du présent accord :
– l'accord du 15 mars 2019 confirmant la désignation de l'opérateur de compétences ;
– l'avenant n° 126 du 15 mars 2019 relatif à la contribution conventionnelle à la formation professionnelle ;
– l'accord du 18 octobre 2019 réglant les modalités de fonctionnement et d'attribution de la CPNEFP du personnel salarié des cabinets d'avocats.
Annexe I
Glossaire
| CPF | Compte personnel de formation |
| CPNEFP | Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche avocat |
| CPPNI | Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche avocat |
| CSE | Comité social et économique |
| FOAD | Formation ouverte à distance |
| GPEC | Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences |
| OPCO | Opérateurs de compétences. Les OPCO ont remplacé depuis début 2019 les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). La branche a adhéré en 2019 à l'OPCO EP (entreprises de proximité) |
| POE | Préparation opérationnelle à l'emploi |
| Pro-A | Reconversion ou promotion par alternance |
| RNCP | Répertoire national des certifications professionnelles |
| Smic | Salaire minimum interprofessionnel de croissance |
| VAE | Validation des acquis de l'expérience |
Annexe II
Exemples de dotation CPF
Premier exemple :
Un salarié d'un cabinet de moins de 50 salariés souhaite suivre une action de formation, dont les coûts pédagogiques s'élèvent à 2 000 €. Son compte personnel de formation est doté de 1 000 €, acquis grâce à son activité professionnelle.
Il manque donc 1 000 € pour achever le projet de formation et permettre le départ effectif de ce salarié.
Dès lors que l'employeur du salarié donne son accord sur le projet de formation et après que le salarié ait adressé à l'OPCO son projet selon le formulaire mis à sa disposition, l'OPCO s'active afin de débloquer les fonds nécessaires (1 000 €), financés à partir de la contribution conventionnelle de branche afin d'achever le projet de formation.
Les fonds nécessaires permettant le financement des coûts pédagogiques (2 000 €) se décomposent comme suit :
– 1 000 € inscrits sur le CPF du salarié ;
– 1 000 € issus de la dotation de la branche.
Les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
Deuxième exemple :
Un salarié d'un cabinet de moins de 50 salariés souhaite suivre une action de formation, dont les coûts pédagogiques s'élèvent à 3 000 €. Son compte personnel de formation est doté de 1 000 €, acquis grâce à son activité professionnelle.
Il manque donc 2 000 € pour achever le projet de formation et permettre le départ effectif de ce salarié.
L'OPCO, sur le fondement du présent accord et par l'utilisation de la contribution conventionnelle de branche, peut doter la personne d'un montant égal aux droits détenus. Dans ce cas, cette somme n'est pas suffisante pour permettre le départ en formation. Il revient donc au salarié d'obtenir la somme manquante. Il peut notamment solliciter son employeur à cette fin.
Dès lors que :
– le salarié a obtenu un accord pour cette somme manquante de 1 000 € ;
– l'employeur du salarié a donné son accord sur le projet de formation ;
– le salarié a adressé à l'OPCO son projet selon le formulaire mis à sa disposition ;
– l'OPCO s'active afin de débloquer une somme correspondant aux droits déjà acquis par le salarié, soit 1 000 €, afin d'achever le projet de formation.
Les fonds nécessaires permettant le financement des coûts pédagogiques (3 000 €) se décomposent comme suit :
– 1 000 € inscrits sur le CPF du salarié ;
– 1 000 € obtenus par le salarié, par exemple auprès de son employeur… ;
– 1 000 € issus de la dotation de la branche.
Les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
Le présent accord a pour objet de reconduire la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCOEP, qui s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute du personnel non-avocat, y compris les entreprises dont le siège est implanté dans les DROM.
Cette contribution s'applique à la collecte exigible à partir de la masse salariale de l'année 2020.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 étendue par arrêté du 13 novembre 1979 (IDCC 1000).
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la fixation du taux de la contribution n'avait pas à porter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoqués dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de demander l'extension du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Cet accord reconduit la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats (IDCC 1000) et à la convention collective nationale des avocats salariés (IDCC 1850).
Il vise à permettre aux entreprises du secteur confrontées à une baisse durable de leur activité, de mettre en place par voie de document unilatéral un dispositif spécifique d'activité partielle en contrepartie d'engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Les entreprises disposant de délégués syndicaux pourront conformément aux dispositions législatives conclure un accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord, celles-ci pourront bénéficier du présent accord de branche.
Les entreprises peuvent recourir au dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) pour une durée de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
À cette fin, le document unilatéral sera établi sur une période maximale de 36 mois.
Tous les salariés, y compris ceux en forfait-heures, ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent DSAP quelle que soit la nature de leur contrat notamment CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le DSAP au bénéfice des employeurs faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative à hauteur maximum de 50 %, la réduction de l'horaire de travail au titre du DSAP ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non appréciés sur une période de référence de 36 mois. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 80 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'allocation d'activité partielle horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est fixé par l'article D. 5122-13 du code du travail.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrées non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1. Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2. Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3. Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
| 4 jours × 3 h 30 = 14 heures à indemniser conformément au 3e alinéa du présent article |
Aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein des entreprises en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– les garanties légales et conventionnelles propres aux emplois concernés en matière de prévoyance, complémentaire santé, dépendance, indemnité de départ à la retraite.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le DSAP.
La période d'activité partielle dans le cadre du DSAP est prise en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Les partenaires sociaux de la branche encouragent la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle. Ils souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu'au répertoire spécifique des certifications et habilitation (RSCH), comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, suivies par les salariés durant ces périodes d d'inactivité.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le DSAP peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, etc.).
Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du DSAP, sont financés par le biais principalement du dispositif FNE-Formation.
Dès lors qu'un salarié placé dans le DSAP souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il pourra également mobiliser son CPF sur sa seule initiative.
Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié pourra être possible soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels dès lors que la formation concerne un métier de la branche, soit par les entreprises via les fonds qui leur seraient disponibles et dont les versements seraient volontaires.
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (OPCO EP) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) précisera les conditions de mobilisation des fonds en fonction des besoins notamment TPE/PME et transmettra à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'opérateur de compétence OPCO EP afin que soit priorisée la prise en charge des financements décrits au premier paragraphe du présent article.
Cette démarche de la branche s'inscrit également dans le cadre de l'accord formation signé par les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre du DSAP, les entreprises devront prendre des engagements en matière d'emploi tels que l'interdiction de licencier pour motif économique tout salarié de l'entreprise, en tout état de cause, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'entreprise en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord eu égard à la situation de l'entreprise dans le respect des stipulations de l'accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise et ses perspectives d'activité ;
2. Les activités et les salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle ;
3. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4 ;
4. La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du DSAP est sollicité ;
5. Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2° ;
6. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent sur la mise en œuvre du DSAP. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 8 du présent accord.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. Une trame est annexée au présent accord.
En présence d'un comité social et économique au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse un bilan à l'autorité administrative avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.
Le document unilatéral est transmis à l'autorité administrative pour homologation en application du présent accord.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les temps de travail et indemnisation par tout moyen écrit (mail ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle par écrit (mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (secretariat@addsa.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise ;
– ou l'accord collectif de l'entreprise anonymisé relatif au DSAP conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne ;
– un bilan de ces documents et accords est réalisé tous les 3 mois.
Un bilan portant sur la mise en œuvre du dispositif pris sera établi par chaque employeur mettant en œuvre le dispositif et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement adressée à l'autorité administrative.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique est destinataire de ce bilan lors d'une réunion d'information donnant lieu à procès-verbal.
En application de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, cette information a lieu tous les 3 mois.
La CPPNI sera destinataire tous les 3 mois d'un bilan global établi à partir des informations communiquées par les entreprises ayant mis en œuvre le dispositif.
Les parties conviennent, avant le terme de l'accord, de faire le point sur son exécution.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent accord pourra être révisé conformément à la législation en vigueur.
Le présent accord prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin 30 mois après la date d'extension du présent accord conformément au décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020.
Il couvrira les documents visés à l'article 8 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation au plus tard à cette date.
L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à son extension, laquelle sera demandée par la partie la plus diligente. Il ne produira ses effets qu'à compter du jour de la publication de l'arrêté pris pour son extension.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Une version anonymisée sera également publiée dans la base de données nationale des accords collectifs.
Devant la situation exceptionnelle liée à la propagation du « Covid-19 » à laquelle la France est confrontée, les partenaires sociaux de la branche du personnel des cabinets d'avocats (IDCC 1000) et de la branche des avocats salariés (IDCC 1850) ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des entreprises des deux branches et le risque majeur de grande fragilisation de leur tissu économique.
Ces entreprises sont confrontées depuis plusieurs mois à une baisse durable d'activité dont l'issue est particulièrement incertaine. Ainsi au 1er semestre de l'année 2020 a été constatée une diminution des activités du secteur.
Il ressort d'une étude diligentée par le conseil national des barreaux en juin 2020 les éléments ci-après :
• En termes d'activité :
Au cours du 1er semestre 2020, près de 80 % des cabinets d'avocats ont subi une baisse importante de leur activité (de la moitié au moins pour 55 % des sondés et du quart au moins pour 22,5 % des sondés) avec pas (pour 37 % des cabinets sondés) ou peu (pour 56 % des cabinets sondés) de dossiers nouveaux et une activité judiciaire réduite marquée par une reprise trop lente des juridictions post-confinement et un allongement des délais de procédures.
Cet allongement toujours d'actualité à la date de signature du présent accord a un fort impact sur le niveau des recettes et d'activité des cabinets d'avocats.
Le niveau de rétrocession des collaborateurs libéraux qui constitue un indicateur de l'activité n'a été maintenu qu'à hauteur de 59 %. Des baisses de rétrocession et des décalages de paiement ont été opérés.
La baisse d'activité des collaborateurs libéraux a un impact direct et significatif sur le niveau d'activité du personnel non-avocat des cabinets d'avocats.
• En termes de charges et trésorerie :
La diminution des recettes vient pénaliser le financement des charges incompressibles (loyers, abonnements, charges de personnel etc.).
Le recouvrement des honoraires est devenu plus complexe dans un contexte difficile où les clients (entreprises et salariés) sont en difficulté.
35 % des cabinets ont partiellement ou pas du tout payé leurs charges sociales. Des non-paiements sont constatés en matière de TVA, d'impôts sur le revenu, loyers, de dettes fournisseurs, de cotisations ordinales.
• En termes d'aides :
52 % ont obtenu le fonds de solidarité de l'État, près de 6 % une aide du fonds de solidarité de la caisse nationale des barreaux français.
• En matière d'aide juridictionnelle :
92 % ont précisé que l'activité d'aide juridictionnelle était soit à l'arrêt, soit en forte réduction.
• En termes d'avenir :
Cette enquête révèle que 14 % des avocats ayant répondu envisageaient une reconversion dans une autre profession (28 % lors d'un premier sondage en avril 2020).
En parallèle de cette étude, il est important de souligner que nombre de barreaux de France ont au vu des difficultés de leurs membres mis en place des mesures exceptionnelles telles que des aides, des prêts, des gels de cotisations ordinales.
Les cabinets ont été contraints d'investir en matériel nomade (ordinateurs portables, téléphone) pour le personnel non-avocat (assistanat, secrétariat, etc.).
Si les entreprises du secteur ont légèrement mieux appréhendé la 2e période de confinement par l'expérience du premier, il n'en demeure pas moins que l'activité entre les 2 périodes a été fortement sinistrée.
Les perspectives de reprise économique sont aléatoires en termes de période, de rythme sans exclure d'autres périodes de confinement compte tenu du contexte sanitaire peu rassurant.
En outre, il ne faut pas perdre de vue que le chiffre d'affaires perdu ne sera pas rattrapé par un fort accroissement de l'activité au terme de la pandémie faute de moyens humains au sein des juridictions pour absorber la charge de travail et de pouvoir recruter facilement des compétences disponibles immédiatement opérationnelles dans la profession.
Si les cabinets de taille relativement importante ont pu partiellement diminuer l'impact de la crise en régulant la masse salariale en ne recrutant plus, en ne remplaçant pas les salariés partis, en ne versant pas ou partiellement toute rémunération variable, il n'en est pas de même pour les plus petites structures qui constituent la majorité écrasante de notre branche et qui ne disposent pas de la flexibilité nécessaire pour affronter et passer le cap de cette crise sanitaire et économique sans précédent.
Aussi, il est impérieux que les entreprises de la branche puissent survivre en cette période inédite par la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP).
Sur la base de ce diagnostic, les partenaires sociaux des deux branches ont donc conclu le présent accord afin d'assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes, ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Grâce à ce dispositif, les entreprises du secteur pourront, sous réserve de prendre des engagements spécifiques en termes d'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre durablement l'activité partielle dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.
À cette fin, les parties souhaitent prévoir les conditions dans lesquelles les employeurs de la profession peuvent, par la voie d'un document unilatéral, après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe, recourir au dispositif spécifique d'activité partielle institué par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et précisé par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et les suivants en la matière. C'est ainsi qu'il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Option n° 2
Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise :
– activités …………… [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions supports [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) est sollicité du [compléter] au [6 mois maximum – compléter].
Le recours au DSAP au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois. Il ne pourra être recouru au DSAP sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022.
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit, en application de l'article 8 de l'accord de branche, tout plan de sauvegarde de l'emploi et/ou licenciements économiques au sein de l'entreprise pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle spécifique.
[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche]
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son employeur (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation…).
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (opcoep.fr) conformément aux critères et conditions définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).
[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise]
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
[En présence d'un comité social et économique (CSE)] Le CSE est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 4 sera réduit au maximum de [X % – maximum 40 % (50 % le cas échéant) en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du DSAP reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés comme suit : indemnité correspondant à …… % de sa rémunération brute.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence est fixé comme suit : ……………
Le montant de cette indemnité est plafonné à 4,5 Smic. Le montant de l'indemnité horaire ne peut être inférieur à ……………
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
| 4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser |
Au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– les garanties légales et conventionnelles propres aux emplois concernés en matière de prévoyance, complémentaire santé, dépendance, indemnité de départ à la retraite.
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à promouvoir une logique de partage des efforts en s'engageant, pour les employeurs, à ne pas augmenter leurs revenus tirés de l'entreprise pendant la période d'application du DSAP.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les temps de travail et indemnisation par tout moyen écrit (mail ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle par écrit (mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (secretariat@addsa.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise ;
– ou l'accord collectif de l'entreprise anonymisé relatif au DSAP conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne ;
– un bilan de ces documents et accords est réalisé tous les 3 mois.
Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature OU le [date] OU lendemain de son homologation par l'autorité administrative.
Il s'applique jusqu'au [Préciser – maximum jusqu'au 31 décembre 2022].
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter en cas d'accord avec un CSE dans l'entreprise]
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information : courriel, intranet… et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle. (secretariat@addsa.org).
Fait à ……, le ……
[Signature]
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le confinement et ses suites ont réduit significativement nos activités ……………
L'enquête menée récemment auprès des professionnels a révélé, notamment et outre une baisse notable d'activité et de chiffres d'affaires.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
[À détailler].
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2021 et potentiellement jusqu'en […].
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'UNEDIC a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020.
Pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
Forts de l'expérience positive qu'a représentée le recours à l'activité partielle, les partenaires sociaux de la branche du personnel des cabinets d'avocats (IDCC 1000) et de la branche des avocats salariés (IDCC 1850) se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant un accord le …………… permettant aux entreprises de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Par le présent accord, les partenaires sociaux ont souhaité définir la méthode et les moyens destinés à permettre la réalisation de l'objectif tel que défini dans l'article 2 de l'accord de fusion de champs du 26 juillet 2019 des conventions collectives « Avocats salariés » et « Personnel salarié des cabinets d'avocats ».
Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail dédiée à la fusion des statuts conventionnels des avocats salariés et des personnels des cabinets d'avocats.
Pour ce travail de convergence entre les deux conventions collectives précitées, il est créé une commission de travail paritaire dont la mission est d'effectuer l'actualisation à droit constant des deux conventions collectives et d'identifier les thématiques de négociations à venir.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont ainsi entendu définir successivement :
– le fonctionnement de la commission paritaire de travail ;
– l'organisation de la négociation ;
– les dispositions juridiques de l'accord.
La commission, émanation de la CPPNI, sera composée des organisations syndicales de salariés représentatives et de chacune des organisations employeurs du champ de chacune des conventions collectives dont le champ d'application a été fusionné. Lorsqu'un nouvel arrêté de représentativité aura défini la représentativité des organisations syndicales de salariés et des organisations patronales dans le champ issu de l'accord du 26 juillet 2019, la composition de la commission de travail demeurera inchangée jusqu'à la conclusion de la convention collective des cabinets d'avocats et au plus tard jusqu'à l'échéance du délai de 5 ans suivant l'accord de fusion des champs.
Lors des réunions de la commission, des intervenants extérieurs pourront apporter un concours technique, tels que notamment secrétariat, juriste, avocat sous réserve de l'accord des organisations syndicales de salariés et d'employeurs composant la commission de travail.
Le conseil désigné par la CPPNI participera aux travaux de la commission.
La composition du collège salariés et du collège employeurs est conforme aux dispositions de l'article 3.1.2 de l'accord de fusion du 26 juillet 2019 et de l'article 1.1 du présent accord.
Chaque organisation peut désigner un membre titulaire et un membre suppléant pour siéger au sein de la commission de travail qui sont portés à la connaissance du secrétariat de l'ADDSA. S'il est opportun qu'une certaine permanence des participants soit assurée, chaque organisation peut néanmoins renouveler ses participants à tout moment.
Les modalités de remboursement des frais et indemnisation sont définies par le règlement intérieur de l'ADDSA.
Celle-ci sera assurée par la présidence de la CPPNI.
La commission de travail dédiée au rapprochement des conventions collectives se réunit selon un calendrier fixé d'un commun accord par la commission. Des réunions supplémentaires peuvent être organisées dans les conditions de l'article 3.3.2 de l'accord du 26 juillet 2019 ou à la demande du conseil désigné par la CPPNI pour aider celle-ci à l'accomplissement de ses travaux.
L'ordre du jour de la réunion suivante est défini à l'issue de chaque réunion.
Les convocations des membres de la commission sont adressées par le ministère avec rappel de l'ordre du jour.
Les documents de travail seront adressés par le secrétariat de l'ADDSA avant la réunion.
La commission désigne le rapporteur chargé de la rédaction d'un compte rendu de l'avancement des travaux qui sera transmis, pour approbation, en préalable à chacune des réunions. Ce compte rendu sera adressé en même temps que l'ordre du jour.
Ce compte rendu, une fois approuvé, sera communiqué par l'ADDSA à l'ensemble des membres de la CPPNI.
Au-delà des moyens éventuels mis à disposition de la commission tels que prévus à l'article 1.1 du présent accord, la commission de travail s'appuiera sur les conventions collectives existantes, leurs avenants, avis d'interprétation, accords de branche, code du travail fournis par l'ADDSA ou consultables notamment sur le site Légifrance.
La commission de travail s'appuiera sur les travaux effectués par le conseil désigné par la CPPNI lesquels seront envoyés régulièrement.
Afin de permettre au conseil de préparer ses travaux et de répondre aux interrogations de la commission de travail, il est convenu que le conseil sera sollicité avec un délai de prévenance lui permettant de répondre pour la réunion de la commission de travail suivante ou programmée postérieurement à la suivante.
La négociation, la validation ou les amendements finaux sur les projets de textes issus des travaux de la commission de travail relèveront de la compétence de la CPPNI.
Cette négociation ne se substitue pas aux négociations qui peuvent se dérouler dans le champ de la convention collective des avocats salariés et de celle du personnel des cabinets d'avocats. Elle n'a pas vocation non plus à se substituer à celles du champ issu de la fusion et dont l'objet serait différent des thématiques des négociations de fusion des deux conventions collectives.
Celles-ci sont définies, conformément aux articles L. 2261-19 et L. 2232-6 du code du travail, en fonction des pourcentages de représentativité de chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs dans le nouveau champ professionnel. Les organisations syndicales, ayant perdu leur représentativité pourront toutefois participer aux négociations jusqu'à la conclusion de la convention collective des cabinets d'avocats et au plus tard dans le délai de 5 ans suivant l'accord de fusion des champs mais ne pourront pas, en revanche, signer la convention collective.
La convention collective issue de la négociation pourrait être structurée de la manière suivante :
Un tronc commun des dispositions applicables à toutes les entités et leurs salariés du champ d'application fusionné :
– des annexes sectorielles ;
– des accords professionnels autonomes.
Cette structure de la convention collective pourra être modifiée en CPPNI en fonction de l'évolution de la négociation et des travaux de la commission de travail paritaire.
Les négociations du tronc commun seront abordées selon l'ordre suivant :
– vie juridique de la convention collective (conditions d'application, durée, révision, dénonciation, négociation dans la branche) ;
– les IRP et le droit syndical ;
– la formation du contrat (type de contrat, période d'essai, délai de prévenance) ;
– durée du travail
– congés (congés payés, jours fériés, congés pour événements familiaux) ;
– la parentalité ;
– l'incidence de la maladie sur le contrat de travail ;
– la rémunération ;
– la rupture du contrat de travail (formes de rupture, préavis).
D'autres thèmes pourront s'ajouter, et l'ordre des thèmes pourra être modifié.
Des annexes sectorielles spécifiques aux avocats salariés ou aux personnels des cabinets d'avocats pourront concerner, sans que cette liste soit limitative :
– les classifications et les salaires conventionnels ;
– la structure s des rémunérations ;
– la protection sociale complémentaire ;
– les modalités de calcul des indemnités de départ à la retraite, de licenciement.
Sans préjudice d'avenants à la convention collective, des accords professionnels pourront compléter le dispositif conventionnel portant notamment sur :
– la CPNEFP ;
– la formation professionnelle ;
– l'égalité professionnelle femmes et hommes ;
– la prévention des risques psychosociaux ;
– l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la GPEC.
Pour ces thématiques, il s'agira, soit d'harmoniser des dispositifs existants, soit d'ouvrir de nouveaux champs de négociation.
Les parties au présent accord considèrent comme prioritaires les négociations prévues aux articles 5 et 6.
Les négociations prévues à l'article 7 peuvent être différées après la conclusion de la convention collective portant sur les thèmes définis aux articles 5 et 6.
Le présent accord s'appliquera dès sa signature selon les règles définies par l'article 3.1.4 de l'accord de fusion des champs du 26 juillet 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à la fin de la période de l'harmonisation des conventions collectives.
Les conditions de révision sont définies par l'article 5.3 de l'accord du 26 juillet 2019.
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Le 9 décembre 2021.
Confédération autonome du travail (CAT), 22, rue Saint-Vincent-de-Paul, 75010 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Suite à la publication de l'arrêté du 6 octobre 2021 (JORF n° 0282 du 4 décembre 2021, texte n° 15) fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du personnel des cabinets d'avocats (IDCC n° 1000) et des avocats salariés (IDCC n° 1850) la confédération autonome du travail (CAT) déclare adhérer, à compter de ce jour, à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 (IDCC n° 1000), ainsi qu'à la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995 (IDCC n° 1850) et à l'ensemble de leurs annexes et avenants signés jusqu'à ce jour.
La présente déclaration d'adhésion est notifiée par courrier recommandé avec avis de réception à chacune des organisations syndicales de salariés et aux organisations d'employeurs signataires ou adhérentes dans le champ de ces deux conventions collectives, ainsi qu'au ministère du travail (DGT).
Le secrétaire général.
La CPPNI est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.
Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.
Chaque organisation peut désigner jusqu'à 6 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que les 2 accords précités du 15 septembre 2017 prévoient 3 représentants par convention collective. Le maintien d'une permanence sera privilégié.
En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPPNI et des commissions pouvant découler de la CPPNI sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.
Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
La CPPNI pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions de l'article 2 du présent avenant.
Lesrésolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la branche des cabinets d'avocats (personnel non-avocat et avocats salariés), il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée, et ce quel que soit le périmètre de la décision petit champ ou grand champ.
Pourles avenants et accords, le délai de mise à signature permet à chaque organisation syndicale ou professionnelle d'apposer sa signature.
Pour les autres décisions, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPPNI.
Les dispositions antérieures au présent avenant relatives à la CPPNI restent valides à l'exception des dispositions qui sont modifiées ou remplacées par le présent avenant.
Les dispositions du présent avenant pourront intégrer en tant que de besoin la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats issue des travaux d'harmonisation et fusion en cours à la date du présent avenant.
En cas de maintien des deux conventions collectives avec une CPPNI propre à chaque convention collective nationale, les dispositions du présent avenant continueront à s'appliquer au sein de chaque CPPNI qui serait en vigueur.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré que le présent avenant n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, celles-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
Les parties signataires conviennent qu'il sera demandé l'extension du présent avenant.
Pour conférer une légitimité au dialogue social au sein des branches professionnelles d'une part et le promouvoir d'autre part, le législateur a mis en place un dispositif tant pour les organisations syndicales (salariés) que pour les organisations professionnelles (employeurs).
Ce dispositif reposant sur des critères de représentativité fait l'objet d'une mesure d'audience de salariés tant pour les organisations syndicales que pour les organisations professionnelles.
Cette audience mesurée par le ministère du travail donne lieu à la publication d'un arrêté de représentativité attribuant à chaque organisation syndicale ou professionnelle un poids permettant de déterminer la majorité d'engagement ou le droit d'opposition à tout accord de branche ou avenant de convention collective.
Afin de refléter cette représentativité au sein des instances professionnelles de la branche professionnelle des personnels de cabinets d'avocats (convention collective IDCC 1000) et des avocats salariés (convention collective IDCC 1850) ou de toute branche pouvant résulter le cas échéant d'une fusion de ces deux conventions collectives, il est pris le présent avenant visant à refléter la représentativité dans les décisions prises par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) quelle que soit leur nature : avenant, accord de branche, résolutions ou tout type de décision.
En outre, pour favoriser le dialogue social et permettre aux organisations d'être représentées lors des instances, il est apparu nécessaire d'augmenter le nombre potentiel de représentants par organisation syndicale ou professionnelle.
Ainsi, le présent avenant fixe les modalités de vote au sein de la CPPNI et la composition de cette instance.
Il est rappelé que par accord du 26 juillet 2019 portant fusion des champs d'application des conventions collectives nationales IDCC 1000 (personnel non-avocat) et IDCC 1850 (avocats salariés), il a été créé une CPPNI dont le champ porte sur les deux conventions collectives nationales précitées.
L'accord précité du 26 juillet 2019 fait suite :
– à l'accord relatif à la création de la CPPNI au sein de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats (IDCC 1000) du 15 septembre 2017 dont les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 4.2 et 4.3 par le présent avenant ;
– à l'accord relatif à la création de la CPPNI au sein de la convention collective nationale des avocats salariés (IDCC 1850) du 15 septembre 2017 dont les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 4.2 et 4.3 par le présent avenant.
Par le présent accord, les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 3.1.2 ; 3.1.3 ; 3.1.4 de l'accord précité du 26 juillet 2019.
LaCPPNEFP est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.
Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.
Chaque organisation peut désigner jusqu'à 4 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que l'accord précité du 18 octobre 2019 prévoit 2 représentants par organisation. Le maintien d'une permanence sera privilégié.
En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPNEFP et des commissions pouvant découler de la CPNEFP sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.
Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
La CPNEFP pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions de l'article 2 du présent avenant.
Lesrésolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la convention collective du personnel non-avocat des cabinets d'avocats, il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée.
Pourles décisions prises en CPNEFP, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPNEFP.
Les dispositions antérieures au présent avenant relatives à la CPNEFP restent valides à l'exception des dispositions qui sont modifiées ou remplacées par le présent avenant.
Les dispositions du présent avenant pourront intégrer en tant que de besoin la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats issue des travaux d'harmonisation et fusion en cours à la date du présent avenant.
En cas de maintien des deux conventions collectives avec une CPNEFP propre à chaque convention collective nationale, les dispositions du présent avenant continueront à s'appliquer au sein de chaque CPNEFP qui serait en vigueur.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré que le présent avenant n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, celles-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
Les parties signataires conviennent qu'il sera demandé l'extension du présent avenant.
Pour conférer une légitimité au dialogue social au sein des branches professionnelles d'une part et le promouvoir d'autre part, le législateur a mis en place un dispositif tant pour les organisations syndicales (salariés) que pour les organisations professionnelles (employeurs).
Ce dispositif reposant sur des critères de représentativité fait l'objet d'une mesure d'audience de salariés tant pour les organisations syndicales que pour les organisations professionnelles.
Cette audience mesurée par le ministère du travail donne lieu à la publication d'un arrêté de représentativité attribuant à chaque organisation syndicale ou professionnelle un poids permettant de déterminer la majorité d'engagement ou le droit d'opposition à tout accord de branche ou avenant de convention collective.
Afin de refléter cette représentativité au sein des instances professionnelles de la branche professionnelle des personnels de cabinets d'avocats (convention collective IDCC 1000) et des avocats salariés (convention collective IDCC 1850) ou de toute branche pouvant résulter le cas échéant d'une fusion de ces deux conventions collectives, il est pris le présent avenant visant à refléter la représentativité dans les décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
En outre, pour favoriser le dialogue social et permettre aux organisations d'être représentées lors des instances, il est apparu nécessaire d'augmenter le nombre potentiel de représentants par organisation syndicale ou professionnelle.
Ainsi, le présent avenant fixe les modalités de vote au sein de la CPNEFP et la composition de cette instance.
Il est rappelé que par accord du 18 octobre 2019, il a été établi les modalités de fonctionnement et d'attribution de la CPNEFP du personnel non-avocat en remplacement de l'accord du 25 novembre 2016.
Le présent avenant modifie les modalités de fonctionnement qui étaient réglées par l'avenant n° 10 du 5 novembre 2004 relatif à la création de la section avocats salariés de la CPNEFP.
Par le présent accord, les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 2 et 5 de l'accord du 18 octobre 2019 et l'avenant n° 10 du 5 novembre 2004.
Les mandats de la présidence tenue par une organisation syndicale et de la vice-présidence tenue par une organisation professionnelle sont exceptionnellement prolongés jusqu'à la finalisation des travaux en cours, soit jusqu'au 30 juin 2022.
Au terme de la prolongation, l'alternance sera mise en œuvre conformément à l'article 5, c de l'accord du 18 octobre 2019.
En cas de démission ou de retrait du mandat par l'organisation syndicale salariale de la présidence actuelle, le présent avenant deviendra caduc et l'alternance sera mise en œuvre. La durée du mandat à échoir à la présidence « employeur » sera de 3 ans conformément à l'article 5, c de l'accord du 18 octobre 2019.
En cas de démission ou de retrait du mandat par l'organisation professionnelle de la vice-présidence actuelle, il sera procédé à une nouvelle élection pour la vice-présidence « employeur » pour un mandat arrivant à échéance au terme de la prolongation sans préjudice d'une élection au poste de président pour le mandat suivant.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré que le présent avenant n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, celles-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'à la fin de la prolongation.
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
La réforme de la formation professionnelle de 2018 a renforcé la responsabilité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et augmenté de façon significative la charge de travail laquelle nécessite constance et pérennité.
La réforme précitée a mis en place les dispositifs principaux ci-après :
• Concernant le salarié :
– création des « CEP » conseil en évolution professionnelle, organismes présents au plan national, auprès desquels le salarié peut effectuer à titre gratuit, un bilan de compétences et d'orientation professionnelle ;
– refonte du « CPF », le compte personnel de formation, à présent traduit en euros épargnés. En temps réel le salarié peut consulter son compte disponible et utiliser son crédit pour financer une formation certifiante et/ ou un projet de reconversion professionnelle.
Ces deux dispositifs permettent au salarié de s'approprier son projet d'évolution professionnelle et de formation et dynamise le développement de la formation.
• Concernant les entreprises :
France compétences est l'institution nationale publique créée à la faveur de cette réforme et chargée de la régulation de la formation professionnelle. Placée sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, son objectif est double : garantir la qualité des programmes proposés en attribuant une certification aux organismes de formation qui devront respecter un cahier des charges exigeant, mais également contrôler l'évolution des prix des formations.
Le rôle de France compétences est de :
– répartir les fonds mutualisés aux acteurs de la formation professionnelle et de l'apprentissage ;
– réguler la qualité de la formation ;
– émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l'accès à la formation ;
– veiller à la bonne exécution de la réforme sur la formation professionnelle et de l'apprentissage.
France compétences en lien avec les branches participe à la construction des titres et des diplômes professionnels.
La CPNEFP de la branche avocat
La CPNEFP a notamment pour vocation de promouvoir la formation professionnelle dans son champ de compétence en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
Elle doit par ailleurs s'investir dans la maîtrise et l'animation de l'offre de certification et fixer les priorités pour la branche.
Ses missions non exhaustives s'articulent autour de la certification, les diplômes et titres et l'alternance.
La CPNE est actuellement en charge du renouvellement auprès de France compétences des titres, propriétés de l'association pour le développement du dialogue social dans la branche des cabinets d'avocats.
La présidence actuelle de la CPNEFP (IDCC 1000) très impliquée dans le processus précité tenue par une organisation syndicale et la vice-présidence actuelle tenue par une organisation professionnelle ont été élues le 19 avril 2019 pour une durée de 3 années.
La présidence porteuse du projet de renouvellement des titres voit son mandat arriver à expiration le 19 avril 2022. La présidence devrait conformément à l'article 5, c de l'accord du 18 octobre 2019 échoir à une présidence « employeur » par alternance.
L'enjeu du présent avenant est de ne pas pénaliser le processus au cœur duquel la CPNEFP est actuellement avancée dans le renouvellement des titres.
Un changement d'acteurs au milieu de la démarche retarderait inévitablement les travaux entrepris au détriment des salariés de la branche professionnelle du personnel non-avocat et ce compte tenu de l'urgence à finaliser les actions entreprises.
Dans l'intérêt de la profession et pour permettre à la présidence actuelle de terminer les travaux en cours, il est pris le présent avenant ayant pour objet la prolongation des mandats de la présidence et de la vice-présidence de la CPNEFP.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Ce titre professionnel d'assistant(e) juridique confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 265, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 2e échelon, coefficient 270, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Ce titre professionnel d'attaché(e) juridique confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 3e échelon, coefficient 300, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 4e échelon, coefficient 350, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le titre professionnel de juriste en cabinet d'avocat confère au minimum l'attribution du niveau 2 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 385, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur le dispositif relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1.
En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature du présent avenant.
Les parties signataires conviennent qu'il sera demandé l'extension du présent avenant.
Après avoir fait des analyses du marché de l'emploi dans le secteur juridique par le biais notamment d'une étude de l'observatoire des métiers des professions libérales et de l'évolution des métiers, la CPNEFP a constaté que les libellés des certificats de qualification professionnelle des secrétaires juridiques et d'assistant(e)s tels qu'ils résultent de l'avenant n° 98 du 2 juillet 2010, ne permettaient pas :
– une reconnaissance des responsabilités des titulaires de ces titres tant en termes d'autonomie que de compétences requises ;
– une compréhension par les tiers des capacités techniques et responsabilités assumées.
En conséquence, les partenaires sociaux par l'intermédiaire de l'organisme certificateur désigné par la branche (ADDSA) soumettront dans le cadre du renouvellement de l'inscription des certifications concernées que celles-ci soient respectivement intitulées :
– assistant(e) juridique au lieu de secrétaire juridique ;
– attaché(e) juridique au lieu d'assistant(e) juridique.
Le présent avenant a pour premier objet de modifier et compléter les articles 4 et 5 de l'avenant n° 98 du 2 juillet 2010 relatif à la validation des certifications.
En outre, le présent avenant a pour objet l'ajout d'un coefficient de classification applicable aux personnels qui accèdent à la formation qui se rapporte au titre professionnel de juriste en cabinet d'avocat dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage et le niveau de classification des personnels titulaires de la certification.
Le présent accord s'applique aux entités relevant de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et la convention collective nationale des avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850).
Il sera applicable pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats issue des travaux d'harmonisation et fusion en cours à la date du présent accord.
Ces dispositions pourront intégrer en tant que de besoin la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats issue des travaux d'harmonisation et fusion en cours à la date du présent accord.
En cas de maintien des deux conventions collectives nationales, les dispositions du présent accord continueront à s'appliquer pour chaque convention collective précitée.
En cas d'arrêté ministériel fixant un rattachement d'une des deux conventions collectives à l'autre, le présent accord restera applicable.
Par le présent accord, il est confirmé le maintien du fonds de fonctionnement de la convention collective destiné à :
– favoriser notamment le dialogue social, la mise en application, la connaissance de la convention collective nationale et des accords nationaux de branche, et le fonctionnement des diverses instances paritaires de la branche ;
– assurer une présence effective et un travail régulier des membres des organisations syndicales et professionnelles représentatives participant aux différentes instances de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
Le fonds de fonctionnement financera notamment :
– le fonctionnement des instances paritaires et leur secrétariat et tout collaborateur salarié ou prestataire externe travaillant pour la branche professionnelle ;
– les prestations de consultants externes décidées par les instances paritaires ;
– la réalisation d'études et d'actions communes ;
– les frais d'impression, de diffusion quelle que soit sa forme de toute convention collective, avenants, accords de branche et tout document relatif au fonctionnement de la branche professionnelle des cabinets d'avocats ;
– le remboursement ou la prise en charge des frais de voyage et de séjour des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés et des organisations professionnelles représentatives d'employeurs dûment mandatés pour participer aux diverses instances, structures, organismes professionnels, commissions et groupes institués au sein de la branche professionnelle des cabinets d'avocats étant précisé qu'il ne peut exister de double remboursement ou prise en charge dans le cas où une autre structure dispose en parallèle de modalités de prise en charge ou de remboursement de même nature ;
– le remboursement ou la prise en charge des frais de voyage et de séjour des représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs qui ne seraient plus représentatives mais qui siégeraient de droit aux instances dans le cadre spécifique des travaux d'harmonisation des conventions collectives et ce, à la condition d'être expressément mandatés ;
– la prise en charge des rémunérations et indemnisations au titre du temps passé par les représentants dûment mandatés aux diverses instances, structures, organismes professionnels, commissions et groupes institués au sein de la branche professionnelle des cabinets d'avocats étant précisé qu'il ne peut exister de double prise en charge. À cet effet, il est rappelé les dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail qui prévoient les modalités de remboursement des salaires des représentants salariés pour les entités inférieures à 50 salariés. Le fonds de fonctionnement interviendra en complément de ce premier remboursement en tant que de besoin ;
– sur présentation d'une facture détaillée selon le modèle établi par l'ADDSA, l'assiette de remboursement est constituée par le salaire mensuel brut de base auquel s'ajoutent les cotisations patronales pour les temps passés en réunion. Il est considéré un forfait de 7 heures par journée entière de réunion et de 3,5 heures par demi-journée.
Le financement du fonds de fonctionnement est assuré par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales du personnel salarié des cabinets d'avocats (IDCC 1000) et des avocats salariés (IDCC 1850) ou de toute convention collective nationale qui s'y substituerait dans le cadre des travaux d'harmonisation suite à la fusion des champs.
Le taux est fixé à 6 pour 10 000 (0,06 %) des salaires.
Tant pour le personnel non-avocat que pour les avocats salariés, l'assiette du taux de cotisation est la masse salariale brute plafonnée au plafond de sécurité sociale.
La gestion de ce fonds est assurée par l'association paritaire de développement du dialogue social (ADDSA) dans le cadre d'un budget qui lui est propre mais selon des règles communes tant pour les avocats salariés que pour le personnel salarié non-avocat telles que définies par le règlement intérieur de ladite association.
L'ADDSA a en charge la contractualisation ou la résiliation de toute convention avec un ou plusieurs organismes ou sociétés afin de confier la mission de collecter et recouvrer la cotisation à la charge des employeurs tant pour le personnel non-avocat que pour les avocats salariés.
L'organisme et/ou la société retenue(s) en charge de la collecte de la cotisation reverse à l'ADDSA le montant des sommes collectées après prélèvement éventuel de frais de gestion et ce dans les conditions de la convention précitée.
À la date du présent accord, la collecte et le reversement à l'association paritaire précitée ont été confiés à KERIALIS Prévoyance qui en est toujours chargée.
Tout autre collecteur peut être désigné par la CPPNI tant au titre du personnel non-avocat qu'au titre des avocats salariés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserve de situations explicitement prévues dans le présent accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La date d'application du présent avenant est fixée à la signature des présentes.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, habilitées à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent qu'il sera demandé l'extension du présent avenant.
Étant rappelé ce qui suit :
Afin de permettre et promouvoir le dialogue social dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux tant pour la convention collective nationale des avocats salariés que pour le personnel non-avocat relevant de la branche professionnelle des cabinets d'avocats ont mis en place un financement consistant en un taux de cotisation assis sur la masse salariale brute des personnels concernés selon les modalités suivantes.
• En ce qui concerne la convention collective nationale du personnel non-avocat des cabinets d'avocats (IDCC 1000) :
Le financement du paritarisme prévu par l'article 45 de la CCN IDCC 1000 a été initialement fixé à un taux de 4 pour 10 000 de la masse salariale.
Par avenant n° 71 du 24 juillet 2003 étendu pris en son article 4, le taux a été fixé à 1 pour 1 000 (0,1 %) de la masse salariale.
Ce taux de 1 pour 1 000 a été confirmé par avenant n° 112 du 26 juin 2014 étendu relatif à la création de l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats (ADDSA). Cet avenant est venu préciser en tant que de besoin que la contribution était assise sur la masse salariale brute de l'exercice N–1 pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et dont la collecte et le recouvrement ont été confiés à l'institution de prévoyance et de retraite CREPA, devenue KERIALIS.
Par avenant n° 121 du 16 novembre 2018 étendu, le taux a été fixé à 6 pour 10 000 (0,06 %) pour l'année 2019. Le présent accord confirme les taux appelés les années suivantes au taux de 6 pour 10 000 (0,06 %) au lieu de 1 pour 1 000 (0,1 %) applicable.
Si la collecte et le recouvrement sont aujourd'hui assurés par KERIALIS, la gestion des fonds relève de l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
• En ce qui concerne la convention collective nationale des avocats salariés (IDCC 1850) :
Le financement du paritarisme prévu par l'article 1.10 de la CCN IDCC 1850 a prévu le principe du financement par une cotisation à la charge des employeurs dont le taux est fixé pour chaque année par les organisations représentatives des employeurs et sur la base d'un pourcentage du salaire des avocats salariés limité au plafond de la sécurité sociale.
Par avenant n° 18 du 15 septembre 2017 étendu, il a été confié à l'institution de prévoyance et de retraite KERIALIS le soin de collecter les cotisations qui en assurera le reversement à l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
Par avenant n° 22 du 12 juillet 2019 étendu, le taux de cotisation des employeurs au fonds de fonctionnement de la convention collective est fixé, à compter du 1er janvier 2019, à 6 pour 10 000 (0,06 %) des salaires limités au plafond de la sécurité sociale.
Si la collecte est aujourd'hui assurée par KERIALIS, la gestion des fonds relève de l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
Ceci étant rappelé, le 26 juillet 2019, il a été signé un accord relatif à la fusion des champs d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et la convention collective nationale des avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) sans spécifier de convention collective de rattachement.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont initié des travaux d'harmonisation des deux conventions collectives précitées afin de disposer d'une seule convention collective pour les entreprises entrant dans le champ d'application des deux conventions collectives.
Au cours de ces travaux, il est apparu opportun d'établir le présent accord de branche sur le financement du paritarisme, à l'effet d'harmoniser les dispositifs antérieurs conclus dans les deux conventions collectives précitées.
Textes Salaires
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2005, une augmentation de 2,25 % :
| NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE minima | VALEUR |
| au 1er janvier 2005 | du point | ||
| 205 | 1 188,37 | 5,80 | |
| IV | 215 | 1 204,43 | 5,60 |
| 225 | 1 234,85 | 5,49 | |
| 240 | 1 315,46 | 5,48 | |
| 240 | 1 315,46 | 5,48 | |
| 250 | 1 370,28 | 5,48 | |
| 265 | 1 452,49 | 5,48 | |
| III | 270 | 1 479,89 | 5,48 |
| 285 | 1 562,11 | 5,48 | |
| 300 | 1 644,33 | 5,48 | |
| 350 | 1 918,38 | 5,48 | |
| 385 | 2 110,23 | 5,48 | |
| II | 410 | 2 247,27 | 5,48 |
| 450 | 2 473,36 | 5,48 | |
| 480 | 2 630,93 | 5,48 | |
| I | 510 | 2 795,37 | 5,48 |
| 560 | 3 069,42 | 5,48 |
Fait à Paris, le 3 décembre 2004. NOTA : Arrêté du 23 mars 2005 : Avenant étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2006, une augmentation de 2 % :
(En euros)
| NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE | VALEUR |
| minimum au 1er janvier 2006 | du point | ||
| 205 | 1 212,62 | 5,91 | |
| IV | 215 | 1 229,01 | 5,71 |
| 225 | 1 260,05 | 5,60 | |
| 240 | 1 342,30 | 5,59 | |
| 240 | 1 342,30 | 5,59 | |
| 250 | 1 398,24 | 5,59 | |
| 265 | 1 482,13 | 5,59 | |
| III | 270 | 1 510,09 | 5,59 |
| 285 | 1 593,99 | 5,59 | |
| 300 | 1 677,88 | 5,59 | |
| 350 | 1 957,53 | 5,59 | |
| 385 | 2 153,30 | 5,59 | |
| II | 410 | 2 293,13 | 5,59 |
| 450 | 2 523,84 | 5,59 | |
| 480 | 2 684,62 | 5,59 | |
| I | 510 | 2 852,41 | 5,59 |
| 560 | 3 132,06 | 5,59 |
Fait à Paris, le 14 octobre 2005.
Les signataires du présent avenant décident de remplacer le premier coefficient de la grille des salaires minima (actuellement 205) par le coefficient 207. Le salaire minimum mensuel du coefficient 207 est porté à : 207 x 5,91 Euros = 1 223,37 Euros.
Le présent accord s'appliquera le premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.
Aucun accord ne peut déroger au présent avenant.
Fait à Paris, le 3 février 2006.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2007, une augmentation de 2,6 %.
| NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE minimum | VALEUR |
| au 1er janvier 2005 | du point | ||
| 207 | 1 255,18 | 6,06 | |
| IV | 215 | 1 260,96 | 5,86 |
| 225 | 1 292,81 | 5,75 | |
| 240 | 1 377,20 | 5,74 | |
| 240 | 1 377,20 | 5,74 | |
| 250 | 1 434,59 | 5,74 | |
| 265 | 1 520,67 | 5,74 | |
| III | 270 | 1 549,35 | 5,74 |
| 285 | 1 635,43 | 5,74 | |
| 300 | 1 721,50 | 5,74 | |
| 350 | 2 008,43 | 5,74 | |
| 385 | 2 209,29 | 5,74 | |
| II | 410 | 2 352,75 | 5,74 |
| 450 | 2 589,46 | 5,75 | |
| 480 | 2 754,42 | 5,74 | |
| I | 510 | 2 926,57 | 5,74 |
| 560 | 3 213,49 | 5,74 |
Fait à Paris, le 19 janvier 2007.
Minima conventionnels
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2008, de fixer les salaires minima comme suit :
Le salaire minimal mensuel du :
― coefficient 207 est fixé à 1 310 € ;
― coefficient 215 est fixé à 1 350 € ;
― coefficient 225 est fixé à 1 380 €.
Les salaires minima mensuels des coefficients 240 à 560 sont augmentés de 2,6 %.
Grille des salaires minima mensuels
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE minimal au 1er janvier 2008 |
VALEUR du point |
|---|---|---|---|
| 207 | 1 310,00 | 6,33 | |
| IV | 215 | 1 350,00 | 6,28 |
| 225 | 1 380,00 | 6,13 | |
| 240 | 1 413,60 | 5,89 | |
| 240 | 1 413,60 | 5,89 | |
| 250 | 1 471,89 | 5,89 | |
| 265 | 1 560,21 | 5,89 | |
| III | 270 | 1 589,63 | 5,89 |
| 285 | 1 677,95 | 5,89 | |
| 300 | 1 766,26 | 5,89 | |
| 350 | 2 060,65 | 5,89 | |
| 385 | 2 266,73 | 5,89 | |
| II | 410 | 2 413,92 | 5,89 |
| 450 | 2 656,79 | 5,90 | |
| 480 | 2 826,03 | 5,89 | |
| I | 510 | 3 002,66 | 5,89 |
| 560 | 3 297,04 | 5,89 |
Minima conventionnels
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2009, une augmentation de 3,2 % des salaires minima comme suit :
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM | VALEUR DU POINT |
|---|---|---|---|
| IV | 207 | 1 352 | 6,53 |
| 215 | 1 393 | 6,48 | |
| 225 | 1 424 | 6,33 | |
| 240 | 1 459 | 6,08 | |
| III | 240 | 1 459 | 6,08 |
| 250 | 1 519 | 6,08 | |
| 265 | 1 610 | 6,08 | |
| 270 | 1 640 | 6,08 | |
| 285 | 1 732 | 6,08 | |
| 300 | 1 823 | 6,08 | |
| 350 | 2 127 | 6,08 | |
| II | 385 | 2 339 | 6,08 |
| 410 | 2 491 | 6,08 | |
| 450 | 2 742 | 6,09 | |
| 480 | 2 916 | 6,08 | |
| I | 510 | 3 099 | 6,08 |
| 560 | 3 403 | 6,08 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12, modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2010, une augmentation de 1 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM | VALEUR DU POINT |
|---|---|---|---|
| 207 | 1 366 | 6,60 | |
| 215 | 1 407 | 6,54 | |
| IV | 225 | 1 438 | 6,39 |
| 240 | 1 474 | 6,14 | |
| 240 | 1 474 | 6,14 | |
| 250 | 1 534 | 6,14 | |
| 265 | 1 626 | 6,14 | |
| III | 270 | 1 656 | 6,14 |
| 285 | 1 749 | 6,14 | |
| 300 | 1 841 | 6,14 | |
| 350 | 2 148 | 6,14 | |
| 385 | 2 362 | 6,14 | |
| II | 410 | 2 516 | 6,14 |
| 450 | 2 769 | 6,15 | |
| 480 | 2 945 | 6,14 | |
| I | 510 | 3 130 | 6,14 |
| 560 | 3 437 | 6,14 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Les partenaires sociaux s'engagent à se revoir fin juin-début juillet 2010, afin de prendre en compte l'évolution du contexte économique.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2011, une augmentation des salaires minima comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum | Valeur du point |
|---|---|---|---|
| IV | 207 | 1 393 | 6,73 |
|
|
215 | 1 433 | 6,67 |
|
|
225 | 1 465 | 6,52 |
|
|
240 | 1 503 | 6,26 |
| III | 240 | 1 503 | 6,26 |
|
|
250 | 1 565 | 6,26 |
|
|
265 | 1 659 | 6,26 |
|
|
270 | 1 689 | 6,26 |
|
|
285 | 1 784 | 6,26 |
|
|
300 | 1 878 | 6,26 |
|
|
350 | 2 191 | 6,26 |
| II | 385 | 2 409 | 6,26 |
|
|
410 | 2 566 | 6,26 |
|
|
450 | 2 824 | 6,27 |
|
|
480 | 3 004 | 6,26 |
| I | 510 | 3 193 | 6,26 |
|
|
560 | 3 506 | 6,26 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant no 46 de la convention collective.
Les partenaires sociaux s'engagent à se revoir fin juin/début juillet 2011 afin de prendre en compte l'évolution du contexte économique.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2012, une augmentation de 2,2 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum | Valeur du point |
|---|---|---|---|
| IV |
207 | 1 424 | 6,88 |
| 215 | 1 464 | 6,81 | |
| 225 | 1 496 | 6,65 | |
| 240 | 1 536 | 6,40 | |
| III |
240 | 1 536 | 6,40 |
| 250 | 1 600 | 6,40 | |
| 265 | 1 696 | 6,40 | |
| 270 | 1 728 | 6,40 | |
| 285 | 1 824 | 6,40 | |
| 300 | 1 920 | 6,40 | |
| 350 | 2 240 | 6,40 | |
| II |
385 | 2 464 | 6,40 |
| 410 | 2 624 | 6,40 | |
| 450 | 2 880 | 6,40 | |
| 480 | 3 072 | 6,40 | |
| I |
510 | 3 264 | 6,40 |
| 560 | 3 584 | 6,40 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant no 46 de la convention collective.
Les partenaires sociaux s'engagent à se revoir fin juin-début juillet 2012, afin de prendre en compte l'évolution du contexte économique.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2013, une augmentation de 1,9 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum |
Valeur du point |
|---|---|---|---|
| IV |
207 | 1 451 | 7,01 |
| 215 | 1 492 | 6,94 | |
| 225 | 1 524 | 6,78 | |
| 240 | 1 565 | 6,52 | |
| III |
240 | 1 565 | 6,52 |
| 250 | 1 630 | 6,52 | |
| 265 | 1 728 | 6,52 | |
| 270 | 1 761 | 6,52 | |
| 285 | 1 859 | 6,52 | |
| 300 | 1 956 | 6,52 | |
| 350 | 2 283 | 6,52 | |
| II |
385 | 2 511 | 6,52 |
| 410 | 2 674 | 6,52 | |
| 450 | 2 935 | 6,52 | |
| 480 | 3 130 | 6,52 | |
| I |
510 | 3 326 | 6,52 |
| 560 | 3 652 | 6,52 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Les partenaires sociaux s'engagent à se revoir en juin 2013, afin de prendre en compte l'évolution du contexte économique.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2014, une augmentation de 1 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum | Valeur du point |
|---|---|---|---|
| IV |
207 | 1 466 | 7,08 |
| 215 | 1 507 | 7,01 | |
| 225 | 1 539 | 6,85 | |
| 240 | 1 581 | 6,59 | |
| III |
240 | 1 581 | 6,59 |
| 250 | 1 646 | 6,59 | |
| 265 | 1 745 | 6,59 | |
| 270 | 1 779 | 6,59 | |
| 285 | 1 878 | 6,59 | |
| 300 | 1 976 | 6,59 | |
| 350 | 2 306 | 6,59 | |
| II |
385 | 2 536 | 6,59 |
| 410 | 2 701 | 6,59 | |
| 450 | 2 964 | 6,59 | |
| 480 | 3 161 | 6,59 | |
| I |
510 | 3 359 | 6,59 |
| 560 | 3 689 | 6,59 |
Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant no 46 de la convention collective.
Les partenaires sociaux s'engagent à se revoir en juin 2014, afin de prendre en compte l'évolution du contexte économique.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2015, une augmentation de 1 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum | Valeur du point |
|---|---|---|---|
| IV | 207 | 1 481 | 7,15 |
| 215 | 1 522 | 7,08 | |
| 225 | 1 554 | 6,91 | |
| 240 | 1 597 | 6,65 | |
| III | 240 | 1 597 | 6,65 |
| 250 | 1 662 | 6,65 | |
| 265 | 1 762 | 6,65 | |
| 270 | 1 797 | 6,65 | |
| 285 | 1 897 | 6,65 | |
| 300 | 1 996 | 6,65 | |
| 350 | 2 329 | 6,65 | |
| II | 385 | 2 561 | 6,65 |
| 410 | 2 728 | 6,65 | |
| 450 | 2 994 | 6,65 | |
| 480 | 3 193 | 6,65 | |
| I | 510 | 3 393 | 6,65 |
| 560 | 3 726 | 6,65 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2015 sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2016, une augmentation des salaires minima comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum | Valeur du point |
|---|---|---|---|
| IV |
207 | 1 488,33 | 7,19 |
| 215 | 1 530,80 | 7,12 | |
| 225 | 1 561,50 | 6,94 | |
| 240 | 1 605,60 | 6,69 | |
| III |
240 | 1 605,60 | 6,69 |
| 250 | 1 672,50 | 6,69 | |
| 265 | 1 772,85 | 6,69 | |
| 270 | 1 806,30 | 6,69 | |
| 285 | 1 906,65 | 6,69 | |
| 300 | 2 007,00 | 6,69 | |
| 350 | 2 341,50 | 6,69 | |
| II |
385 | 2 575,65 | 6,69 |
| 410 | 2 742,90 | 6,69 | |
| 450 | 3 010,50 | 6,69 | |
| 480 | 3 211,20 | 6,69 | |
| I |
510 | 3 411,90 | 6,69 |
| 560 | 3 746,40 | 6,69 |
Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant no 46 de la convention collective.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2016 sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les délégations patronales et salariales de la commission mixte paritaire du personnel non avocat se sont réunies le 25 novembre 2016 à 9 h 30 dans les locaux du ministère du travail sur le sujet des minima salariaux.
Pour la délégation patronale représentée par :
| AEF | – |
| CNACA | – |
| CNAE | |
| FNUJA | – |
| SAFE | – |
| UPSA | – |
Pour la délégation salariale représentée par :
| CFDT | – |
| CFTC | – |
| CGT | – |
| FEC-FO | – |
| SPAAC CFE-CGC | |
| UNSA | – |
En dépit des échanges entrepris, elles constatent qu'aucun accord n'a été trouvé sur les salaires et la délégation salariale demande d'établir par la présente un procès-verbal de désaccord, conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail.
Les dernières propositions des organisations syndicales présentes, pour l'augmentation de la valeur du point, sont les suivantes :
| Collège Employeurs | Collège salariés |
|---|---|
| Pour l'AEF, augmentation proposée : Refus de porter le coefficient 385 au PMSS 0 % pour l'ensemble des coefficients Nom et signature |
Pour la CFDT augmentation proposée : Coef. 385 au PMSS + 1 % pour les autres coefficients Nom et signature |
| Pour la CNADA, augmentation proposée : Refus de porter le coefficient 385 au PMSS + 0,4 % pour les autres coefficients Nom et signature |
Pour la CFTC, augmentation proposée : Coef. 385 au PMSS + 1 % pour les autres coefficients Nom et signature |
| Pour la CNAE, augmentation proposée : Refus de porter le coefficient 385 au PMSS + 0,4 % pour les autres coefficients Nom et signature |
Pour la CGT, augmentation proposée : Coef. 385 au PMSS avec échéancier 1er niveau de la grille à 1 800 euros Nom et signature |
| Pour la FNUJA, augmentation proposée : Refus de porter le coefficient 385 au PMSS + 0,4 % pour les autres coefficients Nom et signature |
Pour la FEC FO, augmentation proposée : Coef. 385 au PMSS + 1 % pour les autres coefficients Nom et signature |
| Pour le SAFE, augmentation proposée : Refus de porter le coefficient 385 au PMSS + 0,4 % pour les autres coefficients Nom et signature |
Pour le SPAAC, augmentation proposée : Coef. 385 au PMSS + 1 % pour les autres coefficients Nom et signature |
| Pour l'UPSA, augmentation proposée : Refus de porter le coefficient 385 au PMSS 0 % pour l'ensemble des coefficients Nom et signature |
Pour l'UNSA, augmentation proposée : Coef. 385 au PMSS + 1 % pour les autres coefficients Nom et signature |
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er juillet 2018, une augmentation de 1,5 % des salaires minima, comme suit.
(En euros.)
| Niveau | Coef. | Valeur du point | Salaire brut minimum au 1er juillet 2018 |
|---|---|---|---|
| IV | 207 | 7,3 | 1 511 |
| 215 | 7,23 | 1 554 | |
| 225 | 7,04 | 1 585 | |
| 240 | 6,79 | 1 630 | |
| III | 240 | 6,79 | 1 630 |
| 250 | 6,79 | 1 698 | |
| 265 | 6,79 | 1 800 | |
| 270 | 6,79 | 1 833 | |
| 285 | 6,79 | 1 935 | |
| 300 | 6,79 | 2 037 | |
| 350 | 6,79 | 2 377 | |
| II | 385 | 6,79 | 2 614 |
| 410 | 6,79 | 2 784 | |
| 450 | 6,79 | 3 056 | |
| 480 | 6,79 | 3 260 | |
| I | 510 | 6,79 | 3 463 |
| 560 | 6,79 | 3 803 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23.1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10.1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er juillet 2018.
Les signataires du présent avenant décident d'appliquer, à compter du 1er janvier 2019, une augmentation de 2 % des salaires minima comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Coef. | Valeur du point | Salaires minima au 1er janvier 2019 |
|---|---|---|---|
| IV | 207 | 7,45 | 1 542,15 |
| 215 | 7,37 | 1 584,55 | |
| 225 | 7,18 | 1 615,50 | |
| 240 | 6,93 | 1 663,20 | |
| III | 240 | 6,93 | 1 663,20 |
| 250 | 6,93 | 1 732,50 | |
| 265 | 6,93 | 1 836,45 | |
| 270 | 6,93 | 1 871,10 | |
| 285 | 6,93 | 1 975,05 | |
| 300 | 6,93 | 2 079,00 | |
| 350 | 6,93 | 2 425,50 | |
| II | 385 | 6,93 | 2 668,05 |
| 410 | 6,93 | 2 841,30 | |
| 450 | 6,93 | 3 118,50 | |
| 480 | 6,93 | 3 326,40 | |
| I | 510 | 6,93 | 3 534,30 |
| 560 | 6,93 | 3 880,80 |
Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2019 sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les signataires du présent avenant décident d'appliquer, à compter du 1er juillet 2020, une augmentation de 1,7 % des salaires minima comme suit :
Grille des salaires minima hiérarchiques Branche des personnels salariés des cabinets d'avocats (IDCC 1000)
| Niveau | Coefficient | Valeur du point | Salaires minima au 1er juillet 2020 (en euros) |
|---|---|---|---|
| 4 | 207 | 7,58 | 1 569,06 |
| 215 | 7,50 | 1 612,50 | |
| 225 | 7,31 | 1 644,75 | |
| 240 | 7,05 | 1 692,00 | |
| 3 | 240 | 7,05 | 1 692,00 |
| 250 | 7,05 | 1 762,50 | |
| 265 | 7,05 | 1 868,25 | |
| 270 | 7,05 | 1 903,50 | |
| 285 | 7,05 | 2 009,25 | |
| 300 | 7,05 | 2 115,00 | |
| 350 | 7,05 | 2 467,50 | |
| 2 | 385 | 7,05 | 2 714,25 |
| 410 | 7,05 | 2 890,50 | |
| 450 | 7,05 | 3 172,50 | |
| 480 | 7,05 | 3 384,00 | |
| 1 | 510 | 7,05 | 3 595,50 |
| 560 | 7,05 | 3 948,00 |
Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er juillet 2020.
Les signataires du présent avenant décident d'appliquer, à compter du 1er janvier 2022, une augmentation de 3 % des salaires minima comme suit :
Branche des personnels salariés des cabinets d'avocats (IDCC 1000)
Grille des salaires minima hiérarchiques
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Valeur du point | Salaire minimum (au 1er janvier 2022) |
|---|---|---|---|
| 4 | 207 | 7,81 | 1 616,67 |
| 215 | 7,73 | 1 661,95 | |
| 225 | 7,53 | 1 694,25 | |
| 240 | 7,26 | 1 742,40 | |
| 3 | 240 | 7,26 | 1 742,40 |
| 250 | 7,26 | 1 815,00 | |
| 265 | 7,26 | 1 923,90 | |
| 270 | 7,26 | 1 960,20 | |
| 285 | 7,26 | 2 069,10 | |
| 300 | 7,26 | 2 178,00 | |
| 350 | 7,26 | 2 541,00 | |
| 2 | 385 | 7,26 | 2 795,10 |
| 410 | 7,26 | 2 976,60 | |
| 450 | 7,26 | 3 267,00 | |
| 480 | 7,26 | 3 484,80 | |
| 1 | 510 | 7,26 | 3 702,60 |
| 560 | 7,26 | 4 065,60 |
Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Pour les cabinets d'avocats membres d'une organisation employeur signataire du présent avenant, la date d'application est fixée le 1er janvier 2022.
Pour les cabinets d'avocats non-membres d'une organisation « employeur » signataire du présent avenant, ce dernier sera obligatoire à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Les parties signataires conviennent qu'il sera demandé l'extension du présent avenant.
Les signataires du présent avenant décident d'appliquer, à compter du 1er janvier 2023, une augmentation de 4 % des salaires minima comme suit :
(En euros.)
| Grille des salaires minima hiérarchiques | |||
|---|---|---|---|
| Branche des personnels salariés des cabinets d'avocats (IDCC 1000) | |||
| Niveau | Coefficient | Valeur du point | Salaire minima au 1er janvier 2023 |
| 4 | 207 | 8,1224 | 1 681,34 |
| 215 | 8,0392 | 1 728,43 | |
| 225 | 7,8312 | 1 762,02 | |
| 240 | 7,5504 | 1 812,10 | |
| 3 | 240 | 7,5504 | 1 812,10 |
| 250 | 7,5504 | 1 887,60 | |
| 265 | 7,5504 | 2 000,86 | |
| 270 | 7,5504 | 2 038,61 | |
| 285 | 7,5504 | 2 151,86 | |
| 300 | 7,5504 | 2 265,12 | |
| 350 | 7,5504 | 2 642,64 | |
| 2 | 385 | 7,5504 | 2 906,90 |
| 410 | 7,5504 | 3 095,66 | |
| 450 | 7,5504 | 3 397,68 | |
| 480 | 7,5504 | 3 624,19 | |
| 1 | 510 | 7,5504 | 3 850,70 |
| 560 | 7,5504 | 4 228,22 | |
Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Pour les cabinets d'avocats membres d'une organisation employeur signataire du présent avenant, la date d'application est fixée au 1er janvier 2023.
Pour les cabinets d'avocats non-membres d'une organisation « employeur » signataire du présent avenant, ce dernier sera obligatoire à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.
Les parties signataires conviennent qu'il sera demandé l'extension du présent avenant.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (une annexe " Salaires "), à l'exclusion des articles 36 et 37 de ladite convention.
Les dispositions de l'article 3 sont étendues sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 132-7 du code du travail.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 6 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Les dispositions du dernier alinéa de l'article 6 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-7 du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 19 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-28 et L. 122-32 du code du travail.
Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les dispositions du premier alinéa de l'article 21 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'article 24 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les dispositions du premier alinéa de l'article 27 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'article 38 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective précitée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que la convention dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions :
De l'avenant n° 1 du 27 juin 1979 à la convention collective susvisée ;
De l'article 36, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 9 janvier 1980, et de l'article 37 de la convention collective susvisée ;
De l'avenant " Salaires " n° 3 du 5 mars 1980 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des textes susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les textes dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions de l'avenant n° 4 du 11 juin 1980 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions de l'avenant n° 5 du 10 octobre 1980 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions de l'avenant n° 6 du 3 juin 1981 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions de l'accord provisionnel de salaires du 30 septembre 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions des avenants n°s 7 et 7 bis du 6 novembre 1981 conclus dans le cadre de la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 7 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de :
- l'avenant n° 8 du 2 juin 1982 à la convention collective susvisée ;
- l'accord du 3 mars 1982 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions de l'avenant n° 10 du 10 novembre 1982 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions de l'accord provisionnel sur les salaires du 8 juin 1983 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 13 du 19 décembre 1983 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 les dispositions de :
- l'avenant n° 11 du 8 juin 1983 à la convention collective susvisée, complété par l'avenant n° 11 bis du 8 février 1984 ;
- l'avenant n° 12 du 8 juin 1983 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 14 du 12 septembre 1984 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 15 du 8 février 1985 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 16 du 25 octobre 1985 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 17 du 13 décembre 1985 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 19 du 19 septembre 1986 (titres Ier et II) à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de :
- l'avenant n° 18 du 27 juin 1986 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 19 du 19 septembre 1986 (titre III) à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 20 du 21 janvier 1987 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 21 du 2 octobre 1987 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 22 du 8 janvier 1988 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 23 du 9 septembre 1988 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 24 du 27 janvier 1989 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 25 du 8 septembre 1989 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 26 du 12 janvier 1990 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 27 du 7 septembre 1990 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 28 du 11 janvier 1991 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 30 du 20 septembre 1991 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 31 du 14 février 1992 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 32 du 21 mai 1992 Salaires à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 34 du 18 septembre 1992 à la convention collective susvisée, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L.952-1 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 35 Prévoyance du 20 novembre 1992 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 37 du 8 janvier 1993 Salaires à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de :
- l'avenant n° 36 du 20 novembre 1992 à la convention collective susvisée ;
- l'accord du 20 novembre 1992 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 39 du 7 mai 1993 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 40 du 24 septembre 1993 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 41 du 14 janvier 1994 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-05 en date du 9 mai 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 43 du 10 février 1995 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée.
Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-9 en date du 8 avril 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-12 en date du 19 mai 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 46 du 16 février 1996 (1 annexe) à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du dernier alinéa du premier tiret du point 2 de l'article 14 modifié.
Le premier tiret du point 2 de l'article 14 modifié est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 46 susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-13 en date du 7 mai 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 47 (Salaires) du 16 février 1996 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 47 susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-13 en date du 7 mai 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 49 du 14 février 1997 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-16 en date du 30 mai 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de :
- l'avenant n° 50 du 14 février 1997 relatif à la classification à la convention collective nationale susvisée ;
- l'annexe (Salaires) du 14 février 1997 à l'avenant n° 50 du 14 février 1997 relatif à la classification à la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-20 en date du 27 juin 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 53 du 19 juin 1998 relatif à la modification des articles 10 à 20 de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-28 en date du 19 août 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 54 du 18 septembre 1998 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-41 en date du 14 novembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 56 du 9 avril 1999 (Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/30 en date du 3 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de :
- l'avenant n° 55 du 5 mars 1999 (Formations assurées par l'ENADEP) à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 58 du 20 mai 1999 (Formation professionnelle :
désignation du FAF-PL) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 99-19 en date du 18 juin 1999 (pour l'avenant n° 55) et n° 99-24 en date du 26 juillet 1999 (pour l'avenant n° 58), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de :
- l'avenant n° 65 du 26 janvier 2001 (cycles de formation ENADEP) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 64 du 26 janvier 2001 (salaires) à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de :
- l'avenant n° 57 du 25 juin 1999 (Aménagement et réduction du temps de travail) à la convention collective susvisée.
Le paragraphe 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail.
Les troisième et quatrième phrases de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail.
L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le premier tiret du premier alinéa du sous-paragraphe 7.6.1 du paragraphe 7.6 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (huitième alinéa) du code du travail.
Le sous-paragraphe 7.9.4 du paragraphe 7.9 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (deuxième alinéa) du code du travail.
Le paragraphe 7.10 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail ;
- l'accord du 25 juin 1999 (une annexe) relatif à la réduction du temps de travail et l'emploi, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du troisième alinéa du paragraphe 4.1 de l'article 4 ;
- des termes " concerné par la réduction du temps de travail " figurant au premier alinéa du paragraphe 4.5 de l'article 4.
Le quatrième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe I) du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Le deuxième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe III) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 99/27 en date du 13 août 1999 (pour l'avenant n° 57) et n° 99/33 en date du 17 septembre 1999 (pour l'accord), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 66 du 15 juin 2001 portant création d'un régime de dépendance et d'assistance à la convention collective susvisée.
Le paragraphe " adhésion aux organismes gestionnaires " est étendu, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/30 en date du 28 août 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 72 du 8 septembre 2003 relatif aux salaires minima conventionnels à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes " avec effet au 1er octobre 2003 " figurant à l'article 2, comme étant contraires au principe général du droit, dégagé par la décision du Conseil d'Etat Société du journal L'Aurore du 25 juin 1948, en vertu duquel les règlements ne disposent que pour l'avenir.
L'article 1er (minima conventionnel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/40, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de :
- l'avenant n° 71 du 24 juillet 2003 relatif au régime de prévoyance, à la convention collective nationale susvisée.
Le dernier alinéa du point 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
- l'avenant n° 73 du 8 septembre 2003 relatif aux heures supplémentaires, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2003/34 (avenant n° 71) et n° 2003/40 (avenant n° 73), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 74 du 21 novembre 2003 relatif aux salaires minima conventionnels, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 76 du 9 juillet 2004 relatif à la garantie dépendance, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/32, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 75 du 9 juillet 2004 relatif à la mise à la retraite et à la formation professionnelle à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des termes : " dans le cadre de leur contribution respective (0,32 % et 0,10 % ou plus) " figurant au second alinéa du point 2 (le plan de formation) de l'article II (les dispositifs de formation), comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 961-9 du code du travail ;
- du point 3 (le droit individuel à la formation) de l'article II précité, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2, premier alinéa, du code du travail ;
- du point 4 (le droit individuel à la formation, CDD) de l'article II précité, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article I (versement des contributions) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 952-4 et du III de l'article R. 964-1-1 du code du travail.
Le point 1 (la professionnalisation : contrats et périodes) de l'article II (les dispositifs de formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail.
Les douzième et quinzième alinéas du point 1 et le premier alinéa du point 2 (le plan de formation) de l'article II précité sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail.
Le deuxième alinéa du point 1 (observatoire prospectif des métiers et des qualifications) de l'article III (dispositifs d'accompagnement professionnel) est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/34, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 78 du 3 décembre 2004 relatif aux salaires minima conventionnels à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/2, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 77 du 3 décembre 2004 relatif à la création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la section personnel non avocat à la convention collective nationale susvisée.
Les troisième et quatrième points de l'article 3.1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
L'article 3.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/2, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 75 bis du 4 mars 2005, portant modification de l'avenant n° 75 relatif à la mise à la retraite et à la formation professionnelle, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de la dernière phrase du dernier alinéa modifié de l'article 1er (Versement des contributions) et du dernier alinéa modifié du paragraphe 2 (Le plan de formation) de l'article 2 (Les dispositions de formation), comme étant contraires aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail.
Le paragraphe 4 (Le droit individuel à la formation - CDD) de l'article 2 (Les dispositions de formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-15 (b) du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 81 du 14 octobre 2005, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/47, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 79 du 23 septembre 2005, relatif à l'indemnité de fin de carrière, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 83 du 7 avril 2006, modifiant les avenants n°s 66 et 76 et relatif au régime de prévoyance, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 42 du 9 décembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 86 du 19 janvier 2007 relatif aux salaires minima et à la valeur du point au 1er janvier 2007 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/08, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.