Convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution cinématographique du 1er mars 1973. Etendue par arrêté du 18 octobre 1977 (JO du 17 décembre 1977)

A dater du 1er janvier 1977, les employés et ouvriers des entreprises de distribution de films de l'industrie cinématographique seront affiliés, à compter de la date d'embauche au régime de retraite complémentaire de la caisse de prévoyance de l'industrie cinématographique et des activités du spectacle (dite Capricas), 1re section, dont le siège est à Paris (17e), 7, rue Henri-Rochefort, régime auquel les entreprises de distribution de films s'engagent à adhérer si ce n'est déjà fait.

Le taux de la cotisation contractuelle minimum est fixé à 8 %, réparti à raison de 4 % à la charge des entreprises et 4 % à la charge des salariés.

Cette cotisation sera calculée pour chaque salarié sur le salaire total limité à 3 fois le plafond annuel de traitement supportant les cotisations de sécurité sociale dues au titre de la retraite vieillesse.

Le taux de la cotisation contractuelle minimum est fixé à 7 %, réparti à raison de 3,50 % à la charge des entreprises et 3,50 % à la charge des salariés.

Cette cotisation sera calculée pour chaque salarié sur le salaire total limité à 3 fois le plafond annuel de traitement supportant les cotisations de sécurité sociale dues au titre de la retraite vieillesse.

Il est pris acte que par décision du conseil d'administration de l'ARRCO, en date du 9 novembre 1978 :

- le taux d'appel de cette cotisation a été fixé à 8,40 %, réparti à raison de 4,20 % à la charge des entreprises et 4,20 % à la charge des salariés ;

- la validation des droits afférents aux services n'ayant pas donné lieu à cotisation pour les périodes antérieures au 1er janvier 1977, au titre du relèvement du taux de la cotisation contractuelle de 6 à 7 %, sera effectuée sur la base de 60 %, soit un taux réel de validation de 6,60 %.

Il a été convenu de modifier :

1. L'annexe « Définition des emplois » de la convention collective des employés et ouvriers de la distribution cinématographique du 1er mars 1973 ;

2. L'annexe « Définition des emplois » de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (annexe modifiée par l'accord du 9 novembre 1976).

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films ;

Vu la nécessité de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises ;

Vu la volonté des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés représentatifs des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films de confirmer l'importance qu'ils attachent à la formation ;

les parties signataires décident de gérer au sein de l'AFDAS (fonds d'assurance formation des activités spectacles, cinéma et audiovisuel, publicité et loisirs), agréé en tant qu'OPCA et OPACIF, les dispositifs de formation dans les conditions prévues ci-dessous.

Par dérogation à l'article 33 de la convention collective des employés et ouvriers et à l'article 18 de la convention collective des cadres et agents de maîtrise, la mise à la retraite d'un salarié à l'initiative de l'employeur pourra intervenir avant 65 ans, sous réserve que le salarié remplisse toutes les conditions requises pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (notamment les conditions d'âge et de cotisations).

Afin de tenir compte des nouvelles dispositions introduites par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1. Contrepartie « emploi »

La contrepartie « emploi » prévue par la réglementation pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à raison d'un contrat pour 2 mises à la retraite,

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative-emploi à raison d'un emploi pour 2 mises à la retraite,

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée à raison d'un contrat pour 3 mises à la retraite,

- ou évitement d'un licenciement économique.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans les entreprises dans un délai de 1 an avant ou après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

2. Contrepartie « formation professionnelle »

Afin d'anticiper l'évolution des métiers et les nouveaux besoins de compétences, la commission « distribution cinématographique » de la CPNEF-ECDF devra inscrire chaque année au plan de formation de branche des formations spécifiques aux salariés de plus de 45 ans.

De plus, l'entreprise ou l'établissement qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.A cette fin, l'entreprise ou l'établissement donnera un accès prioritaire pour un bilan de compétences pour les salariés âgés d'au moins 45 ans qui lui en feront la demande.

3. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent avenant seront applicables dès son extension.

Le présent avenant a pour objet de modifier l'accord du 1er avril 2004 intervenu entre les signataires concernant les annexes « Grille des emplois » de la convention collective des employés et ouvriers et de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique.

Bagnolet, le 30 juillet 2008.

L'UNSA spectacle et communication , à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA, spectacle et communication, adhérente à la convention du 12 septembre 1972 portant constitution de l'AFDAS et à son avenant du 13 décembre 1994, signataire de l' avenant du 25 mai 2005, vous fait part de son adhésion aux textes complémentaires suivants :
- accord relatif à l'organisation de la formation professionnelle des intermittents du spectacle du 29 septembre 2004 ;
- accord interbranche relatif à l'application aux salariés intermittents du spectacle du droit individuel à la formation du 20 janvier 2006 ;
- accord interbranche du 6 juillet 2007 relatif aux modalités d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, applicable aux intermittents du spectacle ;
- accord national professionnel relatif à la gestion des congés individuels de formation du 27 mai 2004 ;
- accord-cadre de la branche spectacle vivant du 2 février 2005 ;
- accords des branches exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 et distribution de films du 26 janvier 2005 ;
- accord relatif au financement de la formation professionnelle continue pour les entreprises de moins de 10 salariés des secteurs cinéma et audiovisuel du 3 juin 1999 ;
- avenant du 20 juin 2006 au protocole d'accord du 17 janvier 2005 relatif au financement de la formation professionnelle ;
- protocole d'accord relatif au financement de la formation professionnelle du 17 janvier 2005 ;
- protocole d'accord relatif aux contrats de professionnalisation du 1^er janvier 2004 ;
- protocole d'accord relatif au droit individuel à la formation du 28 avril 2005 ;
- protocole d'accord relatif à la période de professionnalisation du 11 mars 2005.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux membres de l'AFDAS.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.

Le champ d'application de cet avenant est national. Il est constitué, à la date de signature de ce texte, de l'ensemble des entreprises qui relèvent du secteur de la distribution de films.

L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.

Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 % et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération. Le solde du financement du FPSPP est pris sur la professionnalisation.

Les entreprises de la distribution de films versent obligatoirement, à l'AFDAS, la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires et ce concomitamment avec le versement des autres contributions formation professionnelle dues.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution de films versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la formation professionnelle continue.
Sur ces versements, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre des contributions dues par les entreprises de moins de 10 salariés en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.

5.2.1. Congé individuel de formation (CIF)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution de films de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre du congé individuel de formation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du CIF des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.2. Professionnalisation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution de films de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la professionnalisation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre de la professionnalisation des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.3. Plan de formation
En application de l'article L. 6331-9 du code du travail, les entreprises de 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de la formation professionnelle continue un pourcentage au moins égal à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours aux salariés sous CDI et CDD. Déduction faite des contributions dues au titre du CIF et de la professionnalisation, le solde disponible au titre du plan de formation est de 0,9 %.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution de films de 10 salariés et plus peuvent réaliser tout ou partie de cette obligation en versant tout ou partie de cette somme à l'AFDAS.
Pour permettre le financement du FPSPP, les partenaires sociaux de la distribution de films décident que les entreprises de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS la contribution calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, dans la limite du taux défini à l'article 3 du présent accord.
L'AFDAS reverse au FPSPP les sommes ainsi recueillies dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
Ce versement est une dépense imputable au titre des dépenses du plan de formation des entreprises.

Le versement destiné au financement du FPSPP est mentionné sur le reçu libératoire délivré par l'AFDAS dès lors qu'il est reçu avant le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires.

Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2010, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2010 et calculées sur les salaires versés en 2009.
Ces dispositions sont applicables pendant cinq exercices.
Le présent accord complète, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des dispositions de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue dans les entreprises de la distribution de films.
En cas de contradiction entre le texte de l'accord du 26 janvier 2005 et le texte du présent accord, le texte du présent accord prévaut.

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Conformément à l'article L. 2261-24 code du travail, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Vu la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale ;
Vu le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés,

Préambule

La FNDF et les syndicats partageant l'objectif des pouvoirs publics et des partenaires sociaux d'améliorer l'emploi des salariés les plus âgés ont souhaité conclure un accord sur l'emploi des seniors, à la suite de la promulgation de la loi et du décret précités.
Ils rappellent que l'activité de distribution de films vers les salles de cinéma, métier principal des entreprises de la branche, est aléatoire et peut avoir des conséquences sur le climat économique des entreprises. Ainsi, les résultats des entreprises dépendent :

– de l'évolution générale du marché des salles de cinéma ;
– de l'imprévisibilité des résultats des films eux-mêmes.
De ce fait, les prévisions d'activité des entreprises sont sujettes à des aléas qu'elles maîtrisent imparfaitement.
Ces remarques n'empêchent pas les signataires de rejoindre les pouvoirs publics sur la nécessité de mettre en application dans les entreprises des politiques de prise en compte des expériences et des savoirs acquis par une longue carrière, dans l'intérêt autant des entreprises que dans celui de leurs salariés, jeunes ou moins jeunes.
Les signataires rappellent que dans le domaine du cinéma et plus particulièrement de la distribution cinématographique le dialogue social est organisé depuis plusieurs décennies. S'il en était besoin les organismes paritaires de gestion des prestations sociales spécifiques aux activités du spectacle témoignent de la qualité et de la permanence de ce dialogue social.
En vue de la signature du présent accord, c'est d'ailleurs auprès des organismes sociaux du spectacle que les statistiques sur l'âge des salariés de la branche ont pu être obtenues, plus précisément auprès d'Audiens (gestionnaire des caisses de retraite de la plupart des entreprises de la branche), ou auprès de l'AFDAS concernant la politique de formation professionnelle, ces statistiques ayant en tant que de besoin été complétées par les informations communiquées par les entreprises elles-mêmes, notamment celles directement concernées par la mise en œuvre de ce texte.
Le souci d'une prise en compte des parcours professionnels et de leur orientation en fonction des aspirations et des compétences des salariés, d'une part, et des besoins et contraintes des entreprises, d'autre part, est accentué par certaines spécificités des emplois de la branche. En effet, si certains emplois ne sont pas à proprement dit particuliers à la branche de la distribution cinématographique et se retrouvent dans d'autres branches, d'autres emplois relèvent très précisément du métier de la distribution des films.
Concernant la situation des salariés, les signataires rappellent que toute discrimination, dans le traitement d'un salarié, qui trouve sa seule justification objective dans l'âge de la personne est prohibée. Cette règle est intangible et résulte de l'article L. 1131-1 du code du travail.
En conséquence, le droit à l'égalité et le principe de non-discrimination doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale des entreprises. A cette fin, les partenaires sociaux rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l'accès à l'emploi des seniors ne peuvent trouver leur pleine efficacité que si elles s'accompagnent d'une égalité de traitement intergénérationnelle et d'une gestion de tous les âges au travail.
Le respect dans les entreprises de ces principes de non-discrimination doit permettre le maintien d'un cadre de travail épanouissant, équitable et constructif pour le salarié et nécessaire au développement de l'entreprise.
Ces préoccupations ne doivent pas, néanmoins, faire perdre de vue que les différences de traitement peuvent être légitimes « lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitimé et l'exigence proportionnée » (art. L. 1133-1 du code du travail). De même « les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés » (art. L. 1133-2 du code du travail).

Le présent accord pris en application des textes susvisés a pour objectif de favoriser dans les entreprises de la branche de la distribution cinématographique concernées par l'application de la loi et du décret susvisé le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les statistiques d'Audiens, complétées par les données communiquées par les entreprises montrent qu'en 2009 l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans les entreprises soumises à l'accord est de 8 % de l'ensemble des salariés de la branche.
La branche professionnelle se donne pour objectif un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au moins égale à 8 % des effectifs de la branche. Cet objectif est défini pour la durée du présent accord.
Ce chiffre ne tient pas compte de la situation individuelle des entreprises, qui peuvent présenter des niveaux contrastés d'emploi des seniors. Cependant, le petit nombre d'entreprises couvertes par le présent accord implique que chacune d'elles s'engage, d'une part, à fournir les meilleurs efforts pour la réalisation de cet objectif, d'autre part, à communiquer au comité de suivi de l'accord les données et informations indispensables à sa mission. La mise en pratique d'une politique de gestion des âges devra être au cœur de leurs préoccupations en matière de ressources humaines.
Les signataires de l'accord mettront en place un comité de suivi prenant la forme d'une commission paritaire. Elle a pour objet de suivre, sur la base des données statistiques annuelles élaborées par Audiens à la demande des partenaires sociaux et complétées en tant que de besoin par les entreprises, l'application de l'accord, comme indiqué dans l'article 5 ci-après.

Il s'applique aux entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise employant de 50 salariés à 300 salariés selon les dispositions du décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

1. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

a) Salariés ayant atteint l'âge de 45 ans
Tout salarié, à partir de l'âge de 45 ans, se verra proposer par son entreprise de bénéficier d'un entretien spécifique sur les perspectives de l'évolution de sa carrière dans l'entreprise. Cet entretien est distinct de l'entretien annuel portant sur l'activité professionnelle du salarié. Il est organisé entre le salarié et le responsable des ressources humaines. Il a pour objet :

– de faire le point sur la carrière passée et future du salarié dans l'entreprise sous la forme d'un bilan d'étape du parcours professionnel du salarié ;
– l'examen des conditions de travail du salarié ;
– l'examen des besoins en formation du salarié lui permettant de se projeter dans la poursuite de son parcours professionnel, et de faciliter autant que de besoin sa mise en relation avec l'AFDAS, OPCA et OPACIF de la branche de la distribution de films.
A la demande du salarié cet entretien pourra être renouvelé tous les 5 ans. Il fera l'objet d'un compte rendu établi en concertation entre l'entreprise et le salarié qui en recevra un exemplaire. Un guide, permettant de préparer l'entretien, sera à la disposition tant du salarié que de son interlocuteur. A titre indicatif et pédagogique un support d'entretien de seconde partie de carrière est annexé au présent accord. L'entretien permettra d'aborder notamment les thèmes suivants avec le salarié :

– l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise et l'examen de son parcours professionnel en termes de compétence, de savoir-faire et éventuellement de capacité managériale ;
– l'étude du projet professionnel à court et moyen terme, du point de vue du salarié et de l'employeur ;
– l'orientation personnelle que souhaite prendre le salarié et ses éventuelles aspirations jusqu'à son départ à la retraite ;
– l'appréciation des compétences développées de façon extra-professionnelle par le salarié et l'examen de l'utilité de celles-ci dans le cadre professionnel ;
– le bilan des formations suivies par le salarié dans les 24 derniers mois ;
– les besoins en formation et, le cas échéant, de remise à niveau spécifiques nécessaires au salarié pour la réussite de la deuxième partie de son parcours ;
– l'examen conjoint de l'engagement d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaire à la mise en valeur des savoir- faire et des compétences professionnelles ;
– la prise en compte de la pénibilité du poste de travail du salarié pour une adaptation des fonctions exercées par celui-ci.
100 % des salariés concernés devront avoir été informés de la possibilité de demander cet entretien.
Les signataires de l'accord déterminent l'objectif d'un taux de 10 % d'entretiens réalisés dans chaque entreprise par rapport aux salariés ayant atteint l'âge de 45 ans.
b) Salariés ayant atteint l'âge de 55 ans
Plus précisément pour les salariés âgés de 55 ans et plus, l'entretien sera l'occasion de préparer l'accompagnement de leur fin de carrière.

2. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Tout salarié se trouvant à moins de 8 trimestres de la prise de sa retraite à taux plein pourra demander à ce que son temps de travail soit aménagé en prévision de son départ en retraite. Selon des modalités à déterminer par accord entre le salarié et l'employeur, une réduction progressive ou partielle du temps de travail du salarié pourra être organisée en tenant compte du poste occupé et des contraintes de l'entreprise. Cet accord prendra la forme d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Il est convenu que les cotisations pour la retraite du salarié continueront à être versées par l'entreprise et le salarié sur la base de son salaire à taux plein. Les dispositions concernant ce paragraphe et le paragraphe précédent ne s'appliqueront qu'aux salariés ayant 12 années d'ancienneté dans l'entreprise.
L'objectif est que 100 % des salariés concernés soient informés de la possibilité de demander cet aménagement.
A la demande du salarié l'employeur facilitera la prise de contacts par ce dernier auprès de conseils extérieurs à l'entreprise afin de l'éclairer sur sa situation au regard des régimes de retraite de base et complémentaire et des institutions de prévoyance et de complémentaire santé.
Tous les ans, le comité de suivi prendra connaissance du nombre de salariés concernés par l'application de ces dispositions. A cet effet, les entreprises transmettront à la FNDF les informations nécessaires permettant de communiquer au comité de suivi des données globalisées sur le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant quitté la branche ainsi que les statistiques sur les motifs de ces départs.

3. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Sur la base du volontariat, le salarié ayant atteint l'âge de 45 ans et ayant acquis une expérience de l'entreprise pourra participer, selon des modalités définies par l'employeur, à l'accueil des nouveaux salariés dans l'entreprise. Cet accueil aura pour objet de favoriser par les nouveaux salariés l'acquisition des caractéristiques des métiers et missions de l'entreprise.
L'objectif est que 100 % des nouveaux salariés de l'entreprise bénéficient de l'accueil ainsi organisé et que tous les salariés ayant atteint l'âge de 45 ans se voient proposer la possibilité de faire part à l'entreprise de leur volontariat.
En fonction des besoins de l'entreprise, des tuteurs participeront à la transmission de compétences vis-à-vis des nouveaux salariés de l'entreprise. Il doit être considéré que la transmission des savoirs doit intervenir à la fois entre des salariés ayant acquis un savoir de nature théorique dans le cadre de leur formation initiale et des salariés ayant acquis un savoir de nature pratique et expérimental dans le cadre de leur activité professionnelle. Sur la base du volontariat, le salarié ayant atteint l'âge de 45 ans pourra suivre une formation de tuteur, selon les modalités prévues par les organismes de formation professionnelle. La fonction de tuteur sera proposée en priorité aux salariés de plus de 45 ans.

4. Plan de formation des entreprises

Ces plans devront prévoir une prise en compte des besoins spécifiques de formation des seniors en anticipant autant que possible leurs évolutions de carrière. Le taux de salariés concernés suivant une formation devra être le même que pour l'ensemble des salariés.
L'OPCA AFDAS sera sollicité pour renseigner cet indicateur auprès du comité de suivi de l'accord.

Les signataires conviennent que chaque année l'exécution de l'accord sera examinée entre la FNDF et les syndicats par un comité de suivi prenant la forme d'une commission sociale paritaire.

La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction général du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Le présent accord a pour objet d'amender les conventions collectives de la distribution de films en ce qui concerne les préavis, périodes d'essai et indemnités conventionnelles de licenciement afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des pratiques professionnelles.

Il s'applique aux entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise.

L'accord s'appliquera à compter de sa signature pour les entreprises membres de la FNDF.

Les situations acquises par le salarié selon les dispositions de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'accord ou celles de son contrat de travail dès lors qu'elles lui sont plus favorables restent inchangées et ne sont pas remises en cause par l'accord.

La FNDF transmettra l'accord pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

L'accord prend la forme d'un avenant aux conventions collectives qui figure en annexe au présent accord et en fait intégralement partie.

Dans le but de renforcer le dialogue social dans la branche de la distribution de films, les partenaires sociaux représentatifs au plan national  (1) conviennent par le présent accord d'instituer une commission paritaire nationale, commune aux deux conventions collectives de la branche.
Les articles suivants précisent les missions et les modalités de fonctionnement de la commission.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.  
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)

La commission paritaire nationale a pour mission d'étudier, pour approbation, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou d'établissement conclus dans le champ de la distribution de films, avec des représentants élus du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
La commission paritaire nationale a par ailleurs pour mission d'assurer le suivi de différents accords de la branche, dès lors que ceux-ci le prévoient. Ainsi en est-il, par exemple, de l'accord sur l'emploi des salariés seniors conclu le 18 mars 2010.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.  
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)

La commission paritaire nationale est composée à parité de représentants des employeurs et des salariés.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national  (1) dans la branche de la distribution de films désigne un membre titulaire et un membre suppléant. Le suppléant a vocation à remplacer son titulaire en cas d'absence. Il peut siéger en présence du titulaire mais n'a pas de voix délibérative et n'est là qu'à titre d'observateur.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur. L'adresse du secrétariat est située au siège de la fédération nationale de la distribution de films (FNDF, 74, avenue Kléber, 75116 Paris).

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.  
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)

Les membres de la commission élisent en leur sein un président et un vice-président, pour un mandat de 4 ans. Issus des deux collèges, employeurs et salariés, ils alternent à mi-mandat dans le rôle de président et de vice-président.
Le président est en charge de la conduite des débats ; il est destinataire des saisines de la commission conformément à l'article 4 du présent accord ; il établit l'ordre du jour des réunions, convoque la commission et valide les relevés de décisions.
Le vice-président remplace le président en cas d'absence ou d'impossibilité de ce dernier d'accomplir son rôle.
Le quorum est atteint dès lors que la moitié au moins des membres, dont au moins deux membres de chaque collège, est présente.
Le consensus est recherché mais en cas de vote les décisions sont prises à la majorité qualifiée des membres présents. Sur la base de la composition de la commission à la date d'entrée en vigueur du présent accord, cette majorité doit comporter au moins deux organisations de salariés représentatives et représenter plus de la moitié des suffrages exprimés.

En cas de validation d'un accord collectif conclu avec des représentants élus, la commission est saisie par la partie signataire de l'accord la plus diligente. La demande est adressée au président de la commission, au siège de l'organisation patronale (cf. art. 2).
Le président réunit la commission dans un délai maximum de 2 mois. Un procès-verbal est établi sous sa responsabilité et communiqué aux organisations membres de la commission ainsi qu'à l'entreprise à l'origine de la saisine.
Pour le suivi des accords qui lui sont confiés, la commission paritaire nationale se réunit selon les modalités propres à chaque accord.

La commission paritaire nationale est instituée pour une durée indéterminée.

Le texte du présent accord sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.
Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.

Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, notamment son article 99 ;

Vu le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Préambule

La FNDF et les syndicats partageant l'objectif des pouvoirs publics et des partenaires sociaux d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont souhaité à cette fin conclure un accord, à la suite de la promulgation de la loi et du décret précités.

Ils rappellent que l'activité de distribution de films vers les salles de cinéma, métier principal des entreprises de la branche, est aléatoire et peut avoir des conséquences sur le climat économique des entreprises. Ainsi, les résultats des entreprises dépendent :

a) De l'évolution générale du marché des salles de cinéma ;

b) De l'imprévisibilité des résultats des films eux-mêmes.

De ce fait, les prévisions d'activité des entreprises sont sujettes à des aléas qu'elles maîtrisent imparfaitement.
Ces remarques n'empêchent pas les signataires de rejoindre les pouvoirs publics sur la nécessité de mettre en application dans les entreprises des politiques d'égalité professionnelle dans l'intérêt autant des entreprises que de leurs salariés.

Les signataires rappellent que dans le domaine du cinéma et plus particulièrement de la distribution cinématographique, le dialogue social est organisé depuis plusieurs décennies. S'il en était besoin, les organismes paritaires de gestion des prestations sociales spécifiques aux activités du spectacle témoignent de la qualité et de la permanence de ce dialogue social.

En vue de la signature du présent accord, c'est d'ailleurs auprès des organismes sociaux du spectacle que les statistiques sur la situation professionnelle des hommes et des femmes salariés de la branche ont pu être obtenues, plus précisément auprès d'Audiens (gestionnaire des caisses de retraite de la plupart des entreprises de la branche), ou auprès de l'AFDAS concernant la politique de formation professionnelle, ces statistiques ayant en tant que de besoin été complétées par les informations communiquées par les entreprises elles-mêmes, notamment celles directement concernées par la mise en œuvre de ce texte. Ils ont ainsi observé que, selon les statistiques fournies par Audiens, les femmes représentent 55 % de l'emploi des salariés. Ils soulignent que 64 % des femmes et 61 % des hommes occupent des postes de cadre et que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, 89 % des hommes comme des femmes sont à des postes de cadre. Cependant, 60 % des femmes en postes de non-cadre ont moins de 35 ans contre 53 % des hommes.

Le souci d'une prise en compte des parcours professionnels et de leur orientation en fonction des aspirations et des compétences des salariés, d'une part, et des besoins et contraintes des entreprises, d'autre part, est accentué par certaines spécificités des emplois de la branche. En effet, si certains emplois ne sont pas proprement dit particuliers à la branche de la distribution cinématographique et se retrouvent dans d'autres branches, d'autres emplois relèvent très précisément du métier de la distribution des films.

Concernant la situation des salariés, les signataires rappellent que toute discrimination, dans le traitement d'un salarié, qui trouve sa seule justification objective dans sa nature de femme ou d'homme est prohibée. Cette règle est intangible et résulte de l'article L. 1131-1 du code du travail.

En conséquence, le droit à l'égalité et le principe de non-discrimination doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale des entreprises.

Le respect dans les entreprises de ces principes de non-discrimination doit permettre le maintien d'un cadre de travail épanouissant, équitable et constructif pour le salarié et nécessaire au développement de l'entreprise.

Ces préoccupations ne doivent pas, néanmoins, faire perdre de vue que les différences de traitement peuvent être légitimes « lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitimé et l'exigence proportionnée » (art. L. 1133-1 du code du travail), les entreprises veilleront notamment en matière d'embauche à ce que :

a) La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

b) Les personnes chargées du recrutement et de la mobilité soient sensibilisées afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle, en particulier s'agissant des questions spécifiques aux femmes (maternité, charges familiales, etc.) proscrites conformément aux articles L. 1132-1 et suivants et L. 1134-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord, pris en application des textes susvisés, a pour objectif de favoriser dans les entreprises de la branche de la distribution cinématographique concernées par l'application de la loi et du décret susvisés la mise en œuvre de politiques permettant d'atteindre des objectifs de progression permettant d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils confient au comité de suivi prenant la forme d'une commission paritaire mis en place par l'accord professionnel du 18 mars 2010 sur l'emploi des seniors le soin de suivre, sur la base des données statistiques annuelles élaborées par l'AFDAS et Audiens à la demande des partenaires sociaux et complétées en tant que de besoin par les entreprises, l'application du présent accord, comme indiqué dans l'article 5 ci-après.

Il s'applique aux entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise employant de 50 salariés à 300 salariés selon les dispositions du décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2012.

Les signataires conviennent que les deux champs d'action retenus en vue de satisfaire aux objectifs des dispositions législatives et réglementaires susvisées sont les suivants :

1. Accès à la formation professionnelle

Les signataires réaffirment leur volonté d'un accès égal des hommes et des femmes à la formation. Afin de faciliter l'accès à la formation, l'entreprise et le salarié rechercheront des solutions appropriées tenant compte des situations des salariés travaillant à temps partiel ou des salariés ayant une charge de famille, notamment pour avoir accès à des formations dont les horaires et/ou le lieu éviteront la mise en place d'une logistique familiale spécifique.

Ils demanderont à l'AFDAS de leur communiquer des indicateurs de suivi portant notamment :

– sur l'évolution du nombre de stagiaires, du nombre de jours de formation et du nombre de jours moyen par stagiaire par sexe et par type de formation ;

– sur l'évolution du nombre de stagiaires, du nombre de jours de formation et du nombre de jours moyen par stagiaire par sexe et par famille professionnelle ;

– sur l'évolution du nombre de périodes de professionnalisation, du nombre de contrats de professionnalisation et du nombre de contrats d'apprentissage par sexe et par catégorie.

2. Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Les signataires réaffirment leur volonté d'assurer à tous les salariés la conciliation la plus équilibrée entre leur vie privée et leur vie professionnelle. A cet égard, ils veilleront :

a) A ce que les événements et choix liés à la naissance, l'adoption ou à l'éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur évolution professionnelle et veilleront à ce que l'encadrement y soit sensibilisé.

b) A ce qu'une définition élargie de la composition de la cellule familiale (mariage, Pacs, concubinage, familles recomposées) soit retenue dans les entreprises. Ils porteront une attention particulière aux familles monoparentales lors de leurs négociations annuelles, notamment pour l'attribution de jours de congés pour événements familiaux et/ou de primes et indemnités à caractère familial.

Les signataires conviennent que chaque année l'exécution de l'accord sera examinée entre la FNDF et les syndicats par un comité de suivi prenant la forme d'une commission sociale paritaire.

La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Article 5
Repos nocturne

La phrase suivante complète le paragraphe : « L'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures. »

Article 8
Autres cadres supérieurs, cadres A et cadres B
Section I Cadres concernés par les conventions de forfait

Le paragraphe 8.1 est modifié comme suit : « forfait de 218 jours travaillés » au lieu de : « 217 jours travaillés ».
Le paragraphe 8.3 est complété par un deuxième alinéa :
« Il est rappelé que l'article L. 3121-46 du code du travail dispose qu'un entretien annuel individuel soit organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L'alinéa suivant est inséré après le troisième alinéa concernant les conventions individuelles de forfait :
« Ces conventions doivent indiquer les modalités pratiques de décompte, contrôle et suivi mentionnées à l'alinéa précédent, notamment quant à la nature de l'absence (congés payés, RTT, formation, ou autres). Elles doivent préciser, selon le cas, la mise en œuvre de ces modalités par le chef de service du salarié ou par un collaborateur de la direction des ressources humaines ou par un logiciel de calendrier dédié. Les informations ainsi collationnées servent de supports pour l'entretien prévu par l'article L. 3121-46 précité. »
Le paragraphe 8.5 est complété par la phrase suivante : « Le calendrier de la prise des jours considérés doit être organisé de façon à permettre une compensation régulière des périodes travaillées, sauf choix du salarié pour abonder un compte épargne-temps négocié dans le cadre du paragraphe 8.6 ci-dessous. »

(1) Article étendu, sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)

Il s'applique aux entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise employant de 50 salariés à 300 salariés selon les dispositions du décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.

Il s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise, quel que soit le nombre de salariés qu'elles emploient.

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012.

La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part.

L'article 2 « Champ d'application de l'accord » est modifié comme suit :
« Il s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise, quel que soit le nombre de salariés qu'elles emploient. »

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012.

La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Le présent accord a pour objet de mettre à jour les dispositions conventionnelles de la branche afin de tenir compte de l'évolution tant de la législation que de la jurisprudence ainsi que des pratiques professionnelles, notamment du fait de l'utilisation d'outils de communication permettant un travail déporté en dehors des locaux de l'entreprise.
Il est appelé à se substituer à l'accord du 10 février 2000 modifié par accord du 10 décembre 2001, lui-même amendé par avenant du 15 mars 2012 et avenant du 13 décembre 2013.
Il est préalablement exposé que la distribution cinématographique est une activité à risque (chaque film est un prototype), la rentabilité des investissements étant très aléatoire dans un marché où les résultats sont concentrés sur un nombre réduit de films. Malgré cela, la branche de la distribution cinématographique a abordé la question de la réduction et de l'aménagement du temps de travail en s'efforçant d'assurer la pérennité des emplois et de satisfaire les attentes des salariés, notamment avec le maintien des rémunérations actuelles, tout en minimisant l'augmentation des charges supportées par les entreprises.

2.1. La durée collective du temps de travail pour le personnel employés et agents de maîtrise est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année civile ou 1 607 heures sur l'année civile.
2.2. Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle prévue contractuellement sans que celle-ci ne soit affectée par la prise des congés.
2.3. La durée collective hebdomadaire du travail peut être maintenue à un niveau supérieur à 35 heures. Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront de journées ou de demi-journées de récupération, leurs dates étant fixées :
– pour moitié au choix de l'employeur ;
– pour moitié au choix du collaborateur, qui doit prévenir le responsable hiérarchique concerné 15 jours à l'avance.
2.4. Chaque entreprise détermine l'organisation du temps de travail qui lui paraît la plus compatible avec son activité en choisissant :
– d'appliquer la durée hebdomadaire légale de 35 heures sans jours de repos supplémentaires ;
– d'organiser le temps de travail par octroi de 1 demi-journée soit par alternance de 1 semaine longue et de 1 semaine courte, le total des heures travaillées sur 2 semaines ne devant pas dépasser 70 heures hors modulation ;
– de fixer une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires avec octroi de jours de repos supplémentaires par période de 4 semaines ou sur une base annuelle ou combinaison de ces deux modes.
2.5. L'octroi de demi-journées ou de journées de récupération, les jours de congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, les éventuels jours de pont et les jours de congés d'ancienneté conventionnels pour les entreprises qui les ont maintenus seront décomptés comme des journées non travaillées, afin que la durée du travail atteigne bien 35 heures hebdomadaires ou la durée annuelle 1 607 heures.
2.6. Les jours ou demi-journées dégagés par la réduction du temps de travail doivent être décomptés et soldés dans un cadre annuel, soit, sauf accord particulier d'entreprise, avant le 31 décembre de chaque année.
2.7. Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (périodes de congé de maternité, de congé de paternité, périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail, etc.) sont prises en compte au titre des jours travaillés.
Les congés payés ne sont pas pris en compte au titre des jours travaillés.
2.8. Un système de contrôle individuel du temps de travail pourra être mis en place, par exemple par pointage ou émargement quotidien par les salariés d'une feuille de présence faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ.
A défaut, le contrôle du temps de travail s'effectuera sur la base du respect par les salariés des horaires collectifs en vigueur au sein de l'entreprise, du service, du département.
Toute dérogation à cet horaire collectif et tout dépassement pour l'exécution d'heures supplémentaires devra faire l'objet d'une autorisation préalable et d'une comptabilisation dans le cadre de la législation et de la réglementation applicables. Les heures supplémentaires ainsi décomptées font l'objet des dispositions de l'article 5.
2.9. Des jours de repos supplémentaires pourront être affectés au choix des salariés à un compte épargne-temps, selon les modalités prévues par un avenant à la convention collective ou par un accord d'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées ou départs en cours de période d'aménagement du temps de travail soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 3° du code du travail.  
(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)

3.1. L'entreprise peut prévoir la modulation des heures travaillées selon les modalités du présent article.
3.2. La durée hebdomadaire de travail pourra varier sur l'année en fonction du niveau d'activité ou d'une surcharge de travail des personnels (sortie de films, clôture des comptes de campagne promotionnelle, etc.).
Dans ce cas, l'employeur doit respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. Il peut porter cette modulation à la connaissance des salariés par tous moyens.
Le recours au travail temporaire est limité, hors modulation, à des situations exceptionnelles résultant tant de l'indisponibilité du personnel de l'entreprise, hors arrêt de travail de ce personnel, que d'une charge de travail exceptionnelle résultant de données économiques et sociales propres à l'entreprise.
L'entreprise ne recourt au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation que dans des situations exceptionnelles.
Pour les salariés dont le contrat de travail arrive à son terme au cours de la période de modulation, lors de l'établissement du solde de tout compte, il est tenu compte de la situation de ces salariés par rapport à la période de modulation.
Les salariés n'ayant pas travaillé pendant la période de modulation ne peuvent recevoir une rémunération inférieure à celle qu'ils auraient eue s'ils avaient travaillé. Leur droit à un repos compensateur ne peut conduire à ce que le nombre de jours ou d'heures travaillés soit inférieur au programme indicatif de travail établi dans l'entreprise ou le service, hors les cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif.   (1)
3.3. Sur l'année, la durée du travail n'excédera pas en moyenne 35 heures par semaine ou le plafond de 1 607 heures annuelles, sous réserve des dispositions relatives aux heures supplémentaires fixées par les articles L. 3121-11 et suivants du code du travail.
3.4. Les programmes indicatifs de la répartition du travail seront établis, en fonction des impératifs de chaque entreprise, au sein de chaque service, dans le respect des règles suivantes : la limite supérieure de l'amplitude de travail est fixée à 44 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
Ces programmes sont soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Un bilan annuel est communiqué aux mêmes instances par le chef d'entreprise.
3.5. La durée du travail ne peut être modulée à la hausse plus de 8 semaines par an ; le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 4.
Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 7 jours à l'avance.
La récupération des heures modulées à la hausse doit s'effectuer sur les périodes de moindre activité et ne peut intervenir qu'après accord écrit du chef de service.  (2)
3.6. L'ensemble de ces dispositions pourra être appliqué aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

(1) Paragraphe étendu sous réserve que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées ou départs en cours de période d'aménagement du temps de travail soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 3° du code du travail.  
(Arrêté du 21 juillet 2016-art. 1)

(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3171-1 et D. 3171-5 du code du travail.  
(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)

La durée du repos journalier est fixée, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à 11 heures. L'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.

Le contingent des heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures est limité à 60 heures pour les salariés concernés par l'article 3 et à 100 heures pour les autres.
Pour les 8 premières heures supplémentaires d'une semaine déterminée, la bonification prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail se traduira, au choix des entreprises, soit par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement pris selon les modalités de l'article L. 3121-24 du code du travail, soit par le versement d'une majoration de salaire équivalente.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
Seuls ont la qualité de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise et auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les entreprises.
Des dispositions contraires pourront toutefois être adoptées, permettant à ces cadres dirigeants de bénéficier de la réduction de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés, sous réserve que le régime applicable soit compatible avec leurs responsabilités au sein de l'entreprise.

La durée du travail des cadres supérieurs, des cadres A et des cadres B, qui ne sont pas intégrés à une collectivité de travail et soumis de ce fait à des horaires fixés par l'employeur, est déterminée selon des conventions individuelles de forfait reposant sur une analyse objective des fonctions concernées.

Des conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle sont conclues par écrit avec ces cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Elles ne feront pas obstacle à l'application des dispositions légales concernant le régime des heures supplémentaires.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail majoré de 25 %.
Le nombre d'heures correspondant au forfait doit être fixé dans la convention signée entre les parties.
La rémunération versée incluant forfaitairement les heures supplémentaires ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires au taux majoré, à moins que des repos ne soient octroyés en contrepartie des heures supplémentaires   (1).

7.2. Cadres soumis à une convention de forfait en jours  (2)

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail, peuvent conclure par écrit une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
7.2.1. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 218. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante : nombre de jours travaillés = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés.
Les jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés et les éventuels jours octroyés unilatéralement par l'entreprise sont inclus dans le calcul des journées non travaillées.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes de congés de maternité et de paternité, les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, les périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, les congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail sont pris en compte au titre des 218 jours travaillés, sans cependant pouvoir générer de jours de récupération salariés.
7.2.2. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'entreprise ayant conclu une convention de forfait en jours avec un cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
A ce titre, la convention de forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'entreprise est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'entreprise. Les informations ainsi collationnées servent de support pour l'entretien prévu ci-après.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
7.2.3. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives. Le cadre doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures.
Il est rappelé que ces dispositions n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.
Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales lui soit trouvée.
7.2.4. Les dates de prise des jours de repos sont fixées :
– pour moitié au choix de l'employeur ;
– pour moitié au choix du cadre, qui doit prévenir le responsable hiérarchique concerné 15 jours à l'avance.
7.2.5. Les jours de repos doivent être décomptés et soldés dans un cadre annuel avant le 31 décembre, sauf accord particulier d'entreprise.
7.2.6. Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon les modalités prévues par un avenant à la convention collective ou par une négociation d'entreprise.
7.2.7. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

(1) Termes exclus conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail, et sous réserve que soit précisé, par accord d'entreprise, d'établissement ou de branche, le nombre exact d'heures incluses dans le forfait annuel conformément aux dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.  
(Arrêté du 21 juillet 2016-art. 1)

(2) Paragraphe étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche, précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait conformément aux dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail et sous réserve également du respect de celles de l'article L. 3121-46.  
(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)

Pour le personnel cadre intégré à une collectivité de travail et soumis à un horaire déterminé, les dispositions de l'article 2 s'appliquent.

Pour l'ensemble des personnels et conformément aux dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail, le fractionnement des congés payés principaux (3e et 4e semaine de congés prises en dehors de la période légale de congé) impliquera renonciation aux jours de bonification prévus par le code du travail, sauf si le fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur.

10.1. Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont l'horaire de travail contractuel est inférieur à 35 heures par semaine, comportant une durée minimale de 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Une durée inférieure à 24 heures par semaine pourra néanmoins être fixée à la demande écrite du salarié conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail.
10.2. Les modifications des horaires de travail doivent être communiquées aux intéressés au minimum 7 jours à l'avance, selon les dispositions de l'article L. 3123-21 du code du travail.
10.3. Les modalités de décompte de la durée du travail s'effectuent selon les dispositions de l'article 2.8.

Les dispositions de l'article 21 bis de la convention du 1er mars 1973 (employés) et de l'article 8 de la convention du 30 juin 1976 (cadres) sont abrogées.
Les primes d'ancienneté acquises individuellement par les salariés sont figées. Elles seront toutefois intégrées, à leur niveau actuel, au salaire de base des intéressés et subiront de ce fait les augmentations générales conventionnelles de salaire. Pour les salariés nouvellement embauchés et pour les salariés qui ne remplissent pas, à la date d'application du présent accord, les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté, la possibilité d'acquérir une prime d'ancienneté est supprimée.

Les entreprises concernées par l'application du présent accord préserveront le niveau de l'emploi, dans la mesure du possible, compte tenu des impératifs économiques.

Conformément aux dispositions de l'accord du 10 février 2011 portant création de la commission paritaire nationale, cette commission assure le suivi du présent accord selon les modalités de composition et de saisine fixées dans l'accord susvisé.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Le présent accord annule et remplace les accords du 10 décembre 2001, du 15 mars 2012 et du 13 décembre 2013.

A pour objet de mettre à jour :

La grille des métiers et le barème des salaires minima annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 (modifié par l'accord du 4 avril 2012) ;

La grille des métiers et le barème des salaires minima annexés à la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (modifié par l'accord du 4 avril 2012) ;

La définition des emplois de la convention collective des employés et ouvriers de la distribution cinématographique du 1er mars 1973 (modifiée par l'accord du 1er avril 2004 et son avenant du 28 avril 2005) ;

La définition des emplois de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (modifiée par l'accord du 1er avril 2004 et son avenant du 28 avril 2005).

Il est appelé à se substituer à l'accord du 4 avril 2012 s'agissant du barème des salaires minima et à l'accord du 1er avril 2004 et son avenant du 28 avril 2005 s'agissant de la définition des emplois.

Il est préalablement précisé que la présente grille des métiers de la branche distribution de films ne peut remettre en cause la situation statutaire et/ ou salariale acquise individuellement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente grille.

lI est également précisé que la notion de compétence est déterminée par un ensemble d'indices dont, parmi d'autres, l'ancienneté ou les diplômes.

Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 d'autre part.

La grille des métiers et le barème des salaires minima ainsi que les nouvelles définitions des emplois sont annexés au présent accord :
– annexe 1 « Grille des métiers et barème des salaires minima » ;
– annexe 2 : « Définition des postes ».

Conformément aux dispositions de l'accord du 10 février 2011 portant création de la commission paritaire nationale, cette commission assure le suivi du présent accord selon les modalités de composition et de saisine fixées dans l'accord susvisé.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Les entreprises n'ayant pas les ressources nécessaires en interne sont invitées à solliciter l'OPCA pour élaborer un diagnostic de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette disposition n'exonère pas les entreprises de moins de 50 salariés de l'application du présent accord dans son intégralité (accord et annexes).

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre des négociations obligatoires de la branche. Il précise les thèmes des négociations et leur périodicité, dans le respect des dispositions d'ordre public, les modalités selon lesquelles seront déterminés le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux de réunions, les informations nécessaires au bon déroulement des négociations.

Les parties s'engagent à mener des négociations sur les thématiques listées ci-dessous et selon la périodicité mentionnée :

Toutefois, les parties restent libres d'ajuster, d'un commun accord, les périodicités fixées dans le tableau ci-dessus dès lors que des évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles ou la nécessité de produire des données supplémentaires le justifient.

Afin d'envisager des négociations optimales, les partenaires sociaux détermineront paritairement lors d'une réunion se tenant au 4e trimestre de l'année N – 1 :
– les modalités de négociations sur les thèmes retenus pour l'année civile suivante ;
– le calendrier à mettre en œuvre l'année civile suivante (date des réunions) ;
– la liste des documents, convenus entre les parties, qui devront être transmis aux syndicats de salariés sur chaque thématique traitée l'année civile suivante ;
– le lieu indicatif des réunions pour l'année civile suivante ;
– le cas échéant, le bilan d'application du présent accord.

Chaque thématique listée doit faire l'objet d'au moins une réunion dans la périodicité mentionnée à l'article 2. Plusieurs thématiques peuvent figurer à l'ordre du jour d'une même réunion.

Préalablement à chaque réunion de négociation thématique, la FNEF remettra aux organisations syndicales de salariés les informations préalables nécessaires à la tenue des discussions.

Les informations visées sont celles qui auront été listées lors de la réunion annuelle de méthode tenue au 4e trimestre de l'année N – 1.

D'autres éléments pertinents pourront néanmoins, postérieurement à la réunion annuelle de méthode de l'année N – 1, être demandés par les organisations de salariés. Dans cette hypothèse, les organisations syndicales de salariés devront adresser leur demande au moins 2 mois avant la date de la réunion thématique de négociation.

Le présent accord fera l'objet d'un bilan d'application tous les deux ans. Le bilan d'application pourra être effectué à l'occasion de l'une des réunions annuelles de méthode.

Les décisions qui découleront des négociations prévues par le présent accord doivent tenir compte des problématiques inhérentes aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail. La FNEF transmettra l'accord pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du mois suivant son dépôt légal.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord se renouvellera par tacite reconduction et par période de 4 ans.

Les parties au présent accord conviennent de se réunir afin de faire un point sur l'application de l'accord avant ce délai de 4 ans.

Trois mois au plus tard avant l'expiration de la période quadriennale en cours, l'ensemble des organisations syndicales signataires ou la FNEF pourra notifier à l'autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception, son intention de ne pas renouveler l'accord. Ce dernier cessera alors de produire tout effet à la date d'échéance de la période quadriennale en cours.

Article 1er

Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950 dans le cadre des directives données par le Gouvernement.

Article 2

Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.

Article 3

La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minima pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 1er avril 2004, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minima au 1er mai et au 1er décembre 2005.

La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, employé et ouvrier, toutes primes comprises, à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.

Article 4

Tout salarié doit avoir touché à partir du 1er mai 2005 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er octobre 2004, augmenté de 1,00 %.

Tout salarié doit avoir touché à partir du 1er décembre 2005 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er mai 2005, augmenté de 0,80 %.

Article 5

A.- Au 1er mai 2005

Tout salarié effectuant 151,67 heures de travail par mois doit toucher un salaire brut mensuel au moins égal, à compter du 1er mai 2005, à :

a) 1 195,23 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 1999 ;

b) 1 202,04 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 2000 ;

c) 1 206,09 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 2001 ;

d) 1 206,98 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er janvier 2002 ;

e) 1 209,34 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 2002.

B.- Au 1er décembre 2005

Tout salarié effectuant 151,67 heures de travail par mois doit toucher un salaire brut mensuel au moins égal, à compter du 1er mai 2005, à :

a) 1 204,79 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 1999 (1) ;

b) 1 211,65 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 2000 (1) ;

c) 1 215,73 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 2001 (1) ;

d) 1 216,63 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er janvier 2002 (1) ;

e) 1 219,01 € pour les salariés des entreprises ayant réduit leur horaire de travail à compter du 1er juillet 2002.

Article 6

En cas de contestation concernant l'application du présent accord et de ses annexes, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.

Article 7

Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.

Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.

Article 8

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.

Article 9

Les parties conviennent de se rencontrer si, pendant l'application du présent accord, l'indice général des prix connaissait une évolution substantielle.

Fait à Paris, le 28 avril 2005.

(1) Les paragraphes a, b,c et d de l'article 5 B sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ( arrêté du 28 mars 2006, art. 1er ).

Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950, dans le cadre des directives données par le Gouvernement.

Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.

La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minima pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 31 mai 2006, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minima au 1er août 2008.
La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, employé ou ouvrier, toutes primes comprises, à l'exception de la prime d'ancienneté et des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.

Les recommandations émises en 2007 par la FNDF concernant les salaires pour cette année-là doivent être appliquées par les entreprises qui ne les ont pas mises en oeuvre.
En conséquence :
― tout salarié doit avoir touché à partir du 1er juin 2007 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er janvier 2007, augmenté de 0,6 % ;
― tout salarié doit avoir touché à partir du 1er décembre 2007 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er juin 2007, augmenté de 0,4 %.

Tout salarié effectuant 151,67 heures de travail par mois doit toucher un salaire brut mensuel au moins égal à 1 321,02 € à compter du 1er juillet 2008.

En cas de contestation concernant l'application du présent accord et de ses annexes, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.

Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.
Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.

Les parties conviennent de se rencontrer si, pendant l'application du présent accord, l'indice général des prix connaissait une évolution substantielle.

Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950, dans le cadre des directives données par le gouvernement.

Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.

La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minimaux pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 1er février 2011, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minimaux au 1er janvier 2012 annexée au présent accord.
La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, employé ou ouvrier, toutes primes comprises, à l'exception de la prime d'ancienneté et des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.

Les partenaires sociaux s'engagent à entreprendre le réexamen de la liste des qualifications et emplois ainsi que des coefficients de salaires et barème de salaires minimaux qui y sont associés dans le but d'élaborer, si nécessaire, une nouvelle liste conforme à l'évolution des métiers représentés dans les entreprises de distribution.
Cet examen pourra s'appuyer sur les travaux prospectifs réalisés dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation si l'ensemble des signataires en conviennent.

En cas de contestation concernant l'application du présent accord et de ses annexes, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.

Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.

Considérant que la fédération nationale des distributeurs de films, représentant les employeurs, réaffirme le caractère particulier de la branche de la distribution de films qui, comprenant des entreprises de très petite taille et une disparité des niveaux de salaires, n'est pas adaptée à des mesures générales et uniformes d'augmentation de salaires mais au contraire à une politique très largement individualisée du traitement des salaires ;
Elle a toutefois souhaité, de façon exceptionnelle au titre de l'année 2014, répondre favorablement à la proposition des organisations représentant les salariés d'une augmentation des salaires se situant en deçà du plafond de la sécurité sociale dès lors que ceux-ci ne seraient pas augmentés par une décision individuelle concernant le salarié,

Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part.
Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.

Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950, dans le cadre des directives données par le Gouvernement.

Il est décidé :
Les salaires des salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 , d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part, sont augmentés de 1,5 % aux conditions cumulatives suivantes :
1. Le salaire annuel brut primes comprises n'a pas été augmenté à hauteur de ce taux entre 2013 et 2014 ;
2. Le salaire annuel brut primes comprises se situe en 2013 en deçà du plafond de la sécurité sociale 2013, soit le montant de 37 032 € fixé par l'arrêté du 12 décembre 2012 publié au Journal officiel du 21 décembre 2012.
L'augmentation de 1,5 % est appréciée au regard du salaire annuel brut primes comprises valable au 31 décembre 2013 en comparaison avec le salaire annuel brut primes comprises valable au 31 décembre 2014.

En cas de contestation concernant l'application du présent accord, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.

Le texte du présent accord sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les emloyeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 composée des textes suivants :

- les clauses générales ;

- l'annexe « Définition des emplois » ;

- l'accord de retraite du 18 novembre 1976 ;

- l'annexe « Salaires » du 5 mai 1977,

à l'exclusion :

Dans le deuxième alinéa de l'article 6 des clauses générales, des termes :« ... qui pourra en refuser l'affichage si celles-ci présentent un net caractère de polémique ;

Du troisième alinéa de l'article 6 des clauses générales ;

Dans l'article 21 des clauses générales, des sixième et septième paragraphes ;

De l'accord de retraite du 18 novembre 1976.

Le deuxième alinéa de l'article 3 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-7 du code du travail.

L'article 6 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 412-7 et L. 420-19 du code du travail.

L'article 17 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

L'article 25 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 nouveau, L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.

L'article 31 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de l'article L. 472 du code de la sécurité sociale.

L'article 32 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.

L'article 33 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.

L'article 35 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des textes qui lui sont annexés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les textes dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 les dispositions de :

L'avenant « Prime d'ancienneté » du 12 octobre 1977 à la convention collective nationale susvisée ;

L'accord « Salaires » (un barème annexé) du 12 octobre 1977 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les textes dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, les dispositions de l'accord du 28 avril 2005, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Les paragraphes a, b, c, et d de l'article 5 B (au 1er décembre 2005) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 €.